短期員工是現今快節奏商業環境下的一種靈活且專業化的資源，同時也是企業保持競爭力不可或缺的一部分。但讓更多的中高級財務人員樂于接受短期派遣，讓更多的企業看到使用財務人員派遣的優勢，還需要一個相當長時間的市場溝通和教育過程。

　　時隔兩年，在百度里鍵入“短期派遣肯德基”的字樣，仍然可以輕松得到相關網頁約875篇。“派遣制”原本不是什么新鮮話題，這一能夠降低人力管理成本，并有效避免企業因勞動糾紛而備受“訟累”的用工方式曾經一度在制造業、服務業、消費品行業乃至金融業內大行其道。2006年“肯德基用工風波”將這一用工方式的合法性推上輿論的風口浪尖，最終和解的結局充分證明沒有明確的法律界定，企業由直接簽訂勞動合同制改成目前無法可依的勞務派遣制，以便減少管理成本和勞動糾紛的愿望很可能會流于一廂情愿，同時 “短期派遣”也成了令企業談虎色變，惟恐避之不及的“危險品”。

　　隨著著重于保護勞動者利益的新《勞動合同法》的出臺和實施，以及今年以來企業面臨的融資壓力、原材料價格持續上漲，以及人民幣升值等諸多因素產生的“合力”令尋找符合法律規范的，能夠為企業節省用工成本并提供用工靈活性的“新派遣制”再次進入企業高管的視野。其中，中高級人才，特別是中高級財務、行政管理人才短期派遣需求的出現成為這一行業的拐點。

　　與 “傳統派遣”的內涵不同：此“派遣”聚焦“人才”，而非慣常所見的“勞動力”；與通常在企業中高層經理人更傾向于長期職位不同，此“派遣”提供的是為期半年至一年的短期職位。

　　“短派”的市場考驗

　　“現在，除了企業客戶外，許多專業的財務咨詢公司也紛紛找到我們，尋求中高級財務人才的派遣合作，這在以前是很少見的。顯然用工規范要求的提高，用工成本的增加，市場環境的變化，以及企業業務的不確定性不僅影響了人才派遣的市場供需結構和方向，更改變了包括財務咨詢在內企業自身的用人觀念——對于長期雇員的增加，保持足夠的謹慎。”國內首家開辟專注于中高端人才短期派遣業務的獵頭機構——科銳國際旗下的科銳派遣總經理周麗虹對這一市場的前景充滿信心。2008年6月開始，科銳派遣正式成立了專門從事中高級財務人才短期派遣業務的團隊，希望借此為企業提供更貼身的短期財務人才派遣及招聘服務。

　　有著多年海外生活和工作經驗的周麗虹認為，短期員工是現今快節奏商業環境下的一種靈活且專業化的資源，同時也是企業保持競爭力不可或缺的一部分。中國的中高級財務人才短期派遣的市場狀況正和國外10多年前一樣，將隨著經濟的發展逐步火熱。“不養閑人是企業應對激烈市場競爭的重要手段之一，而處于成長中的本土企業同時還要面臨業務發展不確定性的風險，這就對傳統的企業用人理念帶來很大的挑戰。而企業總是以合法追逐最大利潤為目標的，因此更系統地評估每一個崗位的成本和風險，探索并逐步建立多層次的靈活用工模式，為企業應對上述風險提供了技術上的可能。”

　　“比如因為財務人員休產假而產生的人員異動過程中的不確定性，或者一個短期項目結束后的人員閑置風險都可以通過短期人才派遣規避掉。”周麗虹舉例道。

　　對此，受訪的大多數CFO表示認同，法律環境的改變以及企業的快速發展給以往單一或者不規范的用工體制帶來挑戰是毋庸置疑的，但這一在海外有著旺盛生命力的“舶來品”在中國是否能夠找到合適的生長土壤，成為解決企業用才困擾的解決方案，特別是具體到財務這一核心部門是否能接受短期派遣來的人員則有待市場的驗證。

　　北京四方繼保自動化股份有限公司CFO賈健的看法頗具代表性：“站在企業雇主的角度，我相信從純粹專業技能和知識的角度，短期派遣來的中高層管理人員與公司內部的人員是有可替代性的，但財務這個崗位是企業核心的信息中心，合格的中高端財務人員除了企業技能外，更重要的是職業經理人的誠信度以及對企業的忠誠度。而這些恰恰是短時間內企業很難對短期派遣人員準確判斷并與之建立起信任關系的關鍵。”

　　財務工作本身的特殊性以及國內職業經理人階層，特別是財務從業者的職業道德缺乏客觀、可量化的考評體系是目前CFO們對企業內中高端財務職位向短期派遣開放呈謹慎態度的主要原因。

　　此外，短期派遣人員很難系統化地了解公司，融入公司的文化也是CFO們擔心的核心問題之一。“只看報表是不能足夠了解公司的，而不了解公司情況的人是不可能參與公司比較重要的業務的。如果是case by case的情況，直接找咨詢公司來做可能是更‘安全’、更經濟的選擇。”華友世紀通訊有限公司財務總監郭曉晴直言。“咨詢公司項目做不好，企業還可以不付費。”

　　“從我的經驗看，中高級職業經理人的管理經驗、分析、判斷能力都是可以在不同行業、企業間移植和轉換的，但越到高層，越強調團隊配合和對企業文化的認同，高層管理者實際上核心的任務不是做事，而是需要將大部分精力放在協調、溝通以及對人的管理上，越到高層越是公司不可替代的人選。這一點，短期派遣來的高端人才很難在短時間內真正融入企業。”

　　對此，受訪的大多數CFO表達了相近似的看法，比如類似財務部門員工的孕產假等短期缺人情況的解決方案，他們更傾向于優先內部解決。“我會從她懷孕的時候就做準備，著手內部的人員分擔她的工作或者內部培養可替代的人選，組建團隊的時候就要有培養梯隊和人才備份的意識，‘臨時抱佛腳’會給企業帶來風險。”賈健表示。

　　但也并不是所有CFO都拒絕接受任何職級的短期派遣人員。“實在沒有合適的人選我也可能接受合格的短期派遣人員，但在manager職級還可以，controller是絕對不可能的。”郭曉晴坦言。

　　來自企業CFO的看法基本上驗證了周麗虹的市場判斷和實踐，“目前從我們接的單來看，能夠接受短期派遣職位的人95%是在中層，真正高層很少，最高到controller的職級，但也屬鳳毛麟角。”

　　“短的”，也可能是“美的”

　　之所以短期派遣更受中層財務管理人員的青睞，主要是因為有些短期派遣的情況為他們提供了一個“轉型”的機遇。這在時下企業雇主對候選人“相關行業若干年以上從業經驗”的苛刻要求幾乎斷了中層職業經理人轉型“后路”的情況下，轉型機會顯得彌足珍貴。

　　據科銳介紹，他們的客戶中就有借助短期派遣成功實現轉型的案例。在民營企業擔任高級財務經理的陳先生，最近成功跳槽到了一家外資企業，從而實現了他一直以來的職業理想。但他目前的身份比較特殊——只是一名短期派遣雇員，但可以預期的是，有了這一跳板，加上他的專業知識和能力，在不久的將來，他成為這家跨國公司的長期雇員應該不成問題。

　　“類似這種情況在跨國公司中并不罕見，國外大約有1/3的職業經理人可以通過這一渠道順利實現轉型。”周麗虹介紹說。“例如有些知名的金融機構，受國際金融市場動蕩的影響，總部會凍結新增員工，但在一些國家開展的項目又的確需要用人，在這種情況下，機構會選擇先用短期派遣的員工，未來隨著市場的變化或許有機會成為這家機構的長期正式員工，即便沒能加入這家公司，擁有這家知名機構的工作經驗，未來進入類似背景的企業就容易多了。”

　　大多數受訪的中層或接近高層的職業經理人對上述情況表現出了極大的興趣。但對大多數企業來說，除非企業確定候選人各方面都非常合適，而且企業急需用人，否則不會輕易接受第三方專業機構推薦的高職級短期派遣經理人。除非已經與這家第三方機構建立了長久的互相信賴關系。

　　金典（投資）集團有限公司CFO魏海濤就是眾多“保守派”財務高管的典型代表：“企業不是用來讓人試的，財務職位尤其如此。雖然經驗是可以移植的，但萬一派遣來的經理人有職業道德問題，企業的損失是難以想像的。”不過，據科銳統計，現在企業的中高級經理團隊的流動性一直居高不下，企業正好可以通過“有計劃地”流動管理幫助企業降低長期雇員的流動及誠信風險。

　　與“短期派遣”在國內仍屬新鮮事物不同，在歐美，采用合同制和短期員工用工的趨勢在過去的幾十年內一直保持著持續快速的增長。根據JP Morgan的一份調查報告顯示，在美國平均每天有200萬人處于短期及合同制雇員狀態；而更有意思的是，在被調查者中竟然有超過50%的職業人士表示，相比長期穩定的工作而言，他們更愿意接受合同制或短期的工作。而這些人中，財務崗位占了很大的比例。 根據American Staffing Association 的季度雇傭和銷售業績調查， 美國公司經常使用短期或合同制雇員的職業類型比例中，財務和金融類職位占28% ，居第三位（見圖1）。而全球最大的財務人員派遣公司 Robert Half 2007年的全球營業額高達46億美元，其中78%來自短期派遣，平均每天有將近百萬個財務人員在這個公司的客戶端工作。

　　在歐洲，IRU Tracking monitors 2006年的報告顯示：89% 的雇主選擇專業且服務優良的短期員工派遣機構；77% 的短期員工對于他們的短期工作滿意或者很滿意，57%的短期員工只在一家派遣機構注冊自己的信息，平均的服務期為5～7月。其中就不乏一些職業人士為了更好的平衡自己的職業發展和個人生活品質，通過短期派遣崗位，為自己爭取到更多的休假時間和更豐富的職業體驗。

　　國外這種“干一陣，歇一陣”張弛有度的職業規劃“看上去很美”，的確比日復一日的朝九晚五顯得更加愜意。國內高端財務經理人中也出現了這樣的嘗試者，但他們在考量項目和企業上顯得更加審慎。

　　近年來，由于大批pre-IPO狀態的民營企業需要借助有資本市場經驗的高級財務經理人來補充原有機構內財務人員能力的不足，而創造出的許多以港臺地區的CFO為主的“臨門一腳”的職業經理人階層為例，許多本土CFO表示，能夠被有信譽的專業第三方機構派遣到一家pre-IPO公司，操作IPO項目獲得資本市場操盤經驗和凸顯財務崗位價值，并因此能獲得極大的職業滿足感和不菲的現金+期權的物質回報的確是個不錯的選擇。站在企業角度，短期派遣來的經理人不但可解燃眉之急，且不會和原有的機制和編制人員產生太大的沖突，而在經理人看來，可以體現自身價值又不必陷入職場煩惱，何樂而不為？

　　但他們同時強調，“錢”絕不是惟一的標準。“每個人在職業生涯的不同階段需求是不一樣的。隨著年齡的增長，穩定可能就成了比‘賺一票’更重要的考量一份工作的因素。畢竟這里涵蓋了機會成本。”郭曉晴的看法代表了大多數成熟職業經理人的想法。

　　而在魏海濤看來，出多高的薪資他也不會選擇“臨門一腳”，因為，“一家企業要上市起碼要做3～5年的準備，匆忙上市的企業在我看來是不負責任的，這樣的公司也不值得選擇，這正是中國企業浮躁的一種表現。”

　　據周麗虹介紹，他們在和候選人接觸的過程中也印證了上述看法，“對有些中高端經理人而言，薪酬并不是最重要的，目標公司或者項目是否真正吸引他，并且能夠提供與以往不同的工作經歷往往是候選人更加看重的。”

　　盡管如此，不可否認的是，offer仍然是CFO接受短期派遣的最重要籌碼。根據科銳派遣的實踐來看，通常同等職位和任職時間內，短期派遣職位比長期職位的薪酬要高出20%，而高端職位更可能高出30%～40%，以補償短期帶來的不確定性風險。

　　“做短期派遣比做獵頭工作難多了，不僅要說服企業主接受候選人，同時還要說服候選人嘗試‘棄長從短’‘棄穩從新’，通常成功的案例往往是候選人正好‘available’，否則‘挖’人是很困難的。”

　　“兩頭涼”的機遇

　　對于這一市場瓶頸，周麗虹深有感觸，粗放地看，人才市場的確是“買方市場”，但一方面中高端職業經理人找不到自己心儀的企業或經驗足夠但轉型無門，而另一方面企業在堆積如山的簡歷中卻“海選”不到合適的經理人，這一點在高端財務管理職位上體現得尤為明顯，“兩頭涼”是目前中高端人才市場更為貼切的比喻。

　　除了天生的“理性”和多數傾向于“保守”的職業性格外，令高端經理人對派遣心存疑慮的重要因素就是“大環境”，畢竟，今天外表光鮮的本土職業經理人還遠不能和他們的歐美同行一樣“從容有度”地平衡工作和生活，從某種意義上說，社會保障體系的完備程度決定了這些職業經理人接受短期風險的程度。

　　幾乎所有受訪者均表示，拋卻眼前相對穩定的工作，去短期派遣一下“賺一票”是需要勇氣的，即便是眼下短期職位的回報看起來要豐厚些。另外，第三方機構是否專業、守法也是他們需要考察的。

　　對此，周麗虹也表示理解，在中國做中高端人才的短期派遣通常不僅要考慮到候選人自己的狀況，更多地要從他的家庭角度考慮。通常一個擁有高端職位的人，需要對工作傾注全部，因此他往往成了家庭最重要的經濟支撐，短期的不確定性風險不僅是對他個人，而可能是整個家庭的。而好消息是新《勞動合同法》的頒布實施為企業、第三方機構規范用工提供了充分的法律依據，也可以更令職業經理人“放心”。

　　此外，“短派”在有市場、有需求的狀況下，仍然推進艱難，也與企業雇主人力資源部門、中介機構的專業性有關系。“簡歷上體現的多是一些所謂‘硬件’條件，但中高層職業經理人的很多潛能，例如溝通技巧、性格、領導力等‘軟能力’通常是從簡歷上看不出來的。很多其實合適的候選人可能在企業人力資源部門或者獵頭的第一道篩選中就因‘硬件’不夠突出而落馬。”

　　對此，科銳建議，好的中介應該充分跟候選人見面、溝通，充分了解候選人的方方面面，尤其是他的軟能力和潛能，和企業雇主建立深度的信任關系，為每個候選人提供一切可能的機會。而中高端經理人，特別是個性“被動”居多的財務從業者則應該主動和中介機構溝通、或者尋找機會直接和目標公司的業務部門直接領導建立聯系，避免“湮沒”在人事部門的檢索中。另外，建立自己的業內社交圈也是一個推薦自己的好機會。

　　正如財務業務外包，尤其是高端業務外包在經過十幾年的發展，目前在歐美正漸成風潮，而在國內的實踐者還主要集中在跨國公司的在華分支機構中一樣，將短期中高端財務管理職位外包給第三方專業機構，解決在中國面臨的現實挑戰更大。“業務尚難，何況人乎？”

　　CIMA（英國特許管理會計師公會）全球企業與戰略發展總監Rick Sturg在中國布道財務外包時，曾向本刊坦陳，“外包可以為企業節省成本、提高效率的好處是顯而易見的，但推動外包最難解決的就是由于外包帶來的人事問題。”

　　對此，周麗虹恰恰認為，財務人員派遣應該是財務流程外包的一種合理的過渡形式。在很多失敗的財務外包案例中我們看到，財務外包中的崗位和流程沒有提前分離并磨合是一個重要原因。美國的財務外包已經有200億美元到300 億美元的市場規模，若按GDP的比例來算，中國至少有20億美元到30億美元的市場，但目前市場規模還不足2億美元。市場前景廣闊。但成功發展外包市場需要一個服務產業鏈的形成和完善。如“很多跨國公司在業務外包之前通常把團隊剝離的問題外包給專業派遣機構去完成，由這些機構負責與員工進行離職溝通或者安排下一步的職業規劃。企業內部的人事和法律壓力就會小很多。”

　　目前，快速發展的本土企業正面臨著“管理升級”的普遍性困擾，與創業初期跑馬圈地搶占市場、擴大銷售為重點的發展策略不同，企業發展到一定規模后，管理效率的高低就成為競爭的重點。通過包括短期人才派遣在內的手段來有效地控制管理成本和風險，加強業務應變能力，提高（人力）資源的利用效率將成為企業贏得競爭的優勢。

　　如聯想這樣的本土知名企業就率先成立了共享服務中心，對企業的人才招聘、人事服務、薪酬管理等進行統一的規劃和整合。而短期人才派遣也紛紛納入了他們常規的人才招聘策略中。“我們發現，原來一些企業使用短期雇員是很隨機的，而現在越來越多的短期招聘需求計劃性更強了，企業對于招聘和使用短期雇員的管理流程也更規范了。”尤其對于中高級財務崗位，由于其專業性和標準化的特點，財務外包的理念也被越來越多的企業所接受和運用“。

　　不過，讓更多的中高級財務人員樂于接受短期派遣，讓更多的企業看到使用財務人員派遣的優勢，還需要一個相當長時間的市場溝通和教育過程，而且也不是一家派遣公司能夠完成的工作。“我們希望更多的有識之士能夠和科銳派遣一起來培養和筑造一個千億規模的中高端派遣市場。”周麗虹堅信“需求造就市場”。