摘要：建立崗位競聘制度、采用新型的用人機制、樹立正確的人才觀才能使醫院獲得強大的競爭力，才能得到可持續發展。

　　醫院是一個人才、技術相當密集的經營實體，在人力資本、物質資本和貨幣資本三種資源中，人力資本是醫院最重要的生產要素，醫院要在競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經濟效益，必須重視人力資源管理。人力資源管理貫穿于人力資源運動的全過程，其配置是否合理、管理模式是否科學、先進和具有時代特色是醫院發展的根本。而人力資源管理最重要的是人才的培養。

　　要抓好人才建設，在人才競爭中爭取主動，就要在觀念上與時俱進，解放思想，就要不斷去改變、調整我們的人才政策，要樹立現代人力資源觀，引入人力資源管理理念，從傳統的人事管理轉變到人力資源管理，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且要把人力作為一種創造力進行經營與管理。

　　人力資源管理與傳統的人事管理的不同

　　人力資源是指存在于人體的智力資源，是推動整個組織發展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理就是運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵和控制調整的過程，包括人力資源規劃、人員招聘、績效考核、培訓、工資福利政策等。人力資源管理與傳統的人事管理有著本質的區別，人事管理是以“事”為中心，注重的是管理與控制人，將人力視為成本，是被動、靜態、孤立的管理，屬于行政事務性的管理方式。而現代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發，人力資源被提到戰略高度，注重人的心理與行為特征，強調人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協調統一，從而取得最大化效益，是具有計劃性、戰略性、整體性和未來性的管理方式。

　　建立“以人為本” 的管理思想，打造醫院核心競爭力

　　對于醫院來說，人才、管理、技術、市場、形象等無形資產中，人才是最核心的競爭力。

　　醫院的市場拓展和品牌打造都要由人來運作。因此，現代醫院的競爭，歸根到底是人才的競爭。醫院要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。在管理中要以人為本，在醫院內部創造個尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好文化環境來激發職工的工作熱情，尊重人的價值和創造價值，建立一個自主自足、自我控制、自我發展、自我完善的管理機制，營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員上的士氣和干勁，激發全院員工的創造力，增強醫院的凝聚力、向心力，最大限度地發揮人力資源的作用和價值。

　　促進人才隊伍建設的具體實踐

　　（一）引進與培養相結合，建立高素質的人才隊伍

　　為改變學科人才缺乏局面，醫院應創造條件，引進和培育一批高素質技術骨干。

　　1.根據學科發展需要,有計劃地廣開渠道招引人才。在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。醫院為引進人才創造優良的工作條件和待遇，使他們能全身心投入工作，充分發揮創造潛能 近幾年來，醫院每年都招錄或引進一百多名優秀骨干人才進院工作，培養和引進了具有博士學位、高級職稱、海外工作經歷的學科帶頭人近20名，為醫院補充了新鮮的血液，逐步形成 “人才磁場”效應,增強了醫院的發展后勁。

　　2.培養自身人才。要充分發揮人才的聚積效應，并在一定的區域內形成具有較強競爭力的人才“高地”，引進是基礎，培養是關鍵。醫院以高科技醫療技術、特色醫療項目和解決復雜技術問題為主攻方向，重點培養一批能夠站在醫學科技前沿的學科帶頭人。培養選拔具有骨干或核心作用的中青年作為學科帶頭人，篩選基礎扎實、有創新精神的后備人才。學科帶頭人和學科骨干的培養注重長線培養，在確定培養對象后，醫院為其單獨建立業務考績檔案，優先安排外出進修、研修、國內外考察、學術交流活動，并指定1至2名專家對培養對象進行指導，使他們逐步磨練成熟。盡管內部培養業務骨干具有投資大、周期長等不利因素，但是內部培養的業務骨干大多能夠“留得住、用得上”。因為內部員工對醫院工作相當熟悉，進一步培養后，能迅速進入工作角色，而且在一所醫院工作多年后，會對醫院有比較深厚的感情，一般不會選擇離開醫院。積極鼓勵在職人員報考研究生(目前正在攻讀在職研究生20余人)。

　　3.強化基礎訓練，提高隊伍整體素質。以培養實用型、實干型人才為目標，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出醫務人員參加各種學術交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授來院授課或手術操作示范，有效地提高醫務人員隊伍的整體素質。鼓勵學科成員在學習和工作中多思考、總結和歸納，積極撰寫學術論文。(4)強化團隊觀念。隨著現代醫學的快速發展，醫學科研和技術已不單是個人行為。因此，必須培養橫向聯系、多方配合、講求協助的人才團隊，樹立團隊精神，完善團隊運行中的制度建設，培育強烈的團隊意識，為人盡其才提供舞臺,促進學科快速發展。

　　（二）建立崗位競聘制度，建立新型的用人機制

　　積極推進人事制度改革，實施崗位競聘，擇優上崗，促進人才合理流動。在人員總量控制的前提下，以解決員工總量冗余、結構性缺員和人員能進難出的矛盾為重點。按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機制，進一步強化競爭機制。堅持“效率優先，兼顧公平”的用人原則，做到職務能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出，改革固定用人制度,破除職務終身制和人才單位所有制。

　　通過建立健全公開招聘高層次專業技術人才制度、學科技術帶頭人競爭上崗制度、專業技術人員全員聘用制度、中層干部競爭上崗制度、職工雙向選擇制度等一系列工作制度，使各類人才盡顯其能、各盡其才,從而給“駿馬”一方馳騁的疆場，給“鳳凰”一片展翅的桐林，給“金子”一個發光的機會，使醫院人才隊伍建設步入了制度化、規范化的軌道。

　　（三）不斷完善現行的考核制度

　　加強分配制度改革的力度，以崗定薪，按勞定酬，優勞優酬，進一步發揮績效導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策。一是采取全成本核算管理辦法，實行基礎工資、綜合效益工資二次分配制度；二是根據對工作數量、技術質量、勞動態度、貢獻大小等指標的考核情況，通過實行全成本核算、社會效益考核、設立崗位系數等，拉開獎金分配檔次；三是制定科學技術獎勵條例，設立青年科研啟動資金,鼓勵醫務人員搞科研，鉆技術。四是強化評聘分開職稱管理機制。這樣,醫院各種性質的勞動價值都得到了尊重，充分調動了員工的積極性，各類人才競爭進取的熱情都得到了激發，各種勞動力的積極性得以充分有效的發揮，使每位員工都能立足崗位，努力工作，奉獻社會。

　　明確各級職稱人員的年終考核制度，對高、中、初級各級人員建立個人考核檔案，分別從醫療、教學、科研等方面全面考核。例如醫療工作應從業務水平及操作技能、臨床工作量及質量、解決疑難問題能力分別考核；科研與教學分別從科研課題、論文發表、承擔教學任務、帶教下級醫師、是否研究生導師等方面考核；獲國家級課題及省部級成果獎、SCI論文發表（按影響因子數值評分）、承辦國家級繼續教育學習班、完成指令性任務情況（援外、援藏等）等可以適當加分。

　　（四）樹立正確的人才觀

　　醫院就像一臺機器，它的每個零件都是不可或缺的，只要能在崗位上出色完成任務的員工都是人才。學科帶頭人是人才，他能使一個專科發生跨越式發展；一個普通員工在自己的崗位上將平凡的事情成千上萬遍的做，而不出現差錯，保證醫院的正常運轉，他們也是人才。在暫時不能提供絕對、普遍豐厚薪酬的情況下，要想吸引和留住人才，不僅要為人才的成長提供土壤，還要創造才盡其用的良好環境和平臺。對于人才，應該做到“善待人才重其才而不茍全，善用人才揚其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。醫院牢牢把握人才引進、人才培養和人才使用這三個關鍵環節，切實做到廣開渠道招引人才，想方設法培養人才，不拘一格使用人才，從而增強我院的人才引力，激發人才活力，實現人才與單位互動共贏，和諧發展。

　　（五）醫院文化的重要作用

　　醫院文化是以人為本的人本文化，把人作為整個醫院最寶貴的資源和財富，最大限度的尊重人、理解人、關心人、依靠人、凝聚人、培養人、造就人。醫院文化與“硬性的規章制度不同”，它是一種由特定理念支撐的、滲透到醫院內在的“軟性”協調力和凝聚力。特定的醫院文化要靠醫院管理者較長時間、方向明確、堅韌不拔的主觀努力才能形成，事實證明，這種文化力量的管理所產生的協同力更有利于培養員工對醫院的忠誠度，有著更為強烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蘊基礎上所形成的人才機制更有生命力。

　　總之，在競爭日益激烈的形勢下。醫院作為一個知識密集型的組織機構， 做好人力資源管理工作，促進醫療機構管理水平的不斷提高，是當前競爭空前激烈的市場下，提升醫院的綜合實力、實施可持續發展的一項具有現實意義的工作。作為醫院管理者，必須打破傳統人力資源管理所持的狹隘觀念， 要善丁破舊立新，建立適應市場經濟和醫院發展的人力資源管理體系，應用“以人為本” 的管理理念，注重人才培養，才能有效開發、合理使用、科學管理好人力資源，使醫院獲得強大的競爭力，得到可持續的發展。

　　參考文獻：

　　朱志忠、趙福榮、王文志，人力資源管理創新與醫院發展［J］，中國醫院，2007，11（7）：54-56。

　　何長娣、曾彩平，新時期醫院人力資源管理的思考［J］，國際醫藥衛生導報, 2006,(l2)2l：129-131。

　　林福梅，醫院人力資源管理中的品績管理［J，現代醫院，2007，（7）6：112-114。

　　沈雁英，抓學科建設促醫院發展［J］，中國醫院，2007，（11）7：35-37。

　　何云平， 注重人才培養促進學科建設［J］，中國醫院，2006，（10）1：66-67。

　　張舫、呂華.，論醫院人力資源管理的發展 J］，中華臨床醫學研究雜志，2007，（13）9：1276-1277。

　　肖瑋，加強人才培養與學科建設，提高院所核心競爭力［J］，醫學研究雜志，2007，（36）3：97-99。