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如何確定績效考核的內容
西方發達資本主義國家公司發展的歷史中，第一副總經理主管的部門經歷了三個階段，最初，銷售副總經理是第一副總經理；第二階段，財務副總經理是第一副總經理；最近，人力資源副總經理成為重要的角色，這也是與知識經濟的發展相適應的。近年來，國內的很多公司都引入了現代科學的人力資源管理，人力資源管理已經被企業擺在了很重要的位置。這從最近在沿海所興起的人力資源熱中可以看出。然而，在實際的操作過程中，尤其是在績效考核中，如何確定績效考核的內容，經常困惑著人力資源經理們。到底如何確定績效考核的內容呢？
要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業為什么要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。進行績效考核的目的有這幾種：
1 、促進企業經濟效益。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評價員工的能力與潛力。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發掘。
4 、評價員工的工作態度。有能力，但沒有很好的工作態度，也無法產生很好效益。
5 、為未來的培訓提供依據。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。
6 、隨著環境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。
這樣，績效考核的內容基本上可以從業績、態度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。
在業績考核中，要注意三個方面的內容：
1 、 該員工基于此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經理，基于本崗位應該對按時提交銷售規劃，在得到批準后，按照銷售規劃運作。
2 、 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理整個銷售部門業績的貢獻。
3 、對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環節，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業，還是矩陣制的企業，都可以從這幾個方面入手，對員工的業績進行考核。
態度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態度，還是無法實現工作業績。只有在具有良好的工作態度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環境發揮出來。工作態度是實現良好工作業績的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：
1 、常識、專業及相關專業知識。
2 、技能、技術和技巧。
3 、工作經驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現任職務工作中沒機會發揮出來的能力評價。
適應性評價主要是解決：
人與工作的關系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求；
人與人的關系 —— 人與組織、與周圍的人際關系。
總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內容。才能做到有的放矢。
責任編輯：vivien
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