【摘要】文化產業的發展日漸成為經濟增長的新引擎,我國近年來逐漸重視文化產業的扶持和發展,出臺了一系列優惠政策和規劃。安徽省具有豐富的文化產業資源優勢,省政府對于發展文化產業也非常重視,在這種背景下,安徽文化產業最近幾年得到了快速的發展。但是在發展過程中也存在著一些問題,特別是文化產業人力資源不足,管理不善的問題。本文結合安徽省實際,探討了安徽文化產業發展中人力資源管理的相關問題和解決建議,希望對安徽文化產業的發展產生促進作用。

　　【關鍵詞】文化產業;安徽;人力資源管理;激勵

　　文化產業具有資源消耗低,環境污染小,市場需求旺、發展潛力大,進入門檻低,吸納勞動力能力強等優勢,近年來已經成為我國重點扶持的產業之一,特別是2009年7月22日國務院常務會議通過了《文化產業振興規劃》,國家將重點推進的文化產業包括:文化創意、影視制作、出版發行、印刷復制、廣告、演藝娛樂、文化會展、數字內容和動漫等。在這一背景下,安徽省抓住歷史機遇,大力扶持、發展文化創意產業,創造出了一些比較明顯的成果。另外從需求方面看,近年來安徽省人均GDP不斷增長,到2008年,已經達到2085美元,也為本省文化產業的發展提供了一定的市場基礎。2005年以來,安徽文化產業增加值連續四年增幅達30%以上。即便是在遭遇國際金融危機影響的2008年,全省文化產業增加值也達到了260億元,增幅依然高達30%,遠遠高于同期GDP增長速度。由此可見,文化產業正逐步成長為安徽省經濟增長的重要支撐點。但是與文化產業增速不相匹配的是安徽省文化產業存在專業人才稀缺,管理經驗貧乏以及人才流通管理體制不健全等問題。由于人力資源是推動文化產業發展的最重要因素,人才問題遲早會成為遏制安徽省文化產業進一步發展的瓶頸,只有想辦法消除這些不利因素,建立起有利于文化產業人才培養、成長和流通的制度環境,才能保障安徽省文化產業的健康發展。

　　1 安徽文化產業人力資源開發現狀

　　1.1 文化產業發展勢頭迅猛:

　　安徽具有深厚的文化底蘊,具有發展文化產業的優勢資源,徽文化傳承歷史悠久,安徽地方擁有眾多種類的民間戲曲、戲劇藝術形式和數量豐富的民間藝術表演團體,皖南的旅游資源也是舉世聞名。此外,在政策支持上,安徽省提出“建設文化強省”的戰略目標,將文化產業作為重點扶持發展的八大支柱產業之一。截至2008年底,安徽省已有143家文化單位完成轉企改制。2008年徽商大會對外推介227個文化產業項目,投資總額59億美元,引進資金27.13億美元。截至2008年12月底,三年的徽商大會文化產業專場簽約項目落實率達53.7%。預計2010年,安徽文化產業增加值將達到400億元以上,年均增長15%左右,增加值占國內生產總值的比重達到5%左右,城鎮居民人均文化娛樂消費支出占全部消費支出的比重提高到5%以上。2009年8月1日,投資17億元的安徽新廣電中心奠基建成后將擁有3600平方米的演播廳,成為國內最大的電視演播廳。由此可見,安徽文化產業發展速度快,項目多,對文化產業相關的人力資源需求也不斷擴大。

　　1.2 文化產業專業人才供給不足:

　　目前,安徽文化產業各個層次人才還很匱乏。不僅缺乏具有廣泛影響力的高端創意設計人才,也缺乏既了解文化產業內容又善于經營管理的文化企業管理者,而且還缺乏從事文化產業具體生產的低端從業人員。安徽文化產業人才隊伍培養速度和質量遠遠不能滿足產業發展的迫切需求。支撐安徽文化產業發展主要是三類人才供給的不足:

　　一是文化創意人才不足,文化創意人才就是有能力將抽象的文化、概念、創意轉化為實際的產品的人才。包括手工藝、設計、時尚、廣告、電影、音樂、表演藝術、出版、軟件,以及電視節目制作、廣播節目制作等諸多部門的創作型人才。與傳統產業人才的培養方式不同,好的創作型人才無法通過規則性的約束,泰勒機械式的管理來產生,而是不僅需要長時間的培養和磨練,更需要創作者本人的靈感和個性發揮。安徽此類創作型人才較為匱乏,例如從2003年文化部實行國家舞臺藝術精品工程以來,安徽省直到2008年才有一部作品《山里的泥鰍》入選;而2006年以來設立的文化部創新獎則一次也沒有獲得。

　　二是文化產業專業技術人才不足,文化產業專業技術人才是指滿足于文化產業設備操作要求,設備改進創新要求的技術工人和技術專家。例如印刷技術、影視工程技術、攝影攝像技術、軟件制作技術、大型游樂場設備操作保養技術等方面,這類技術人才培養對天分和靈感要求相對較低,只要足夠時間的培養和正確的教育訓練就能夠產生。但安徽省開設這些專業的高等學校并不多,也缺乏相應的產業集群地在工作實踐中來培養這樣的人才。

　　三是文化產業經營管理人才不足。相對于其他產業,文化產業在管理上一定要適應文化產業自身的特點和運行規律。例如文化產業企業所服務的客戶群體主要是大眾,企業運營一般需要各種不同層次、不同學歷、不同專業的人才組合,所以特別需要懂得如何服務好客戶,善于調節企業內部各工種之間關系的管理者。由于安徽省并沒有開設相關的管理課程的高校,文化產業起步也比較晚,合格的,特別是優秀的管理人才比較缺乏。

　　1.3 文化產業缺乏高端人才,人才外流現象嚴重:

　　安徽省屬于中部內陸省份,經濟發展在全國屬于中下水平,各行業待遇本來就不如東部沿海地區。再加上目前全國各地都在大力發展文化產業,特別是東南沿海等發達地區更是如此,北京,上海,江蘇,浙江,廣東等地都是高薪引進,提供各種條件和平臺給文化創意人員安家落戶。例如杭州為了吸引文化產業人才,不僅重視已成名的文化大家,也重視發展潛力的青年文藝人才,杭州政府采取“一人一策”辦法,涉及戶籍、編制、職稱、住房、子女就學等問題,都有相應的解決之道。一項“青年文藝家發現計劃”,將目標定為“經過3年至5年努力”,力求使杭州擁有一批全國著名的作家、藝術家。杭州還一次拿出100多套市中心的住房,分配給宣傳文化系統,除西溪濕地附近的西溪文化創意園將建50套“名人名居”景觀別墅外,余杭、蕭山白馬湖等地還有150套房子,專門為國際國內著名作家、藝術家、創意家提供創作、交流、休憩的場所。在這種背景下,安徽的高端文化產業人才外流現象屢見不鮮。

　　2 安徽文化產業人力資源管理存在問題

　　2.1 安徽省的文化產業還沒有形成獨立的人才自我培養機制和系統:

　　安徽文化產業人才大部分需要從傳統產業轉移,缺少體系內的自我造血功能。從學科建設上來看,安徽省雖然擁有眾多的高校資源,但是目前還沒有一所安徽高校開辦文化產業專業,培養專門為文化產業服務的專門人才。文化產業相關學科的建設起步也比較晚,本科層次,除了新聞、中文等老專業外,動漫設計、游戲設計等專業都是近幾年才開設,開設院校也比較少。至于表演、主持、劇本創作等專業教育都還停留在?？茖哟?。從企業培養來看,安徽的文化產業企業改制較晚,大型企業不多,實力一般較弱,多采用人才引進的用人方式,缺乏獨立培訓的能力。總之,安徽文化創意產業發展形勢雖然良好,但是用人現狀不理想,產業不成熟,人才的吸引力不夠,一些人才在流動中存有顧慮。

　　2.2 文化產業人才流動市場化程度低:目前安徽文化產業人才流動沒有專門的市場媒介,沒有專門從事文化產業人才服務的機構,人才與企業之間一般通過綜合性的人才服務機構進行交流,效率低,針對性差。用人基本上都是采用不定期的招聘,校園招聘或從其他企業挖角的方式。這些方式都不夠靈活,比如招聘信息傳播范圍有限,特別是報名時效有嚴格限制,不方便隨時引進人才,職位產生空缺也不便隨時遞補。這也造成了很多文化企業的崗位是通過熟人介紹,推薦等非市場化的方式聘用。這種非市場化操作很多時候會帶來雇傭關系產生后雙方不滿意卻無法輕易解除合約的不良后果,影響了文化產業企業的正常運作。

　　2.3 文化產業管理人才數量少,管理模式陳舊:

　　文化產業企業需要高層次、復合型的經營管理人才。由于很多文化產業產品的優劣具有主觀判斷性特點,而不能依靠傳統的質量控制手段來把握,所以管理人員本身必須具備一定的專業水準來判斷員工的成績,除此之外還必須具備一般管理的知識和技巧。這種管理人才一般只能從產業內部產生,需要較長時間的培養和自我的成長,所以高水平的管理人才不多?，F階段安徽文化產業企業的管理水平還有待進一步提高。一方面,對員工的管理往往是行政等級式的管理,忽視員工創造性,忽視給員工提供一個可供施展其才華的平臺;另一方面,忽視研究文化產業從業人員的心理特點,職業需求以及價值實現需求,在工作環境,管理模式,職位晉升,薪資安排,團隊協作等方面未能貼合員工需求,從而未能有效激勵員工貢獻其最大價值。在這方面,谷歌公司的經驗值得學習,作為全球最佳工作環境公司,其充分考慮到員工的各種個性化需求,例如穿拖鞋上班,帶寵物上班等在其他公司不可想象的事情在谷歌是家常便飯,因此其員工保持了高昂的斗志和良好的競爭狀態,舒適的環境幫助他們想出了許多美妙的創意,這正是文化產業企業運作的一個良好范本。

　　3 安徽文化產業人力資源管理優化建議

　　3.1 創新文化產業人才培養機制和人才引進機制:安徽省具有良好的人文資源和眾多的智力資源和高校資源,在此基礎上,應力爭在文化產業的人才培養上走在全國的前列,爭取在高等學校中盡快開設文化產業學科,提升原本的文化產業相關學科的辦學檔次,引進優秀的師資力量;同時改進教學教育方法,針對文化產業從業人員注重創造創新的特點,有目的的培養學生的創新能力和學習能力。文化企業本身則需要加強和規范從業人員的在崗培訓力度,多接納學生實習,培養理論水平和實際操作能力雙過關的合格人才。

　　在人才引進上,要整合社會資源,提供專業化服務,尤其是要引入一些信譽好、服務能力強、市場化程度高的專業人力資源服務機構為文化產業的企業服務。人才中介機構要大力開展各類專業培訓,針對文化產業從業人員的需要開發各類專門課程,聘請優秀的講師開展培訓,提升文化人才的能力和素質。加強市場化的人才交流,定期舉辦特色的文化產業人才招聘會、人才交流會,促進人才在產業中的合理流動。安徽省還應出臺一些傾斜政策,吸引外省乃至國際上的優秀創意人才落戶安徽,利用安徽優勢的人文資源和自然資源,有目的的建立開發一些優質的文化產品交易市場和創作基地吸引外地文化創意工作者來皖創作和交易商品。

　　3.2 創建適于文化產業特色的工作環境和管理模式:文化產業從業人員的主要特色在于特別強調主觀能動性的發揮,很多文化產品都不是靠機械的日復一日的重復勞動就能產生,而是依賴創作者日積月累的靈感和突發奇想,所以給員工提供一個舒適的工作環境,高度的時間支配自由將有助于文化企業產出更大的收益。從管理模式來看,團隊協作型、指導型和任務型的管理模式更加的適合于文化產業企業。由于安徽大量的文化產業企業都是新成立的或是新改制的企業,應采用矩陣式等較為靈活的管理組織模式,強調任務和協作,設立工作完成期限和相應的獎懲措施。建立公平合理的績效管理,發揮績效管理在薪酬、晉升中的積極作用。為員工設計適合其個人特點的職業生涯規劃,提供輔助方案,讓員工看到個人在組織中的發展方向和前途。

　　3.3 創新文化產業人力資源激勵機制:在文化產業人力資源管理中,采取激勵方式是管理的重要方式和手段,只有激勵才能激發人的創造熱情和能力。激勵中最主要的是薪酬激勵,因此要構建符合文化產業特點的靈活的薪酬機制。根據弗雷德里克•赫茨伯格的激勵保健理論,企業的薪酬設計不僅要培養員工對組織的滿足感和忠誠度;還應該創造出激勵員工奮斗的效果,比如適當利用股權等長期激勵措施。除了薪酬之外,鼓勵有能力,有愿望的員工參與企業管理也是另一個激勵的重要因素,這樣可以使員工的主人翁意識大大增強。除此之外,還可以配合使用情感激勵、群體激勵等方式。企業可以采用定期舉辦各種聯歡會、文體活動、給員工提供心理咨詢,設立領導定期談心制度等方式關心員工的個人生活,以感情為紐帶來增強企業對于員工的吸引力。提倡透明、公開、民主、平等的辦公氣氛,也會進一步激勵員工專注于事業和工作。

　　3.4 政府建立相關機構加強文化產業的人力資源服務:面對當前文化產業發展中所出現的一系列人力資源管理方面的問題,政府可以成立針對性部門或工作組,致力于建立市場化的人才流動平臺和社會化人力資源服務體系,擴大對外交流與合作,建立適應文化產業的人力資源管理體系和機制。借助于研究機構,定期調研本省文化產業企業的人力資源管理問題。組織開展各種形式、各個層面的文化產業資源管理專業研討會和論壇,通過對當前的熱點和難點問題的討論和交流,促進先進管理理念和手段的應用,從管理意識和管理手段上提升文化產業人力資源管理的整體水平。積極推進和組織開展國內和跨國的文化產業人力資源信息交流,為文化產業企業提供更廣闊的人力資源選擇范圍。

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