摘 要：本篇文章主要談及的是借助企業軟實力的塑造來進行有效的人力資源管理，其中主要說到了文化管理，人本管理和有效激勵。文章分五個部分進行論述的：一是管理的存在性；二 是人力資源的重要性；三 是文化管理對人力資源管理的重要作用；四 人本管理對人力資源管理的影響；五 是有效激勵對人力資源管理的重要作用。在其中結合了我國企業人力資源管理的現狀。

　　關鍵詞：管理 人力資源 文化管理 人本管理 激勵

　　一 管理的存在性

　　馬克思說過，凡是存在人類協作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織,群體活動所不能回避的經典話題。關于管理的定義各個版本都不同，但意思基本相同，我們學過定義是：管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配協調相關資源的過程。彼德.德魯克說，管理是一種實踐，其本質不在于知而在于行，可見管理是以人為核心的。“人”是企業的靈魂，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。在工業時代，亨利.福特曾問：我只要求一雙手，可為什么總有一個腦袋跟著來上班？可知識經濟時代的今天，我們的雇員呆著腦袋來上班，這時我們應該讓每個雇員感到，他或她在為能夠真正改變他人生活的事業貢獻力量。也就是說在這個時代，任何企業都應該認識到人力資源的重要性。

　　二 人力資源的重要性

　　人力資源是一種能動資源，是唯一一種起創造作用的資源；人力資源是一種高增值性資源：人力資源無法存儲，唯有前瞻性地,有計劃地與適時地運用人力資源，才能發揮人力資源的作用；人力資源必須不斷的維持,投資與提升，才能保持其價值和增值。人力資源是國民財富的最終基礎。資本和資源是被動的生產要素，人是積累資本,開發自然資源,建立社會經濟和政治并推動國家向前發展的主要動力。資源和資本的競爭時代已逐步被勞動者的勤勞與素質以及由勞動力素質而決定的科學技術競爭的時代所代替。目前世界許多國家把發展的重點和目標不約而同的都集中在人力資源的有效利用上，把人力資源視為第一性的資源進行優先開發。

　　那么在這個人才主權的時代，企業應該怎樣培養開發人力資源，并且留住人才為企業所用呢？ 我認為這時候要大力發展塑造企業的軟實力，所謂企業的軟實力是相對硬實力而言的非物化要素.硬實力是以物化形式存在的要素,是衡量企業做強做大的客觀標準,例如企業設施,資本,人員,經濟規模等。軟實力是整合和使用硬實力的能力,是企業發展不可或缺的要素,是實現企業運營效能最大化的關鍵能力。擁有這個實力，企業將呈現出管理高效，內部和諧，業績卓越的狀態。同時在行業中具有領導地位，在社會中享有良好的品牌美譽度，公信度，從而成為推動社會進步，促進經濟發展，受人尊敬的企業

　　在企業中相對于硬實力而言的軟實力要素有兩個，分別為人和事，也就是大家熟知的人力資源管理。當前國內企業人力資源管理大多著眼于人的體能,技能和智能的開發,沒有注重或充分重視人的文化要素,原因就在于沒有把人與其他生產力要素從本質上區分開來,對人的文化主體地位認識不足。當今社會文化問題在學術界爭得不可開交，然而在社會實踐中卻未產生些許漣漪，真正成了“象牙塔”文化。而企業文化是一條將文化建設引入廣泛社會實踐的有效途徑，也是社會文化的立足點和生長點。

　　三 企業文化的存在性極其重要作用

　　企業文化理論誕生于20世紀80年代的美國。這個時空概念意味著什么呢？概括的講，企業文化理論是美國驚訝于日本經濟20年巨大發展，進行深入比較和反思后的提煉的管理理論，管理思想和管理方式。二戰后的日本，本身資源貧乏，戰爭消耗又大，這對日本是雪上加霜。世人看來，日本短期內走向現代化是不可能的。然而經過二十年的發展，日本創造出了奇跡，成為世界經濟強國。日本企業文化的突出特征是：注意培養員工的共同體意識，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立勞資間和諧融洽的關系，注重集體主義價值觀的樹立。其有兩個鮮明的效果：其一，培養了員工對企業的忠誠心，對企業兢兢業業的敬業精神，對整個社會的責任感，這種文化是日本成功的真諦所在。其二，形成了協調合作的管理模式，日本企業管理制度和工作責任是非常嚴格有序的，但他們不囿于管理制度的形式，不僵化，他們不允許因嚴格執行制度或過分強調責任而影響相互協調一致使工作受損失，那樣是犯罪。足以可見企業文化對企業發展的重要性。

　　企業文化水平決定人力資源的地位，企業文化影響著人力資源的開發水平，大量實證材料表明，凝聚企業人才的最重要因素不在物質待遇，而在于組織的文化氛圍，積極和諧有利于人才成長的文化環境，能使人在組織中活出生命的意義。企業文化是經濟增長的關鍵，如果經濟學只研究人們經濟活動中的生理本能和物理機能，只看重與貨幣有關的交易邏輯，而不去探究經濟活動的文化理由和人文因素，就無法徹底解決經濟發展的內在動力問題。

　　四 人本管理對人力資源管理的影響

　　在中國數十年的人力資源管理的實踐中人們已經習慣于借助人力資源測評方法來判斷人,甄選人，評價人和提拔人。管理心理學，組織行為學以及其他相關社會科學的發展使人類更充分的認識人性，更有能力地捕捉自身發展規律，這對于企業人力資源管理來說是不可或缺的工具。我認為中國企業不要在空談以人為本的泛義了，應該具體講對人性的尊重落實到企業管理的內涵之中，而這需要我們對人力資源管理整體水平的提升。中國現在的人力資源管理理論基本上都是純進口的。中國企業在引進了所謂西方先進管理時，大部分都是圂圇吞棗，沒有經過消化就只接吞進胃里，結果許多企業都患上了胃病。所以說西方的藥方能否適應中國企業的病癥，關鍵看中國企業有沒有消化它的能力，并最終轉化成身體的抵抗力，這就是中國是人力資源管理的內涵。所以說中國企業要想有實質性的發展必須真正做到以人為本，以人為中心，企業要做到員工管理而不是管理員工。

　　被譽為經營之王的日本東芝公司總裁士光敏夫不喜歡“管理者”的概念，他認為這種詞匯會讓人產生上下等級觀念。他認為只有一個人愿意主動采取行動時，才會最大限度發揮其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者應是提出希望的人而不是命令者；是給人幫助的人而不是統治者，東芝公司的管理者的作用就是激發部下的熱情，使每個人成為自己的管理者；討論問題應該以正確為標準，重要的是“什么是正確的，而不是誰是正確的”。

　　五 有效激勵在人力資源管理中的作用

　　激勵，從其英語的字源學角度分析，來自動機一詞。人的行為中只有很少數是本能性，反射性，無動機的，從管理所關心的人的工作行為來看，都是有動機的。所謂激勵，從語義學來定義便是激發人的行為動機，通俗的說，就是激發士氣，也就是人們常說的調動積極性。激勵對管理的重要性，特別是對人力資源管理的重要性自不待言，人力資源管理的基本目的有四：吸引，保留，激勵與開發企業的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激發起員工的干勁，就必能吸引并留住他們。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用

　　人就是人，而不是什么人員；人并不厭倦工作，只需幫助他們明了共同的目標，他們便會激勵自己，取得難以想象的成就；人不會由他人真正激勵起來，因為他們那扇門是從里面鎖上的，他們應當在一種有助自我激勵，自我評價，自我信任的氛圍中工作；人一旦受到信任，便會知難而進。基于此那么最有效的激勵方式是什么呢？

　　我覺得首先要給與員工足夠的信任，其次要注意激勵的差異性和時間性，具體問題具體分析，激勵層次要鮮明。最重要的是要讓員工從工作崗位中體驗到自我價值的實現感。這個時候員工的潛能就會被充分挖掘，最大限度的發揮自己的能力，最高效率的工作，這個時候整個企業的生產效率肯定會不斷攀升，產品質量也會不斷提高，市場占有率也會相應提升，這樣企業就可以創造更多的財富，實現企業利潤最大化的目標。

　　結 論

　　這篇文章只是簡單的論述了一下企業相關軟實力對企業人力資源管理的重要作用，當然了企業的軟實力不只這些，在這里不可能一一闡述。我覺得未來企業的發展將越來越是各自軟實力的競爭，因為隨著信息技術和互聯網技術的普及，人們學習新科技的速度越來越快，所以說技術的領先只是暫時的，而企業塑造的軟實力是任何企業也學不來的，所以我堅定主宰未來企業的將是企業特色的軟實力。

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