如果說，國家稅務總局近期下大力氣壓縮稅務報表和簡化涉稅程序給納稅人帶來的是一股清新的“人道主義”溫暖的話，那么取消一般納稅人資格年審可能更令納稅人有一種臻至新境的幸福感。
作為為企業管理錢袋的CFO，借助企業預算和績效管理的平臺，逐漸在高管薪酬這一傳統上專屬人力資源領域發揮合理、有效的作用正成為一種趨勢。參與打造令高管對薪酬、股東對業績都滿意的高管薪酬機制，CFO責無旁貸。
隨著近來資本市場的日益活躍，投資人，特別是公眾對上市公司的公司治理關注程度持續加強。“高管薪酬”這一和公司業績相關度極高的話題逐漸走入人們的視線。
根據美世咨詢（mercer）公司的預測，公眾對高管工資水平，解聘補償以及工資和績效之間關系的爭論將繼續受到媒體和股東活動家的推動。與此同時，信息披露、會計和稅務方面的政府政策變化正在促使決策過程日趨復雜。薪酬委員會自身正在面臨更多的監督，并被要求在獨立性、可論證的專業技能以及與股東利益相一致等方面達到更高的標準。從某種意義上講，高管薪酬機制已經成為上市公司公司治理的晴雨表。
“在國外，相比公司有幾個獨立董事，董事會設幾個委員會之類的內容，機構投資者和公司治理的專家非常重視更實在的高管薪酬機制�！表w睿咨詢公司（Towers Perrin）高管薪酬業務主管柴敏剛一語中的。因為公司治理的好壞是很難衡量和把握的，但高管薪酬機制卻是十分明確的。美國股東尤其重視高管的獎金和長期激勵等變動薪酬部分與其業績的相關性。
回顧國內2006年以來，中國有關部門頒布了一系列針對境內和境外上市國有企業以及A 股上市企業實施股權激勵的政策，同時就與之相關的《公司法》、《證券法》、外匯管制、稅收處理、會計處理等條例和規定做了或修改、或更新的調整。根據韜睿的調查和研究，如今96%的中國企業認為，人才管理是企業成敗的關鍵，規范和實施高管薪酬和長期激勵也將是許多公司完成股改后的下一個工作重點。
無論國際國內的企業都需要贏利，高管為了體現自身價值，公眾投資企業自然也希望從中獲利，在這種利益高度相關的情況下，公眾對“別人的錢袋”特別關注也就不足為奇了。而作為為企業管理錢袋的CFO，借助企業預算和績效管理的平臺，逐漸在高管薪酬這一傳統上專屬人力資源領域發揮合理、有效作用正成為一種趨勢。
架構優先
“任何人力資源實踐的效果在很大程度上取決于是否適合于該實踐運行其中的更廣泛的企業系統。公司應根據其文化、具體業務、發展階段、所處監管環境等，找出能與這些因素相契合的薪酬機制�！辈衩魟偺寡浴�
在治理結構比較清晰的上市公司，高管薪酬設計一般由董事會組織薪酬委員會負責，但委員會在討論測算業績指標以及財務影響時一般都會將企業CFO吸收進來，甚至有一部分項目就由CFO牽頭去做�！半m然HR部門更多地在吸引、保留和激勵的角度上說更為專業，但高管薪酬還涉及眾多較復雜的財務問題，尤其是績效體系的設計，這需要財務部門的支持。CFO和HR部門可以說是設計高管薪酬制度中兩個起到同樣重要作用的部門。”
據韜睿2007年11月發布的中國上市企業高管薪酬、公司治理和長期激勵的調研結果表明，紅籌股上市的公司的高管薪酬水平明顯高于H股及A股上市公司。柴敏剛認為其中原因之一在于，許多紅籌股已經本地化了，更多地聘用香港的高管，而香港和大陸的人才市場范圍有較大不同。又如，國內幾家金融企業已經逐步國際化，這些企業的高管的薪酬水平接近甚至超過香港的水平。
但人才市場上的慣例僅應對企業薪酬機制的決策提供參考，而非進行決策。公司應根據其文化、具體業務、發展階段等，考慮付出的薪酬是否應高于抑或低于市場慣例。例如，如果公司凝聚力較強或是可以給予員工一個很好的發展平臺，可以考慮將薪酬定位在低于市場慣例的水平。
采訪中記者發現，為合適的人付出合適的代價是企業和公眾普遍能接受的，但很多企業的困擾在于，有時候即便是高薪也沒有起到激勵高管更加努力的效果。對此柴敏剛認為，“還是機制的問題�！备吖苄匠暌话阌扇糠謽嫵桑夯竟べY反映其崗位價值；獎金反映其短期業績；而期權和股票等等長期激勵更多反映的是高管在較長時間內為股東創造的價值。一般而言，高管的級別越高，對公司的影響越大，因此與業績掛鉤的變動薪酬（獎金和長期激勵）的部分應該越高。
但在這個框架下也要因情況而定。例如，管理風格相對保守的歐洲國家，企業高管變動薪酬的比例要明顯低于相對激進的美國。又如，在企業起步，急需高速發展的時候，包括長期激勵在內的變動薪酬的比例一般較大，以激勵高管“打天下”。當發展到規模很大，企業則應尋求更規范成熟的做法。
長短兼顧
從本刊采訪的CFO與投資者關系負責人的觀點來看，降低成本對于高管薪酬設計是一個相對次要的因素，而薪酬制度能否有效地激勵和留住高管，并使其協調企業長期和短期的利益才是薪酬制度最關鍵的目的。此外，高管薪酬還將涉及每股收益，股權的攤薄等等。這都需要相關決策者與財務部門密切溝通，重視制度設計可能帶來的財務后果。
關于如何協調長期和短期的利益。如家CFO吳亦泓表示，由于薪酬委員會代表股東的利益。他們是比較歡迎高管激勵通過股票和期權來實現，以達到高管的激勵和股東利益的一致。但投資回報可能受到一些不可控因素的影響，因此一個針對公司短期目標的獎金也是一個重要的方面。但長遠上看，兩者事實上并沒有矛盾。而對于具體的整個公司的期權計劃的設計，CFO則應比較同行業的、類似發展速度的、類似成熟度的公司，將期權控制在一個整體股數的比例內，接著根據公司的具體情況做出比較合理的決定�！癈FO是作為一個薪酬設計的參與者，需要觀察在市場上有哪些相關模式，哪些在公司是比較適用的�！�
正如天獅集團CFO焦文軍介紹，天獅就根據自身不同發展階段對高管應用了不同的股權激勵模式，例如在企業的創立期和成長期，長期激勵的比例均高于市場中位，在成熟期則基本處于市場中位，而到企業的重塑期，長期激勵再次高于市場中位。
新的會計準則已經對許多公司的長期激勵計劃產生了影響，股票期權對于企業來說不再是“免費”的，其公平市場價值的估值將直接攤入成本，因此有的公司修改了長期激勵計劃，以有效降低財務成本，有的公司甚至因此減少了長期激勵的授予。
據統計，2005年紅籌股公司股票期權的年度攤薄為1.22%，是2003 年以來的最低點。柴敏剛表示，“股票期權的有效期限一般是10年，如果企業能合理策劃和修改原來的期權方案如縮短期限等，財務成本將因此降低一大塊，但是并不會因此明顯影響員工的利益�！薄伴L短不是問題，問題是CFO應根據企業的具體情況有所籌劃�！�
雖然越來越多的美國和加拿大公司正在將基于績效的股權激勵作為其長期激勵戰略的一部分。但據北京工商大學會計學院院長楊有紅教授介紹，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。這些規定不利于股票期權計劃的實施，在無形中加大了公司的成本，減少了經營者的實際收益，最終激勵的目的難以達到。
績效驅動
根據美世的調研，令投資者困惑的核心正是薪酬和績效的關聯。盡管許多公司都標榜“績效薪酬”，但實際上，企業的業績結果并不能支撐高管的薪酬水平是最頻繁見諸報端的投資者抱怨之一。
今年以來，華爾街五大投資銀行的股東們賬面資產損失了740億美元，但這并沒有影響到華爾街的金領們繼續得到豐厚的獎金。原因在于投資行業就是看重人才的競爭，獎金是出于留人的需要。當然這并不妨礙股東質疑它的公司治理以及董事會履職的能力。而在這方面，也需要CFO通過預算和績效管理發揮一部分作用。
空中網CFO孫含暉對記者表示，CFO應該是保守而謹慎的。對于公司的業績目標，應該由更了解業務的董事會或CEO來確定。但CFO在其中也起到很大作用。大致上說，是關注績效的可測量性，增加其可比性，以及怎樣較好地將績效與報酬掛鉤。例如，在董事會確定今年收入后，應由CFO進行測算，做出有關成本和凈利潤的預算，并提出有關的意見。另外，在高管達到或未完成該目標時，CFO要根據財務數據，建議以何種方式和數額進行獎勵抑或處罰。大體上說，董事會將確定公司發展大致目標，由CFO確定一系列參數和系數等作為績效指標。威發系統中國有限公司CFO關長虹同樣表示，CFO在績效管理中最重要的是為績效管理提供合理和真實的財務數據。
而對于績效指標的確定，美世認為，績效管理沒有任何捷徑，最有效的人力資源實踐必須明確具體且符合企業獨特的業務和人力資本的背景情況，能有效“指揮”高管行為的績效指標在高管薪酬設計中“非常重要”。
對此柴敏剛表示，雖然股東利益反應在股價上，但股東（尤其是機構投資者）仍十分重視經營業績的表現，即使股價暫時不盡如人意。因此選取合理的財務指標作為績效指標，改進績效管理計劃更是CFO義不容辭的責任。
根據調查，我國現階段基本采用會計業績基礎，從業績衡量指標的數量看，大部分公司采用2~3個指標，具體大致包括下面幾個類型：
第一類，以短期盈利的規模和盈利質量為目標，將指標鎖定在激勵對象行權的前一年度公司凈利潤增長率和凈資產收益率的增長；
第二類，關注盈利增長，以凈利潤增長率為目標；
第三類，同時關注公司的規模擴大和盈利增長，以主營業務收入增長率和凈利潤增長率為業績標準；
第四類，以長期盈利的規模和盈利質量為目標，關注股東投資的回報質量，以激勵對象行權的前三年加權平均凈資產收益率及其增長率作為業績標準。
很多本土企業往往忽視了會計利潤和經濟利潤可能存在的巨大差異。利潤增長并不等同于公司價值的提高，績效指標滿足于行權的前一年度公司凈利潤增長率和凈資產收益率的增長，會導致企業顧及短期利益提高資產負債率，而忽視財務風險增大的消極影響。
另外，在我國當前環境下推行股票期權激勵計劃，單一的會計業績指標或是單一的市場業績指標，都沒有考慮到上市公司利益相關者間的利益平衡。在中國的上市公司中，大多數控股股東都是具有產業背景的，他們更關注盈利及其持續性；但中小股民更多關注的是股票市場的表現，如果指標設計上只有財務指標而無公司市場表現指標，則很可能出現大股東以犧牲股價為代價獲取利益的狀況。目前已公布股權激勵方案的公司中，鵬博士、寶鋼股份將公司市值或股價作為限定條件之一的做法是相當可取的。
因此楊有紅認為，指標選取應顧及企業盈利規模增長、盈利能力提高、風險控制三者的平衡，才能保證公司著眼于公司長遠發展戰略和公司的可持續增長。例如，凈利潤盡管它沒有扣除股權資金成本，不像經濟增加值（EVA）那樣更客觀地反映價值創造，但它更具剛性、企業及行業間更具可比性。而凈利潤是一個絕對值指標，以凈利潤進行業績評價時，應將凈利潤轉化為凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標。這兩個指標是缺一不可的。
由于EVA著眼于企業的長遠發展，有條件的上市公司可以以經濟增加值替代凈利潤作為衡量盈利能力的基礎指標，在此基礎上通過設計經濟增加值規模增長速度和單位凈資產創造經濟增加值的能力來作為盈利能力的業績門檻。
此外，提高薪酬披露水平也正成為公眾關注的焦點，這方面CFO更是責無旁貸的。高管薪酬一旦透明，意味著公司有更多的勇氣宣布自己制訂薪酬制度的信心；薪資高低都自有其道理。更能在投資者中樹立可信賴的企業形象。
高管薪酬制度是一把雙刃劍，恰當地運用可以成為約束高管與提升業績的“金手銬”，而運用不當，卻可產生相反的結果。CFO在清晰分析企業及職務狀況的基礎上，為董事會和薪酬委員會建立合理的薪酬體系方面有著至關重要的參與和建議職能，令高管對薪酬、股東對業績都滿意。
通過穩健的財務處理和適度的信息披露，定期與投資人和利益相關人溝通，以化解上市公司可能面臨的財經危機，穩定投資人的信息和維護股東利益是資本時代CFO責無旁貸的職責。
