摘要：本文從高校使用臨時用工的原因入手，闡述了高等學校與編制外臨時用工的法律關系，并分析了高校使用臨時用工的現狀，最后提出了推進高校臨時工管理的措施。

　　關鍵詞：高校 臨時用工 管理

　　一、高校使用臨時用工的原因

　　近年來，很多高校為彌補用工不足，招聘使用了一定數量的臨時用工，究其原因主要有以下幾點：(一)彌補定員不足。高校由于編制限制，一般入手較少，特別是物業、安全、環境衛生等方面都必須配備必要的工作人員，而在國家核定的編制中對招進的人員有嚴格的條件和崗位要求，而且一般高校編制職數十分有限，由此導致高校需要使用部分臨時用工。(二)多產業系統市場運營需聘用外來人員。高校招待所、食堂和后勤等崗位較多聘用臨時用工擔任。(三)機構性缺員造成臨時用工。因大多數經營性高校用工超過定員，生產崗位缺員數量較大，不得不采用臨時用工充實正式工的工作崗位。

　　這部分職工對高校的發展發揮了積極作用，但同時在管理上也提出了新的課題，特別是勞動和社會保險糾紛，如不妥善解決，不但會造成事業發展不穩定，妨礙和諧社會的構建，同時也有損高校的社會形象，影響高校的改革和發展，高校職工(包括臨時用工)是社會事業的寶貴資源，高校要實現科學發展，必須堅持以人為本，從全局的高度和長遠的角度充分考慮員工(包括臨時用工)的利益要求。

　　二、高等學校與編制外臨時用工的法律關系

　　高等學校的編制外用工，是高等學校用工計劃不足的一種補充，曾在高校教學、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用，隨著高校的發展，其使用的范圍不斷擴大，名目也越來越多，如人事代理制、租賃制、雇傭制、合同制，還有未辦理任何手續的臨時人員等等。而高等學校編制外用工的主體還是傳統概念的“臨時工”。在高等學校中所謂的“臨時工”，一般是指通過協商或事實勞動關系形成的，被學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位等聘用，向其提供勞務行為，并接受學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位給付報酬的自然人。在實際勞動中，以在后勤服務等崗位從事技術含量較低、勞動強度較大的工作任務居多隨著《中華人民共和國勞動法》的頒行以及與勞動相關的法律、法規的出臺，“臨時工”這一名詞逐漸失去了存在的法律依據。但是，在傳統觀念的影響下，

　　“臨時32'’的概念仍然在用工實踐中大量存在且與學校不存在人事關系。事實上，高等學校使用的編制外用工，因采用的方式、使用的人員等因素的不同，與高等學校間存在多種不同的法律關系，通常屬于勞動關系、有的屬于勞務關系、派遣關系等。學校使用的編制外“臨時工”大部分與學校并無書面協議，或者即使存在合同或協議，合同或協議約定的內容也較為簡單，并未明確屬于何種關系，但我們從勞動、勞務等關系的界定及以下幾點，可以判斷出大多數“臨時工”與學校之間成立勞動合同關系。第一，主體的平等性和隸屬性。在學校與“臨時工”之間，首先是以平等自愿的原則建立勞動關系的，并在建立勞動關系之后，“臨時工”向學校提供勞動力，學校作為用人單位則成為勞動力使用者，處于管理“臨時工”的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。第二，勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統帥地位。第三，“臨時工”與學校之間關系的形成，是在社會勞動過程中實現的。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。第四，目前“臨時工”與學校之間的糾紛或爭議，通常以通過勞動爭議仲裁機構先予以仲裁，對仲裁裁決不服，方得尋求訴訟等救濟途徑。從這一解決方式反推，也可以判定，“臨時工”與學校之間所形成的是勞動法律關系，受相關勞動法律、法規、規章及規范性文件的約束。既然高等學校大部分編制外臨時用工與學校存在勞動關系，那么，按《勞動法》、《勞動合同法》對他們進行管理成為必然。然而目前高等學校編制處用工管理存在諸如聘用主體不規范，“勞動合同”缺失，

　　“臨時工”使用、管理混亂等等問題，因此，加強管理，規范用工迫在眉睫。

　　三、高校使用臨時用工的現狀

　　(一)地方勞動和社會保障部門職責缺位。

　　由于經濟發展的不平衡，很多地區現階段沒有建立省級社會保險統籌，大部分地方實行的是縣級統籌．部分地方由于經濟落后等原因只建立部分社會保險項目，關于臨時用工參保的政策界限不明確，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又在臨時用工參保上設置許多障礙，如參保無法續保，超齡人員(指離法定退休年不足15年人員)不讓參保等，影響了單位和個人的參保積極性。

　　(二)高校法律意識觀念不強。

　　部分高校的領導人、經辦人員勞動法律意識淡薄，對政策理解不夠，認識不到位，沒有把臨時用工當作單位人力資源的一部分，沒有與臨工簽訂任何形式的用工協議，由于用工本身不規范，建立社會保險便無從談起。

　　(三)傳統習慣思維影響。

　　有些學校拖欠臨時工資的現象十分普遍，思想認識跟不上形勢發展，仍按過去的思維慣性思考問題，沒有按照以人文本的原則和國家勞動法處理臨時用工的社會保險問題，忽視了臨時用工的社會保險的建立，造成臨時用工參保率不高。

　　(四)臨時用工本人不愿參保。

　　部分臨時用工由于收入較低和自身經濟困難等方面的原因，本人希望得到全額工資以維持生活，個人不愿繳費參加社會保險，還有少量臨時用工由于流動性較大，嫌參加社會保險后關系轉移麻煩而不愿參保。

　　四、推進高校臨時工管理的措施

　　(一)規范用工是高校崗位設置的基礎。

　　高等學校作為社會公益性質的高校，正遵循著高校的規律和特點進行著人事改革。改革的重點之一就是全面實施崗位設置管理，建立健全崗位管理制度。隨著高校用人制度改革的深入，無論是聘用制還是合同制，最終趨勢將納入高校崗位總量(人員總編制)，高校也應采取措施控制使用編制外人員，尤其是控制低技術含量、可替代崗位人員，為全面實行崗位管理、聘用打好基礎。

　　(二)采取有效措施確保規范用工順利進行。

　　加強高校編制外用工管理和監督，保障學校和編制外用工雙方的合法權益，保證高校在國家設置的崗位總數、法律、法規規定的范圍內行使用人自主權，是高校領導必須認真考慮的問題。由于目前各高校編制外用工的客觀存在，當務之急是按新《勞動合同法》的要求規范用工。我們認為可以從以下方面考慮：在崗位設置上，應按需設崗，按崗聘用。學校應要求內部各單位根據學校發展目標和近期發展規劃，制定本單位聘期教學、科研及學科建設工作任務，經學校審核后確定聘期內各類人員崗位數，正式教職工和臨時人員均納入崗位管理，缺崗方可聘用人員。短期項目用工，根據項目需要提前向學校人事部門申請，核準后聘用，項目結束，臨時聘用人員合同終止。

　　(三)在管理上，全校“一盤棋”，統一管理。

　　無論是學校支付編制外人員經費，還是學校內部單位支付編制外人員經費，只要不是獨立法人單位用工，都必須納入學校統一管理。各單位應按照定崗定編情況在每年的下半年向學校人事部門申報下一年計劃，得到批準后方可按要求招聘，招聘的人員情況、崗位、采用的方式、簽訂的合同等報人事部門備案，或采取勞務派遣方式處理，人事部門建立編制外用工人員管理信息庫，統一管理，嚴格禁止以部門名義聘用臨時工。

　　(四)積極嘗試用工新模式，優化內部人員結構。

　　在用人方式上，應從實際出發，靈活多樣，根據崗位工作性質，可采用全日制、非全日制、勞務派遣(人員租賃)、物業管理、任務外包等等方式，盡可能減少學校直接聘用編制外人員數。

　　對教學、科研等技術崗位工作需要聘用的編制外用工，可實行全日制，學校與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。此類編制外用工應嚴格控制。對于部分可以非全日制工作的崗位，學校可采取非全日制方式。根據工作任務，學校與勞動者約定以小時作為工作時間單位確立勞動關系。訂立非全日制勞動合同，一般可采用書面形式，也可以采用其他形式。勞務派遣是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展比較快的一種形式。勞務派遣型用工比較規范、合法，派遣單位、勞動者、用工單位三者的權利、義務比較明確。有利于用工單位所需的人員供求選擇和各方責、權、利的保障。目前，我校使用的大部分編制外臨時用工采用了此種形式，學校與勞務派遣單位簽署勞務派遣協議，明確雙方的權利和義務，由勞務派遣單位承擔學校相關崗位的工作任務，再由勞務派遣單位委派其所屬勞動者至學校工作。勞務派遣單位與派遣勞動者簽訂勞動合同，形成勞動關系；學校通過與被派遣勞動者(即“臨時工”)之間訂立用工協議，以明確被派遣勞動者需要遵守的規章制度和學校的相關義務。

　　實行勞務派遣后，充分保護了“臨時工”的合法權益，學校與勞務派遣單位所簽訂的派遣協議中，列入了按國家規定用工單位應盡的義務，如勞動者應享受的各種保險、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓的權利等等。同時，學校也將派遣勞動者應履行的給付勞動的義務，忠實、保密、遵守內部規則和規章制度的義務等訂入協議，對保護學校的利益起到積極的作用。勞動者和用人單位相互得益。

　　實行勞務派遣后，勞動合同關系存在于派遣單位與派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞動者與要派遣的學校之間，勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用與使用分離。勞動派遣單位成為勞動者簽訂勞動合同的一方當事人，發生勞動爭議時，其被訴的直接對象為勞務派遣單位，學校只要履行合同確定的義務，其產生的糾紛將是普通的合同糾紛，減少了學校與勞動者之間的矛盾，有利于建立和諧校園。勞務派遣單位的資質、實力、信譽、服務，是既關系到學校利益，也關系到“臨時工”長期的合法權益能否得到保障的問題，選擇合適的勞務派遣單位和合作后學校對勞務派遣單位監督和檢查成為關鍵。為此，學校應專門成立選擇勞務派遣單位工作組，向社會勞務派遣機構發出競爭選擇合作通知，采用競爭考核和資質考察相結合遴選合作單位，同時，合作后應由人事部門專人監督和檢查，確保勞動者享受到學校給付的全部勞動報酬，保護勞動者和學校的利益不受損害。

　　總之，編制外用工規范管理是一項長期的常規性人事管理工作，必須持之以恒。以專業技術人員為主體的高等學校，應按照國家核定的崗位設置總量、結構比例做好內部人員聘用和內部各類人員管理，最大限度地控制編制外用工的使用，減少非技術人員，降低成本，提高辦學效益。