[摘　要]深入分析了人力資源資本化對企業的籌資管理、投資管理、生產成本及期間費用的計算、利潤分配等多方面造成的影響，在此基礎上提出：一旦人力資源會計在實務中得到普遍應用，必須對財務管理的理論和方法的有關內容進行修訂、調整和補充。

　　[關鍵詞]人力資源；人力資源資本；人力資源資本化；財務管理

　　近年來，由于高新技術的不斷發展和應用，人力資源作為生產要素越來越受到人們的關注，與此相關的會計學的一個新興分支———人力資源會計也正在迅速地發展起來。人力資源會計改變了傳統財務會計把人力資源成本視為收益性支出直接在當期費用列支的做法，而將其大部分成本支出作為資本性支出來處理。我們姑且把這種改變稱為人力資源的資本化。

　　隨著人力資源的資本化，企業的資本結構、企業資本在運動中表現的形態以及企業某些方面的經濟關系都會受到一定程度的影響，將對財務管理理論和方法的方方面面提出修訂、調整與補充的要求。

　　一、給企業籌資管理提出的問題

　　人力資源是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎上的人的勞動能力，是有待于發揮和可以發揮的潛在的生產要素。人力資源質的規定體現在勞動者的年齡分布、學歷層次、知識結構等方面；量的規定體現在勞動者各個構成層次人員的數量上[1].對于人力資源的把握關鍵在于質的把握，尤其是企業內高層管理、技術人員的質量。在人力資源資本化的條件下，人力資源可以作為資本投入企業，相當于以人力作為資本入股。對企業來說，就是要吸收人力資源以形成企業的一種資金來源，形成一種人力資本。伴隨著知識經濟時代的來臨，人力資本存量所占比重將逐漸上升而非人力資本存量所占比重則逐漸下降，從而企業對籌資活動的管理不可避免地受到了極大的沖擊，面臨著以下幾個亟待解決的問題：

　　1.如何確定哪些人力資源適合作為資本入股

　　根據人力資源質的規定[2（49-53）]，人力資源可進一步分為自然人力資源和人力資本資源兩個部分。自然人力資源是指只需經過簡單的操作培訓便可投入生產活動的勞動者的能力，主要表現為勞動者體力的簡單重復運用；人力資源資本是指需要通過多年的教育、培訓、學習才能獲得的勞動者的知識和技能，擁有這些知識和技能的勞動者都具有較高的素質，包括敬業精神、專業知識、勞動技術、工作質量和創新能力等。可以作為資本投入企業的人力資源主要是指那些對提高企業經濟效益起主導作用的高層次、高素質的人力資源，如高層管理人員和技術人員。

　　2.如何確定人力資源的價值

　　就我國目前的會計信息狀況而言，要對人力資源的價值進行比較準確的計量是非常困難的， 筆者認為，應主要依據此前對人力資源的各項教育、培訓等支出項目進行確認和計量，匯總出其價值；或用估計未來能為企業帶來的超額的現金流入折算成現值來確定其價值。

　　3.如何確定人力資本的資本成本

　　我們認為，人力資本的資本成本同樣由籌資費用和占用費用組成。這里的籌資費用是指為取得人力資本而發生的費用支出，如招聘廣告費、人才中介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費和招聘到的新員工的安置費等。人力資本的占用費要高于其他物質資本的占用費，因為人力資源的占用費包括了相當于負債的資本成本的工資性支出和分配給人力資本所有者的相當于所有者權益的資本成本的稅后利潤的分配額。由于其中的工資性費用可計入稅前成本費用，起到抵稅的作用，人力資本的資本成本率應為[工資性費用（1-所得稅率）+每年分配給人力資本的利潤]/（人力資本總額-籌資費）。

　　如果分配給人力資本的利潤是逐年增長的，且年平均增長G，則人力資本的資本成本率為[工資性費用（1-所得稅率）+每年分配給人力資本的利潤]/（人力資本總額-籌資費）+G.

　　人力資本包括雙份占用費，因此其資本成本較高。這就要求企業在籌集人力資本、招聘人才時一定要根據生產經營的實際需要，遵循人力資源具有的專用性的特點，按人力資源的潛質充分發揮其作用，要努力避免因引進不對口的人才造成巨大的浪費。

　　4.如何保持最佳的資本結構

　　最佳資本結構是指企業在一定時期內綜合資本成本最低、企業價值最大時的資本結構。人力資源作為資本進入企業后，依然可用如下標準來衡量企業的資本結構是否達到最佳狀態：（1）有利于最大限度地增加所有者的財富，使企業價值最大化；（2）企業綜合資本成本最低；（3）資本保持適度的流動，并使資本結構具有彈性[3].

　　5.如何對人力資本進行有效的控制和管理

　　人力資源的載體是人，而人具有自主性、流動性和多變性，企業難以完全控制。勞動者是否努力為企業工作，會隨著其個人的意志而變化，并影響到企業預期的目標。所以，企業的管理當局必須考慮如何建立完善的人力資源管理制度，通過有效的激勵和處罰機制促使人力資源發揮最大的效率。筆者深信人力資本完全可以通過管理制度、管理方式的調整而提高其使用價值和價值。

　　二、企業的投資管理者必須明確的問題

　　人力資源成本中的大部分內容作為資本性支出后，其存在的形式從費用形式轉為資產形式，企業可以通過接受投資（吸收人力資本入股）取得人力資源，也可以通過支付費用的方式取得人力資源或形成更高質量的人力資源。這就形成了人力資源投資。所謂人力資源的投資是指為取得和形成人力資源儲備而進行的墊支，投資主體有勞動者個人、國家、企業及社會。企業人力資源投資的支出項目主要包括人力資源的取得費用（招聘、選擇、錄用費用等）、開發費用（教育培訓費用等）和替代費用；由于人力資源的使用費用（工資、獎金、勞保、福利和社保費用等）是按相應的受益期分期支付而計入當期成本的，所以仍然作為費用處理而不作為對資產的投資。在知識經濟時代，企業在人力資源上的投資比例一定會越來越大，投資管理的重心可能轉向人力資源投資；如何加強對人力資源投資的管理，成為企業財務管理的一個新課題。筆者認為，投資管理者必須弄清楚以下幾點：

　　1.人力資源投資的目的

　　人力資源投資的目的是為企業儲備技術力量以提高企業的技術開發能力、管理能力和市場的適應能力，亦即提高給企業未來帶來經濟收益的潛力，使投入的人力資源得以增值，使企業擁有更高質量的人力資源并期望其在未來轉化為現實的生產能力，為企業未來帶來更多的經濟利益。

　　2.人力資源投資的特點

　　（1）人力資源投資收效比較慢，但受益效果大、期限長。人力資源的投資效益不象其他物質資產（如固定資產）那樣迅速地顯示出來，而是要經過一段時滯，需要經過較長時間才能看出其效益，如企業對員工的培訓。但良好的人力資源及其合理的組合，對企業的貢獻會超過任何其他資產，而且人力資源保持效果的期限一般比較長。

　　（2）人力資源投資的邊際成本是遞減的，邊際收益卻是遞增的[1].人的知識積累得越多，學習新知識就越快、越容易，隨著投資的不斷進行，人力資源的能力加速增強，帶來的收益也越來越大。

　　（3）人力資源投資風險較大。首先，投資的收益不確定。人力資源價值以人為載體，其實現程度受主觀能動因素影響較大，因此它能為企業帶來未來經濟利益的數額有高度的不確定性。其次，資源有流失的風險。那些質量好、品位高的人力資源一般比較容易流失，使企業的投資付之東流，甚至有可能泄露企業技術和商業秘密，使企業蒙受更大的損失。

　　3.如何評價投資經濟上的可行性

　　筆者認為，可借鑒對其他資產投資的評價方法，如凈現值法來分析人力資源投資在經濟上的可行性。凈現值是指預計某項投資方案帶來未來的現金流入量的現值同其現金流出量的現值之差[4].若差額>0，表明該投資方案是可行的；若差額<0，則表明該投資方案是不可行的。

　　因人力資源帶來的未來收益的不確定性，筆者認為在估計未來現金流入量時應適當保守一些；再加上人力資源帶來的未來收益具有時滯性，預計未來每年帶來的現金流入量是相對均衡的，可借助遞延年金現值的計算公式來計算人力資源投資方案的凈現值。

　　4.如何防范人力資源的投資風險

　　在對人力資源進行投資的過程中，應注意進行成本收益分析，爭取收益最大化。如果人力資本的使用權和收益權的實現有保證，可采取重點對少數骨干人才進行投資，使強者更強的策略；如果對所投資的人力資本的使用權、收益權的實現沒有十分把握，那么就應該采取分散投資的策略。對人力資源的投資是必要的，但要注意建立起有效的收益權實現機制，防止人員流失帶來損失。在目前的條件下，投資方與被投資方自愿選擇、簽約投資（與接受企業安排的出國進修、在職專向技能培訓的成員事先簽訂合約）、履約使用、違約賠償，應該是企業維護收益權的最佳選擇。

　　三、對生產成本及期間費用管理的影響

　　人力資源會計應根據資產成本的含義和國內外資本化的慣例對人力資源成本進行分別處理，區分其受益期間，而不是簡單地全部資本化或費用化。對于由于人力資源的取得、開發、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了當期，應予以資本化；對于人力資源的使用、保障支出，由于受益期只是當期，應予以當期費用化。被資本化的那部分人力資源成本應先作為人力資產處理，再在各相關的受益期進行分攤，計入有關的生產成本和期間費用。這樣做有助于真實地反映企業的資產規模和正確地評價企業管理者對人力資源投資的決策，也更符合權責發生制原則和配比原則，能使各期產品負擔的成本費用較為均衡。企業在進行產品成本預測、編制產品成本計劃時，有必要在直接材料費、直接人工費、制造費用和廢品損失等原有成本項目的基礎上增設一項“人力資源攤銷成本項目”，這是資本化的那部分人力資源成本在本期產品成本中的攤銷額。

　　由于人力資源投資的邊際成本是遞減的而邊際收益是遞增的，人力資源投資成本增加的幅度將越來越小，帶來的生產效率提高的幅度卻越來越大，隨著企業人力資源質量越來越好，單位產品負擔的人力資源攤銷成本將逐步下降，從而影響產品成本的降低率。其對產品成本降低率的影響程度為：人力資源攤銷成本變動對產品成本降低率的影響=[1-（1+人力資源投資成本增加%）/（1+人力資源質量提高使生產率提高%）]×人力資源攤銷成本占產品成本%.

　　設人力資源攤入成本占產品成本的30%，本年的人力資源投資成本比上年增加10%，因人力資源質量提高使生產率提高20%，則本年人力資源成本變動影響的產品成本降低率為[1-（1+10%）/（1+20%）]×30%=2.5%.

　　若我們預計下年度人力資源成本只需在本年度的基礎上增加8%，而生產率能提高25%，則下年度人力資源成本變動影響的產品成本降低率將達[1-（1+8%）/（1+25%）]×30%=4.08%.

　　四、對企業利潤及利潤分配管理的影響

　　企業的利潤是根據收入抵減與之相配比的成本費用而確定的。將人力資源的大部分成本進行資產化處理，再在各相關受益期分攤，可使各期產品負擔的成本費用較為均衡，減小企業前后各期盈利水平的波動。

　　企業所進行的利潤分配，屬于社會產品的初次分配，即利用價值形式直接在生產領域進行的社會產品的分配，這種分配關系取決于特定的生產結構，又反映著生產的經濟關系。稅后利潤分配所體現的經濟關系主要是各權益主體之間的經濟利益關系，這種利益關系處理不當會影響企業的生存發展。

　　企業接受人力入股，把人力資源作為資本投入企業的人就成為企業的所有者，他們不僅要求得到人力資本自身價值的補償即工資收入，而且要求得到企業稅后利潤的分配權。物質資本只有與人力資本相結合，才能創造出新的財富，實現物質資本的增值，企業的盈利是物質資本和人力資本共同作用的結果，人力資本的所有者有權與物質資本的所有者一起分享利潤的分配權，應確立人力資源所有者權益。

　　權益的調整，會對投資各方的利益產生影響，打破原有的利益關系。企業的財務人員應當積極介入，參與協調和引導，盡量避免一方的受益導致另一方受損的局面，力爭使各方面的投資者都能獲得最大限度的利益，達到“雙贏”甚至“多贏”的目標。

　　人力資源資本化對財務管理很多方面的內容產生了極大影響，日后人力資源會計的全面應用要求對財務管理理論和方法的有關內容進行相應的修訂、調整和補充。我們應當在認真研究、積極探索的基礎上做好這一項工作，使財務管理的理論和方法體系更加科學完善。

　　[參考文獻]

　　[1]　吳中兵。企業人力資源成本分析[EB/OL]..

　　[2]　張文賢，高偉富。人力資源會計[M].上海：立信會計出版社，2001.

　　[3]　袁建國。財務管理[M].大連：東北財經大學出版社，2002.59.

　　[4]　劉仲文。人力資源會計[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，1997.241.