隨著以智力和知識為特征的住處化社會的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢已由金融資本轉變為掌握新住處新知識和具有創造性的人力資源。人力資源已成為當今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀世界經濟賽局中穩操勝券。為此，人力資源開發與利用還被亞太經全組織列為各成員國的重要合作領域。

　　我國正在經歷著歷史性轉折，我們的企業能否適應急劇變化的新形勢，順利地完成體制轉換，取得改革的成功，在21世紀世界競爭中屹立于世界先進國家之林，關鍵在于是否有一大批具有現代素質的各級各類人才。胡錦濤同志在中宣部人事部舉行的一次座談會上給新時期人才作用的定位是：“培養數以千萬的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，是關系21世紀社會主義事業發展全局的大事。”

　　企業文化理論本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。

　　企業文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發與管理的文化內容，更重要的是為企業人力資源開發提供了理論依據。

　　高揚人體管理的旗幟，充分開發人力資源，是世界現代化進程新特點對企業提出的新要求，是時代發展趨勢

　　時代變了，決定企業發展的戰略資源也隨之發生了重大變化。美國未來學家約翰。奈斯比特指出：“我們正處在人類歷史上罕見的時期，對社會改革具有決定性的兩個因素，即新的價值觀和新的經濟需要已經出現。”他所講的新的價值觀，即指人本主義價值觀。他認為，在關鍵的戰略資源轉變為信息、知識的信息社會的今天，“公司可以開發的有價值的新資源是人力資源”。在20世紀90年代的企業再造過程中，企業戰略資源從工業社會的金融資本轉向信息社會的人力資本。公司再造的根本任務在于重新認識企業發展的動力源，重新建立推動企業發展的動力機制，這個動力源是人不是物，這個動力機制就是以人為本，全力開發人務資源，最大限度地發揮人的創造性和自覺性。全球經濟文化一體化趨勢，充分說明現代經濟發展與文化發展的不可分性。這種趨勢要求現代經濟必須注意文化在經濟發展中的作用。

　　在企業生產經營管理中，必須充分認識人的文化主體性，尊重人的主體地位，才能在開發人力資源的實踐中，把握理論自覺性

　　高科技的發展，那種在工業條件下忽視人的文化特征，蔑視人的文化主體地位的管理思想管理方式，已成為阻礙企業人力資源開發和充分發揮作用的不利因素。

　　企業文化理論所倡導的尊重人的文化主體性，主要體現在以下幾個方面。

　　第一，認為現代西方理性主義強調理性因素，定量化科學化，吸收數學和計算機科學等自然科學領域的內容，使管理的技術和手段進一步科學化，成本核算、利潤計算和各類資產評估更加規范化，但它忽視了人在管理中的主體地位。

　　美國企業文化專家分析這種理論時認為，看不清主流和本質，成天忙于技巧、方法和方案之類的管理者，忘掉了人，將職工看作純粹理性人，把他們等同于其它生產力要素，無視他們的主體地位。采用純理性主義管理方式，是導致美國企業職工積極性降低、企業效益下降的根本原因。

　　美國和日本企業對管理中的主客體關系認識不同，管理的行為和效果也就大相徑庭。日本企業管理者將職工視為合作者，美國企業管理者把職工視為“對手”，這必然會產生不同的管理文化和制度文化。

　　第二，重新認識管理和控制企業的根本方式，重新理解聯系公司和員工的根本紐帶。西方企業傳統的觀念認為，管理、控制企業的方式，聯系管理者與被管理者雙方關系的紐帶是資本。而企業文化理論認為，“企業是人的結合體，因此[它是通過人的紐帶而不一定是以資本的力量有效地控制公司”，管理成功的企業“其關鍵在于一套大力強調人的作用的哲學”。惠普管理者認為，工作可以依靠命令，而靠命令使每個職工在工作中都能表現出色，是不可能的。因為“出色意味著創新，只有真誠地以干好工作為己任，才會有出色的表現。這就是軟（信任、關心人）即是硬（得到利潤）的道理。”

　　瑞典的馬克斯。斯潘塞公司總裁馬庫斯。西夫在一次總經理會議上公開宣稱：“今天讓我讀者講講工業關系，我做不到。我只懂得人際關系，我從來沒有遇到過一位工業。”在他看來工業關系的實質是人際關系，對人際關系處理的水平，意味著人力資源開發的水平，人力資源開發的水平，決定著企業發達進步的幅度。中國一些經營成功的企業家對人本管理哲學的運用，也取得了一些成功經驗。北京雪蓮羊絨有限公司在1990年前虧損4000萬元，40%職工下崗待業。李元征任總經理后，認為企業虧損、渙散的根本在于人心渙散。他認為職工的心是企業的根。于是，他請回了下崗待業的職工共商企業振興大計。全體職工群情振奮，獻計獻策，勵精圖治，五年后，他們不但扭轉了虧損局面，贏利額直線上升，而且使雪蓮羊絨衫打出名牌，暢銷國內外。

　　第三，建立平等的上下級關系，創造公平的競爭環境。融洽的科學的上下級關系，應是平等民主的。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為，促使一個企業正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經營者關注工人的利益。他批評美國企業的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業老板不信任職工，職工不信任老板，政府不信任企業，企業不信任政府”。在家庭中夫妻間互不信任，到頭來，美國能信賴的只有律師了。惠普公司的總經理比爾認為：“我們公司每一個人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的勞動力的基礎上。”未來學家奈斯比特極力贊揚圣地亞哥一個公司經理的主張，即“本公司的未來是要通過人人成為資本家的辦法消滅工人、經理和企業之間的差別”，目的是建立牢固的共同體。

　　第四，選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式，準確把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系。歐美企業在二戰后的幾十年理性主義管理中，陷入了效率與人性的兩面三刀難羈絆之中。日本創造了二者較好統一的企業組織，形成了強烈的組織歸屬和團隊意識，也是社會統一、國勢繁榮的巨大源泉。

　　日美企業不同組織形式的形成，其根本在于文化認識的區別。松本厚治的觀點代表了日本企業管理文化的主要思想：“現代是組織的時代，也是大眾的時代，在這個時代，一個國家的經濟、社會組織所面臨的基本課題是，既要保證組織的效率性，又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義。”從時代的高度觀照企業組織應該負起的人道責任和社會責任，從產生效率深慮到人類發展方面的終極關懷，這不能不說日本經濟學家和企業家的經營文化、管理哲學和企業戰略比歐美國家高明得多。歐美企業組織上模式，導源于他們理性主義文化觀念，他們為了提高經營效率，廣泛推行勞動細分化和金字塔式階層的組織化，這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化，工人像機器一樣受到使用和管理，人性和人的自由受到壓抑，必然導致活力削弱、競爭力喪失。

　　第五，樹立人才價值高于一切的財富觀。企業文化理論認為，企業一切財富中，人是第一位的。認識到這一點，才會增強人才資源開發的自覺性。十多年前，人們曾經簡單地認為造成國家貧富的原因，全在于資金的豐富與否。隨著實踐的發展，人們逐漸認識到人力資源對于企業發展和國勢強盛的重要性。優秀公司管理哲學的共同特征是把普通職工看作提高質量和生產效率的根本源泉，而不是把資本支出租自動化人微言輕提高生產效率的最主要的源泉。知識經濟時代的來臨，需要加強對技術價值的認識，但是在重視科學技術的同時，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導作用，就無異于南轅北轍。

　　第六，建立一種能尊重人性、積極發揮職工創造性和積極性的體制和制度。體制和制度是積極還是消極，在于它是人們積極性的助推器，還是作繭自縛的消極繩索。別讓原則窒息活力，應是制定和執行制度的理念依據。

　　要想制定出優秀的企業制度，首先要有正確的人性假設和科學的制度文化觀念。制定制度是為促進人們在制度的約束下迅速成才，這個制度要能鼓勵多數人的積極性。勞倫斯。米勒指出：“美國管理方式的許多做法都建立在假設工人總是犯錯誤這一基礎之上。這一假設使我們付出了昂貴代價，它妨礙我們充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他們的潛力。”

　　即使是積極的體制和制度，也不是維系企業組織的惟一手段。最根本的任務還在于培養共有的文化，同時建立為實踐這一文化的上下級關系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協力一起干，而是手持權力與制度的魔杖，與工人對著干，那么等待他的只能是失敗。

　　作者：北京市委黨校教授、中國企業文化研究會理論部部長 孟凡馳