摘要：職工持股制是一種彰顯勞動者在勞動關系中的相對獨立人格并促進勞動者財富增長的法律制度，其為實現公司對職工的社會責任提供了一個具體途徑，對實現職工的人力資本價值、維護職工合法權益意義重大。對于職工持股制，考慮我國實際情況，建議立法采取宜“疏”不宜“堵”的精神，對持股職工的資格、資金來源以及運行方式等相關內容加以完善，注重職工持股制度的整體設計。

　　關鍵詞：職工持股；勞務出資；人力資本；利益相關者；制度完善

　　一、職工持股與勞務出資的辨析

　　職工持股制是指公司內部職工基于其內部員工身份持有本公司的一部分股權，以此獲取剩余利潤分配的一種產權制度。當人們談及職工持股時，往往會將其與勞務出資聯系起來，又甚至會將它們等同或混淆，因而有必要辨明職工股的內涵。

　　從字面意思來看，《辭海》上把勞務歸屬于“服務”辭條內，指不以實物形式而以提供活勞動的形式滿足他人的某種需求的活動，包括體力勞動與腦力勞動。法學意義上的勞務表現為某種行為，而這種行為的結果通常是有形的、可視的、便于評價的。我國對勞務出資的立法態度是明確的，《中華人民共和國合伙企業法》規定，合伙人可以用貨幣、實物、知識產權、土地使用權或者其他財產權利出資，也可以用勞務出資；合伙人以勞務出資的，其評估辦法由全體合伙人協商確定，并在合伙協議中載明；但有限合伙人不得以勞務出資。《公司法》雖未直接規定勞務不得出資，但該法規定可以出資的必須是“可以依法轉讓”的財產，由于勞務具有強烈的人身屬性，其是無法轉讓的，因而，《公司法》在事實上關閉了勞務出資的門路。探悉我國立法的真意，勞務出資實質上是指勞動者提供勞動或服務來獲取股東資格，分享企業利潤的做法。而有限合伙企業與公司拒絕勞務出資的理由無外乎是勞務出資難以體現為貨幣形式，讓勞務出資人承擔有限責任，則難以完成擔保責任，有損害債權人利益的嫌疑。

　　而對于職工持股而言，職工持股制度的內涵與純粹的勞務出資是有差別的。縱觀世界各國職工持股的相關規定，雖然一些國家允許職工完全通過勞務出資而“免費”取得公司股份，但絕大數國家主張，職工持有本公司股份并非僅以其勞務出資，而是要以公司募集股份的發行價格來認購股份，只不過鑒于勞動者作為公司內部成員與人力資本出資者的特殊身份，由公司以有利價格對職工發行新股或通過經濟上援助給予幫輔，即職工持股仍然是有現金投資的（雖然出資的來源可能并非僅來自于職工），這點是與勞務出資的根本區別。另外，職工持股的適用范圍是在公司之中，而勞務出資的適用對象范圍廣闊，可以包括公司與非公司制企業。從以上兩個角度看，勞務出資的外延要大于職工持股。

　　二、職工持股制確立的理論基礎

　　（一）人力資本理論

　　人力資本理論是近年來發展最快的經濟理論之一。人力資本理論的核心是將人力資本與物質資本都看做是企業運營與利潤增長不可或缺的要素，并且認為在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。同時，人力資本與物質資本的非同質性表明，人力資本是一種積極的主動性資本，而物質資本是一種需要人力資本操縱的資本。企業的其它資本能否產生價值或增大價值最終是由企業的人力資本所決定的，因此，人力資本所有者應分享企業的所有權。

　　然而，對何種勞動者能夠享有“人力資本”，在理論界卻一直成為爭論的話題。美國的盧卡斯傾向于將企業中的人的要素分為二個層次，一種是普通的勞動或知識，另一種是人力資本或專業知識，并認為只有后者才是經濟增長的源泉。在中國的理論界，回應盧卡斯對人力資本的劃分，對人力資本的認識有兩種截然相反的態度。部分學者認為人力資本有特殊的含義，他們認為享有人力資本的主體不是一般的或普通的勞動者，而是企業中一部分特殊的個體。而另一部分學者認為人力資本是凝聚在所有勞動者身上的體能、知識、技能和經驗，因此包括普通勞動者在內的所有職工身上都具有人力資本。前者可以稱之為“人力資本特殊論”，后者可謂之為“人力資本普通論”。

　　人力資本享有者范圍的界定，反映到我們法學研究上，對于普通職工能否參與企業利潤的分配以及參與的正當性的判定具有至關重要的作用。筆者贊同“人力資本普通論”，人力資本應存在并體現于所有勞動者身上。對于“高級勞動才具有人力資本價值，初級勞動者的勞動，主要是一種體力的消耗，人的體力是自然的恩賜。因此，初級勞動者的勞力或體力不成為人力資本”。的觀點，筆者實在無法茍同。實際上，勞動者所擁有的技能、知識、體能和經驗幾乎沒有完全依靠先天的本能，不需任何培訓而形成的，即使是簡單的體力勞動，在現代化生產之下，為保障生產的安全以及簡單體力勞動的延續，也必然的要接受某種層次的培訓。另外，正如英國古典政治經濟學創始人威廉-配第在其代表作《政治算術》中所指，“土地是財富之母，而勞動是財富之父和能動的要素”，勞動作為財富增長的“引擎”是勿庸置疑的，若將一般性勞動從“人力資本”中剝離出來，則背離了人力資本理論的原意。當然，鑒于每個勞動者所受教育程度的不同，他們所掌握的技能與經驗對企業財富的增長的作用也具有差異，因此，他們身上所體現出的人力資本的價值是有質量高低區別的，而這種差異理應在設計職工持股制的相關內容時有所考慮。

　　（二）公司社會責任思想與利益相關者理論

　　現代公司社會責任的思想形成于20世紀初，它與當時美國工業經濟現代化緊密相連。大型公司的出現導致了公司在經濟和社會中的權力的膨脹，而公司力量的不斷強大，使得公司權力的行使可能給社會帶來重大的不利后果，人們開始擔憂公司的權力的濫用，要求公司培養“公司良知”。所謂公司社會責任，是指公司不能僅僅以最大限度地為股東們營利或賺錢作為自己的唯一存在目的，而應當最大限度地增進股東利益以外的其他所有社會利益。

　　利益相關者理論的興起源于20世紀60年代美國斯坦福研究所提出利益相關者的概念，他們將利益相關者界定為“那些如果沒有他們的支持企業組織將不復存在的群體”。利益相關者理論的核心內容是，公司是由不同要素提供者組成的一個系統，是利益相關者的契約集合體。股東僅是公司物質資本的投資者，而物質資本僅是公司存在與發展的一個重要因素，而非唯一的因素，公司的債權人與勞動者都有著不同形式的“投資”，因而，利益相關者有權參與公司事務，并要求公司在運營中考慮他們利益的維護與實現。

　　公司社會責任思想和利益相關者理論原本是在兩個相互獨立的研究領域各自發展，前者是從整個社會出發考慮公司對社會所承擔的責任，后者更多是從公司的角度出發來關注公司與其相關的利益群體的關系。但至20世紀90年代以來，利益相關者理論被認為是可用于評估公司社會責任的“最為密切相關”的理論框架，這兩大理論出現了相互結合的趨勢。尤其在談及公司應對勞動者承擔的社會責任以及勞動者是與公司利益直接相關的利益相關者方面的問題，這兩大理論都給予了充分的肯定，由此，至少在公司與勞動者的關系方面，兩大理論的出發點與目標是一致的，作為公司最直接的利益相關人的勞動者享有公司股份、分享公司利潤理應被允許。

　　三、我國職工持股制的完善

　　（一）立法模式

　　“從立法政策之觀點而言，理論上如欲推動員工持股制度，在法律策略上可采納立法強制或獎勵措施兩種模式。”美國與日本在立法中并未強制性的規定公司必須采取職工持股制，而通過稅法等相關法律或行政指導方式，通過免稅或其他獎勵措施來引導職工持股制的實施；而我國臺灣地區在1980年之后，職工持股制在立法上的規制屬于強制性規定。我國《公司法》對職工持股制雖未采取強制規制的方式，但仍然承認了職工持股制度的合法性，只是將公司是否實施職工持股制的決定權賦予給了公司的權力機構——股東大會。立法之所以采取此種規制模式，主要仍然是受到傳統經濟學理論與公司法理論——資本至上理念的桎梏。當然，這也與我國當前的經濟環境、法律制度與理論水平的制約密不可分，在理論界普遍存疑、相關法律制度配套欠缺、財產利益前所未有的占據社會高度的情形下，立法者未強制性規定職工持股制度在公司中的普適性亦不失為一種理智之舉，若采取強制性的法律規定，反而有可能導致守法的缺失，使職工持股制成為“紙上制度”，破壞法律的權威。然而，在欠缺立法的強制性規定、其他法律制度的配合以及恰當的獎勵性措施均欠缺的情形下，將實施職工持股制的希望完全寄托于股東會身上，無疑會大大降低職工持股制的實現率。因而，為營造適合我國職工持股制發展的經濟、法律環境，必須要在樹立新的社會理念、財產意識之下，逐步完善法律體系，包括《公司法》、《勞動法》以及《稅法》等配套法律法規。在將來適合的政策環境、經濟環境、法律環境之下，根據屆時的具體情況再來選擇強制式或任意式的立法模式。

　　（二）職工持股制的資金來源與持股比例

　　職工持股制的實施必須有足夠的資金渠道來保證。而對于資金的來源，如果公司未提供任何經濟上的有利條件或援助，則與職工個人投資并無區別。美國、日本等國通過信托或公司補貼的方式來形成職工持股的資金源，而職工個人不出或少出資金。借鑒美日等先進立法例，結合到我國的實際經濟水平和職工能力，可以多渠道解決資金來源。第一，信貸。即由職工持股會或其他機構向金融機構貸款，由公司出面擔保，該機構用該筆貸款從公司或公司現有股東處購買公司股票，直到該機構用從公司分得的利潤及公司其他福利計劃轉來的資金償還了貸款的本息后，再將所購股權劃歸職工持有。第二，利潤。即公司用一定量的稅后利潤出資，為職工購股（在采取稅收優惠制的國家，通常為稅前利潤）。第三，職工個人現金出資。各種出資占多大比例應視公司自身的具體情況而定。我國《公司法》第一百四十三條所規定的職工獲得公司股份的方式就是通過公司用利潤回購自身股份的途徑來實現的。就以上三種方式而言，無論是公司稅后利潤還是職工個人出資方式，對公司和職工都是比較重的負擔，這也制約了職工持股制的發展。而信貸方式，具有不占公司利潤（股東可獲股息）與職工個人資產的優勢，不易招致股東的反對與職工的反感，更是幫助了職工以預期的勞動取得公司的股份，不但真切的實現了人力資本理論的核心，更是將公司的長遠發展與勞動者的個人發展緊密的連接到一起，有助于職工持股制度的實現。

　　職工持股的比例主要涉及兩個方面，一是職工股份占公司總股份的比重，二是持股職工之間的持股比例。對于前者，筆者認為立法可以采取法定主義與任意主義相結合的方式，根據公司的注冊資本數額以及公司類型（技術型或勞務密集型）的不同規定適用差別比例率，并在規定差別比例率的基礎上，規定幅度比例率。即法律對于不同規模或類型的公司的比例率可以不只規定一個比例，且每個比例率并非是固定的，而是規定最低比例率與最高比例率。至于比例率的具體數額的確定，可以由立法機關在我國目前已有的相關法律規定的基礎上，考察我國目前各地經濟狀況，分析各地區的經濟報表，聽取經濟學者的意見，加以規定。公司在決定采取職工持股制后，公司的股東會可以根據當時公司的經營業績，因地制宜地在法定幅度內自行確定一個比例，并應規定在公司章程中。這樣，既體現了法律中的政府的立法意向，又尊重了市場的調節作用與公司內部人員的自由意思。對于后者，應著重考慮職工個人的勞動素質、管理能力、工齡等因素加以確定。根據勞動者對公司發展重要性的不同而確定不同的認股額度，以求確實發揮職工持股制的激勵作用。

　　（三）職工持股制的運行方式

　　職工持股是直接持有，還是通過中介機構間接持有？我國實踐中采取的是后種運行方式。在1992年由國家體改委發布《股份制企業試點辦法》第五條第四項中，考慮到有限責任公司股東人數的限制，規定股份制企業轉化為有限責任公司的，內部職工所持股份可以轉為“職工合股基金”，以“職工合股基金”組成的法人成為本有限責任公司的股東。這是職工持股會產生的最初法律依據和雛形。就職工持股會自身而言，其在現實經濟生活中有設立的需要，如職工股權集中行使的需要、職工持股長期化的需要、職工股權專業化的需要等等。為使持股會真正代表職工行使股東權利，將職工持股會作為公司的股東似乎是一個不錯的選擇，但其自身的法律性質卻斷送了這種可能性。2D00年民政部發布的《民政部辦公廳關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》中明確指出，由于職工持股會屬于單位內部團體，不應再由民政部門登記管理。原因即在于職工持股會并不符合《中華人民共和國民法通則》規定的法人應當具備的條件。

　　筆者認為，職工股間接持有運行方式至少面臨兩大困惑：其一，職工持股會與持股職工是什么關系？其二，職工持股會與持股股東，誰是法定意義上的股東？第一，如果將職工持股會性質界定為代表出資職工依法行使股東權利、承擔股東義務的內部股權管理組織，那么職工持股會與持股股東之間應為委托關系，職工才是公司的法定意義上的股東。鑒于職工持股會作為內部組織機構，無民事主體資格，仍無法解決適應《公司法》將有限責任公司的股東人數上限定為50人的難題。但如果我們摒除刻意強調持股會的民事主體性的思維定式，淡化對該組織法人性的一味追求，轉而致力于職工持股組織的功能運作，似乎可以為持股會的運行另辟蹊徑。例如，可以將職工持股會看作為是人力資本享有者（勞動者）們的代表與權力機構，其功能類似于物質資本享有者（股東）們的權利機構——股東會。它集中職工們的意愿，代表職工利益而參與公司運營。分派給持股會的成員（職工）的股息，應按照持股會的“章程”所確定的規則以及股東會做出的決定進行分配，而任何情況下，勞動股均不得單獨分派給作為持股會成員的本公司的職工個人。同時，持股會的成員可以選舉出他們的代表人出席公司的股東大會，代表人的人數可以由公司章程做出規定。而持股會代表人所擁有的表決權數目，按照其所代表的職工股的表決權數量確定，并且應當遵守公司章程確定的資本股與勞動股的比例。總之，將職工持股會的法律地位界定為公司內部代表職工行使股權的機構可以解決一些問題，但職工持股會自身的運作規則仍需要詳實的規定。另外，由于該組織屬于公司內部機構，它也需要遵循公司章程的規定，因而，其可能會遭致發起人在制定公司章程時所體現的資本優先精神的制約。因而，對于我國而言，仍需要較長的一段時期去完善職工持股會自身的構建，去磨合職工、持股會、公司三者之間的關系。第二，如果采用職工持股信托方式，職工、公司在職工持股制度運作過程中面臨的許多難題都將會迎刃而解。《中華人民共和國信托法》第二條規定：“信托，是指委托人基于對受托人的信任，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。”在信托機制下，法定意義上的股東并非為股東個人，而是職工持股會或其他信托機構。從世界范圍來看，職工持股制度在實務上展現諸多不同運作形態，但各國在職工持股運行方式上基本傾向于采取中介機構間接持有方式，且為一種信托方式，即各國為幫助職工取得股份或為進行職工股統一管理，基本上都設立了專門的機構，這些機構或用從職工那里受讓來的資金、或用通過公司擔保信貸來的資金以自己的名義購買本公司股票。取得股份所有權，但該機構必須為職工利益行使股東權利，由此形成了股份所有權與利益的分離。我國在采取職工持股信托機制之后，其一，可以通過成立信托機構的方式來處理職工持股會的主體資格問題，如美國（持股會本身即為信托機構）；其二，作為持股會會員的職工同信托銀行之間訂立一種信托合同，如日本（持股會本身仍為公司內部管理職工股的機構）。職工持股信托應成為未來職工股運行的一種主要形式。

　　注釋：

　　①蔣大興《人力資本出資觀念障礙檢討及其立法政策》，載于《法學》2001年第3期，67頁。

　　②張瓊《關于勞動者參與利潤分配的思考》，載于《生產力研究》2006年第7期，16頁。

　　③④陳維政、劉蘋、胡豪《人力資本與公司治理》，載于大連理工大學出版社，第42頁。

　　⑤黃建軍、丁志銘、曾凡清《論我國人力資本的新內涵及其產權性質》，載于《經濟問題探索》1998年第10期，第19頁。

　　⑥沈洪濤、沈藝峰《公司社會責任思想——起源與演變》，世紀出版集團，上海人民出版社，第148至149頁。

　　⑦ Wood， Donna J， and Jones， Ray-mond E， Stakeholder Mismatching：A The-oretical Problem in Empirical Research on Corporate Social Performance[J]. Inter-national Journal of Organizational Analy-sis， Vol.3（3），p.229。

　　⑧王志誠《臺灣員工持股制度之現狀與前瞻》，江平、賴源河《兩岸公司法研討》，中國政法大學出版社，第169頁。

　　⑨⑩江平、鄧輝《工持股、信托與政府角色——一個勞資交易的視角》，江平、賴源河《兩岸公司法研討》，中國政法大學出版社，第1至3頁。