摘要：針對學校管理的特點，論述激勵機制在學校管理中的運用。通過分析激勵機制的內涵、教育與心理學原理以及相關研究，結合學校管理中激勵機制存在的問題，提出基本的解決途徑和策略。

　　1 激勵機制的概述

　　在學校管理工作中，管理的重點是在教職工，提高教學質量、完成教學任務的關鍵也在教職工。但是怎樣才能使在教職工充分發揮個體的主動性、積極性和創造性，怎樣使他們在學校工作中獲得成就感和滿足感，這就要求管理者根據在教職工的需求和動機來正確適時地實行激勵機制，既了解并盡力滿足在教職工的合理需要，關心他們的切身利益，最大限度地挖掘他們的發展潛能，實現學校目標。

　　1.1激勵機制的內涵

　　所謂激勵機制就是創設滿足個體各種需要的條件，激發其工作動機，使之產生為實現組織目標和自身目標而努力的特定行為。實際上，激勵的過程就是需要、動機、行為和目標四者相互聯系、相互作用的過程。其出發點是滿足個體的各種需要，只有個體有某種或某些需要，才能激發相應的動機，才能產生為滿足需要而努力的行為，最后才能實現組織目標和自身目標的統一。

　　1.2激勵機制的有關理論

　　近百年來，在激勵理論這一領域中產生了很多重要理論，并且眾多學者在這領域取得許多理論成果。主要有1943年馬斯洛提出了需要層次理論、赫爾伯格的雙因素理論、麥克利蘭的激勵需要理論等。

　　1.2.1麥克利蘭的激勵需要理論

　　美國管理學家麥克利蘭提出的激勵需要理論以馬斯洛需要層次理論為基礎并進一步發展而來。他強調，人的基本需要有3種：即權力需要、成就需要和歸屬需要。同樣，在學校管理中也有相應的表現。

　　(1)對權力的需要。對權力的需要是指一種想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅動力。麥克利蘭發現，具有較高權力欲的人，通常比較喜歡承擔責任，傾向于尋求競爭性的和領導者地位取向的工作環境，力求對他人施加影響。在學校，除了校長，其他許多在教職工也具有較強的權力需要，他們喜歡在小團體內樹立自己的威望。

　　(2)對成就、歸屬的需要。成就需要是指想要超過或達到一系列標準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅動力。對正在進行的工作情況，他們希望得到明確而又迅速的反饋，以便及時地知道是否取得進步，另外一個表現就是他們還愿意接受挑戰，對自己樹立一定難度的目標，以取得更大、更好的績效。他們往往會給自己樹立—個高難度的目標，一個完整的計劃，在規定的時間內朝著目標努力奮斗；具有高歸屬需要的人通常從友愛中獲得快樂，并總是設法避免因被某個團體拒絕所帶來的痛苦，只是喜歡學校快樂和諧的集體氛圍。

　　1.2.2激勵機制的其他理論

　　(1)馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論，1943年出版的《人類激勵理論》中就提出了需要層次理論，將人的需要分成5個層次，從低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。其中，生理需要是人類維持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到滿足的前提下，人才可能去獲得其他需要的動機。一旦安全感被獲得，就不在成為激勵因素。社交需要是人希望與他人交往，獲得歸屬感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能極大地激發個體的工作熱情、創造力；就會充分挖掘自身潛力，積極創造條件發展能夠在新的平臺上到達一個新的階段。

　　(2)赫爾伯格雙因素理論。赫爾伯格的雙因素理論實際上是工作激勵理論，他認為在工作中，個體產生良好感覺的因素與產生厭惡感覺的因素是不同的。而激勵因素則是指與工作內容聯系在一起的因素，如成就感、責任感等，這類因素的改善，往往能激勵個體實現組織目標發揮其創造性、積極性。

　　2 激勵機制在學校管理中的重要性

　　激勵機制在管理中的運用，是為管理提供更好的手段和方式，是為更好的實現管路的目標。在學校管理中在教職工處于不斷地學習、教學等一系列的活動中，從心理學的角度看，從事活動的動力主要是人的需要，這些需要既包括低層次的生理需要，又包括高層次的社會需要，是人行為的原動力，是個體積極性的源泉。事實上，人的任何行為的出發點都是為了滿足某種需要，學校的在教職工也不例外。

　　(1)激勵可以克服“職業倦怠”，促使在教職工處于一種積極的狀態中，工作時思路開闊、思維敏捷、創造欲強烈。但是人長期從事同一份工作，就會缺乏工作熱情，失去積極性。同樣，在教職工長年累月從事教育事業，難免會出現“職業倦怠”。要是處于“職業倦怠”期的在教職工數量過多，學校就會呈現一種缺乏活力的氛圍，這對學生健康快樂成長和學校管理帶來嚴重的影響。要讓在教職工克服這一致命弱點，用激勵機制提高士氣，培養引導在教職工樹立良好的積極狀態。

　　(2)激勵強化學校在教職工的積極行為，滿足在教職工個體發展，實現組織管理目標。根據美國心理學家斯金納的操作條件反射理論，如果人的行為結果對他有利時，這種行為就會在以后重復多次出現，相反，人的行為結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。在教職工的日常工作中，學校管理運用激勵的方法對在教職工的積極行為給予及時的肯定或獎賞，就會使這種行為得到鞏固和強化，從而強化在教職工的積極行為。

　　要實現學校和諧發展和在教職工發展這兩方面目標，就要通過合理的制度和管理激發在教職工的潛能、調動人的積極性和創造性，使在教職工的有限能力得到最大的發揮。在實現學校目標的過程中，通過有效地激勵既能滿足在教職工個體發展需要，又能激發他們的無限潛力，實現個人發展目標，真正達到雙贏。

　　3 學校管理中的激勵方法及途徑

　　3.1學校管理中的激勵方法

　　在學校管理中，激勵的方法有很多，如何運用則需要靈活多樣。學校是個大集體，在教職工有很多，他們的性格、氣質、能力、目標各不相同，他們對權力、成就、歸屬的需要也不盡相同。因此，只有采取多樣化的激勵方法才能有效地發揮他們的潛能，實現學校的目標。

　　3.1.1目標激勵

　　在管理學中，目標包括使命、目的、對象、指標定額和時間。整個組織可以組成一個目標系統，包括總目標、群體目標和個人目標的整合一致。目標激勵就是通過設置目標來激發人的動機、指導人的行為，使學校在教職工的需要、目標緊密地聯系在一起，以激勵他們的主動性、積極性和創造性。目標激勵的理論依據就是根據人的需要，而人的需要引起動機，動機導致行為，通過行為達到一定的目標。激勵的過程就是人的需要、動機、行為、目標相互聯系、相互作用的過程。

　　3.1.2物質激勵和精神激勵

　　物質激勵法是目前學校采用比較多的、最基本、最簡單的方法。物質激勵常見的有獎品、獎金，精神激勵包括信任、表彰、崇敬和榮譽，比如各個級別的榮譽證書或授予的榮譽稱號。提高經濟待遇是在教職工的需要，通過給予精神激勵，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感。物質激勵往往含有精神激勵的內容，如獎金這種特殊的獎勵物，它既滿足人的物質需要，又滿足人的精神需要。

　　3.1.3績效激勵和榜樣激勵

　　學校的教職工渴望能夠在工作中展示他們的才華，發揮其聰明才智和潛能，所以領導要相信在教職工，給與他們自主權，放權讓他們處理一些力所能及的事情。但是用結果和數據來顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力激勵在教職工的進取心。所以，在放權的同時，要建立各種考核指標，用績效來衡量工作的情況，并定期公布考核結果，這樣可使在教職工明確差距，迎頭趕上。

　　在學校管理過程中，獎勵和懲罰同等重要，缺一不可。升降激勵必須堅持任人唯賢、升降得當的原則。堅持正確的任用方針，唯才是用。首先只對成績突出者予以獎賞，如果采用“大鍋飯”，人人都分，就會傷害努力者的上進心，助長落后者的懶惰情緒；其次重獎重罰。作為校長，要正確采用升降激勵和正負激勵，因為獎對一人，就會鼓舞一片，罰對一人，就會教育一片；反之，如果獎錯一人，就會冷落一片，罰錯一片，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。

　　因為榜樣的力量是無窮的，適時樹立一些榜樣可以激勵在教職工的學習、生活、工作積極性，通過具有典型的人和事，營造典型示范效應，讓員工提倡或反對什么思想、作風和行為。可以用榜樣的先進思想、優良品質和模范行為來影響在教職工的思想品德，從富于形象性、感染性和可信性的榜樣中受到深刻的教育，這樣，在教職工就會用榜樣的先進事跡來對照自己的言行舉止，檢查自己的不足之處，從而自覺抵制外來的不良誘因，克服缺點以矯正自己的行為。

　　3.2學校管理中的激勵途徑

　　3.2.1明確激勵目標

　　人只有明確了目標，才會有前進的動力，才會不斷進取。反之，就會喪失斗志，不思進取。因此，目標明確是實現激勵的首要條件。在實際工作中，努力使在教職工看到自己的需要同學校目標之間的聯系，以及學校的發展與在教職工的個人價值和利益的關系，通過分析和憧憬使在教職工明確個人和學校的關系。通過完成教學工作來實現的遠大目標。任務分配、崗位選擇。

　　3.2.2建立和完善評價機制

　　評價在學校管理過程中起著相當重要的作用，因為評價本身就是一個價值判斷的過程。評價的目的是提高管理水平，提高工作績效，它不僅有鑒定、診斷、改進功能，還有激勵和導向功能，評價公平與否將直接影響在教職工的積極性和管理的績效。一種卓有成效的評價可以使在教職工清楚地認識到學校的期望、自身努力的方向和個體在群體中的地位。

　　(1)實施動態的、發展性的在教職工評價。“評價的過程，是在教職工運用專業知識審視教育實踐，發現、分析、研究和解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑。”個體是發展中的個體，不斷適應環境和調整自己，發展性評價既關注原有的水平，更關注發展的潛能，為將來的發展提供指導和機會。

　　(2)統一的評價標準。評價要有明確統一的標準，這對提高評價的準確性、客觀性和可操作性是必要的，同時對教職工的努力提供了方向和目標。

　　3.2.3營造“以人為本”的和諧氛圍

　　科學發展觀的核心是以人為本，和諧的人際關系在管理中至關重要。學校的發展蒸蒸日上，使工作在這里的在教職工具有榮譽感；學校制定的各種規章制度處處體現人文關懷；團隊文化建設健康向上，處處呈現“團結友愛、親如一家”景象，這種和諧的氛圍無疑是對在教職工的一種激勵，在學校這個集體里得到歸屬感。

　　4 學校管理中實施激勵機制需注意的問題

　　4.1要注意公正、合理

　　在教職工對客觀環境給與他們的評價以及所取得的成功有較強的公正、合理、平衡的需要，不公正、不合理地對待往往使他們產生心理緊張和不安的狀態，因而扼殺積極工作的動機。因此，在日常激勵過程中，尤其是評優、進行物質獎勵時一定要做到公正、公平，建立有效的評價體系，樹立全面的評價標準，對學校發展有貢獻的就應該肯定并給與獎勵，有過失造成損失的就該批評指正。

　　4.2要注意選擇適當時機，各種激勵相結合

　　校長要把握時機，恰到好處地予以激勵。在激勵時，如果時機未到，往往會勞而無功，如果錯過時機又會顯得可惜。同時要注意在教職工所取得的成績與受到的激勵相適應，這樣激勵的效果就會很好，如果激勵過低，無法滿足在教職工的需要，會降低他們的工作積極性，如果激勵過高，又會讓他們無所適從，為了得到獎勵而草率行事，反而達不到原來的目標。人的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，同一個人同時也有各種需要。因此要注意各種激勵的結合運用，發揮最佳效果。物質激勵是最基本的激勵形式，但是物質激勵是有限的，不可能無限增長，要讓激勵機制長期有效，必須通過集中力量激勵那些能產生高層次需要得到滿足。讓在教職工的需要從側重于物質向重視精神方面轉化，把外部的激勵和內部的激勵結合起來。

　　4.3要注意慎用懲罰、多用獎賞

　　一般情況下，由于各種疏忽和客觀原因，在教職工會犯一些錯誤，對此應以批評教育為主，而不應采取扣其工資、減其假期等懲罰手段，盡管嚴厲的懲罰手段能起到一時的效果，但長期以往會挫傷在教職工的積極性，對學校工作帶來很大的影響。