摘要：國有企業是關系我國經濟發展的主要力量，國有企業的干部制度，是國企使用、管理干部工作規范和行為的準則。進入21世紀以來，國有企業干部制度改革積累了不少經驗。取得了顯著成績。但是，在新的形勢下又出現了許多新情況、新問題。

　　國有企業是關系我國經濟發展的主要力量，國有企業的干部制度，是國企使用、管理干部工作規范和行為的準則。加強國有企業的干部隊伍建設，實現國有企業干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，保證國有企業的長期發展，必須以完整、科學的干部制度作保證。進人21世紀以來，國有企業干部制度改革盡管在諸多方面進行了探索試驗，積累了不少經驗，取得了顯著成績。但是，也要清醒地看到，我們的工作還有很多不適應的地方，一些長期困擾組織工作的難點問題還沒有根本解決，在新的形勢下又出現了許多新情況、新問題。

　　1 國有企業人事干部制度改革在新時期下遇到的問題

　　1.1國有企業人事干部制度改革的歷程

　　近年來干部制度改革不僅取得了巨大成績而且探索積累了許多寶貴經驗，認真總結吸取這些經驗，對于我們繼續深的入推進干部制度改革，加快改革的步伐，具有十分重要的意義。

　　1.2新時期下國有企業人事干部改革遇到的新問題

　　1.2.1干部制度改革尚未形成總體規劃，宏觀指導力度有待進一步加大

　　近些年來，干部制度改革的基本方向是完全正確的，是在實踐中一步一個腳印探索前進的，并且改革涉及的領域和范圍越來越廣，步子越邁越大。但由于改革采取的是漸進的方式，也由于干部制度改革本身的復雜性、深刻性，以及與人們切身利益的緊密關聯性，因而在相當一個時期內難以制定出一個總攬全局的規劃，特別是在處理改革過程中的一些相關問題上，仍有不少突出的矛盾和問題。干部管理體制還沒有完全理順機構編制和干部職數管理方面的問題在一些地方和單位還比較嚴重新出臺的一些制度和措施缺乏穩定性、長期性、相關性組織部門宏觀調控能力還不強，缺乏一套嚴格的指導、協調、制約、監督措施和有效的調控手段。

　　1.2.2干部制度改革還跟不上經濟體制改革的步伐，與經濟建設的聯系有待進一步加強

　　一方面，經濟體制改革的不斷深化，從客觀上要求與政治體制改革同步跟進，特別是市場經濟的開放性、平等性、競爭性，要求改革現行的干部管理制度，實行科學的分類管理體制，打破干部“部門所有”，實現人才優化配置，同時建立起公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制。另一方面，干部制度改革受政治、經濟、傳統等諸多因素的制約，難以像經濟體制改革那樣大刀闊斧地進行。特別是企業干部制度，已經明顯地與企業改制不相適應。

　　1.2.3干部制度改革措施還不配套，制度建設步伐有待進一步加強

　　干部制度改革與其他改革不配套，如機構改革、職數管理與財政、工資制度不配套推行干部回避制度與允許在本系統內優先招工招干相矛盾實行干部交流，因為住房制度改革及不同地區和部門干部福利待遇的差異，增加了工作難度推進干部能上能下、辭職辭退制度，與干部現行政策和社會保障制度不配套，等等。干部制度改革廢除了部分不合理的制度，建立了一些新制度，但是，一些新的制度在實際執行中操作性較差，有待進一步完善。

　　1.2.4干部選拔任用上陳舊思想比較深，思想觀念有待進一步轉化

　　特別是論資排輩、求全責備、平衡照顧等舊思想、舊觀念，仍然是深化干部制度改革的嚴重障礙，需要進一步克服。

　　上述這些問題，我們要進一步解放思想，更新觀念，摒棄束縛我們手腳的老框框、老套套、老調調，大膽探索敢于突破。開辟新途徑，尋找新路子，認真總結經驗，進行制度的創新與完善，勇于改革不合時宜的干部制度，堅持黨管干部原則，改進黨管干部的方法，逐步建立一套符合國有企業特點，與改革開放和現代化建設需要相適應的干部管理制度。

　　2 進一步深化國有企業人事干部制度改革的新思路

　　2.1要抓緊做好培養選拔年輕干部工作

　　目前相當一部分領導班子中年輕干部偏少，結構不合理的問題突出，必須繼續抓緊做好培養選拔優秀年輕干部的工作，并從制度和機制上進行深入研究。培養是選拔的基礎。一些地方在選拔年輕干部時，總是感到人才難選，一個重要原因就是平時不重視對年輕干部的培養。把年輕干部的培養作為一個重點課題，通過研究，從戰略的高度提出培養年輕干部的措施。著眼于整個領導班子和干部隊伍建設，研究提出培養年輕干部的中長期目標任務。

　　要進一步研究年輕干部的成長規律，增強理論學習和實踐鍛煉的有效性，積極探索一些新的培養途徑和方法。還要加強對后備干部隊伍建設的研究，建立一支數量充足、質量保證、充滿活力的后備干部隊伍，為選拔大批優秀年輕干部進入各級領導班子提供充足的后備人選。

　　2.2要加強對領導干部和干部選拔任用工作的監督

　　對領導干部和干部選拔任用工作的監督，是整個干部工作的重要環節。失去監督的權力會產生腐敗，沒有監督，好人也可能變壞。一些干部犯錯誤當然首先是他自身的原因，但組織上要求不嚴，疏于監督也是重要原因之一。建立健全領導干部監督機制，堅持以正面教育為主，以預防為主，以事前監督為主，把干部監督貫穿于干部培養、選拔、使用、管理的各個環節。堅持和完善領導班子現狀定期分析制度、領導干部個人重大事項報告制度、定期同干部談話及誠勉等制度。

　　要改進干部考核、考察工作，不僅全面了解干部的工作情況，而且應深入了解干部的思想政治表現和廉潔自律情況，不僅了解干部在單位的表現，還要了解干部在“社交圈”、“生活圈”的表現；不僅通過民主測評、民主推薦了解對干部的看法，而且要通過各種渠道掌握知情人的意見，充分發揮考察工作在識別、教育、激勵、監督干部等方面的綜合功能。破除陳舊的觀念，按照社會主義市場經濟發展內在要求，圍繞提高干部的內在素質，創造一個既激勵干部敢于探索競爭、敢于開拓進取，以有效地受到制度和紀律約束的管理機制。建立健全干部監督特別是黨政一把手監督的正常機制，加大日常教育和監督力，加強組織部門與紀檢、監察等部門的工作聯系，拓寬群眾監督的渠道。

　　2.3以解決能上能下問題為重點推進國有企業人事干部制度改革

　　干部能上能下的含義，可以從廣義和狹義兩個方面來理解。從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”的現象，也就是主要指調整不稱職的干部和一部分相形見細的干部。從廣義上說，所謂能上能下，既包括“上”，也包括“下”。從“上”的角度看，它不是指某些個體或某個人怎么提拔上來，而是指要形成一種優秀人才脫穎而出、健康成長的機制和一整套辦法。從“下”的角度看，就是要形成一種干部隊伍能夠正常進行新老交替和新陳代謝的機制。新老交替作為一種自然規律，是從年齡上講的新陳代謝是機制上、從增強干部隊伍活力上講的。這種新老交替和新陳代謝對“下”的要求，不僅是不稱職的干部要能夠順利地調整下來。也不僅是相形見絀的干部能夠按照一定的標準和程序調整下來，即使是稱職的干部，甚至是比較優秀的干部，如果因為任期屆滿，因為領導班子結構調整的需要，或者因為其他工作需要，也能夠順利地調整下來，并各得其所。這樣才叫形成了一種比較正常的、健康的新老交替和新陳代謝的機制。

　　2.3.1要使廣大干部轉變觀念以積極理智的態度對待能上能下

　　推行干部能上能下，特別是“下”，廣大干部的接受程度是基礎，是關鍵。而要使廣大干部積極接受這一改革，首要的問題同樣是要使他們轉變觀念特別是要改革過去那種把個人職務的升降同個人進步、榮辱聯系起來、等同起來，升則榮、降則辱的觀念，樹立正確的進步觀、榮辱觀，正確處理“當官”與做事的關系，把職務當作一種責任而不作榮耀，把榮譽感的興奮點放在工作成績而不放在職務的高低升降上，把注意力放到工作和事業上。只有使廣大干部達到了這樣一種認識境界，從而以一種積極的態度、理智而平常的心情來迎接干部制度改革對自己的挑戰，推進干部能上能下才會減少阻力，才會有廣泛而踏實的基礎，才能順利而有效地推進。

　　2.3.2拓寬思路，從更廣闊的領域思考干部能上能下問題

　　干部“上”和“下”是辯證統一的關系，也可以說是干部工作中的一對矛盾，而且是貫穿于整個干部工作始終的一對矛盾。干部管理工作、干部制度改革的很多問題都是圍繞解決這對矛盾展開的。在這對矛盾中，“上”是目的。因為一部分干部的“下”，目的是為了使更優秀的人才能夠“上”。只有大批優秀干部源源不斷地走上各級領導崗位才能保持整個干部隊伍的生機與活力，保證改革開放和現代化建設事業順利進行。

　　干部能上能下，是干部隊伍生機與活力、優秀人才能夠脫穎而出的根本條件與重要標志，是干部選拔、任用、管理、監督各個環節制度改革的綜合反映，同時也是當前干部制度改革的難點問題和各方面關注的焦點問題。抓住干部能上能下，就抓住了干部制度改革的關鍵問題推進干部能上能下，實際上就必須從干部選拔任用的各個環節全面推進干部制度改革過去我們對于部能上能下問題著眼點、注意力總是一個“下”字上，主要是考慮如何調整不勝任現職的領導干部。應該說，干部能上能下問題的側重點是在“能下”，認真研究解決調整不勝任現職領導干部的問題，這是完全必要的，特別是改革之初，集中、大批選拔了有專業知識的年輕干部進入各級領導班子，其中有些是破格甚至越級提拔的領導干部。經過一段時間的實踐檢驗，及時調整其中不勝任現職的領導干部。尤其重要。

　　但是，如果我們把干部能上能下僅限于調整不勝任現職的領導干部，孤立地就“下”談“下”就很不夠，這樣也就不可能從根本上解決問題，難以取得大的成效。因此，要切實解決好干部能上能下的問題，必須拓寬思路，從更廣闊的領域思考能上能下的問題。