【摘要】我們對戰略人力資源管理進行了理論綜述，并勾勒了一個框架，它提供給學者一個理論工具以便分析產生、發展及評價人力資源管理及組織績效之間的關系。

　　【關鍵詞】理論；影響；戰略人力資源管理

　　1 組織績效

　　以往組織科學研究認為組織績效是多元的。因此，單獨或小角度的研究設計不可能準確的反映以往戰略人力資源管理研究要素之間的聯系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影響組織績效的四個方面：hr產出（員工/工作行為）；組織產出（產品；質量；服務）；財務會計產出（再次投資；毛利率）；資本市場產出（股票價值；投資者回報）。

　　基于行為視角，SHRM對HR產出有直接影響存在爭議，行為是由組織的人力資源展現的或者說行為產生的結果是由組織的勞動力導致的。根據行為視角，經驗研究顯示HR產出彌合了組織績效中SHRM和其他方面的關系。因此，有批評指出，和其他組織績效一起，HR產出是被包含在SHRM研究設計之中的。不僅如此，回顧組織績效測量的29項基于SHRM的研究中，只有3項是測量HR產出的。通過整合這些理論視角，我們能夠改善組織績效的精準度。回顧一下SHRM強勢執行的一些理論，勾勒出影響組織績效的許多因素，提供一個更為準確的解釋框架和重新評估以往SHRM的聯系。

　　2 理論基礎

　　2.1資源基礎視角

　　其中之一對SHRM有強勢執行力的是資源基礎視角（RBV）。RBV提供了一個觀念愿景，通過它組織科學研究關注作為持久競爭優勢的內部組織資源。特別是RBV認為內部組織資源是有價值的、稀有的、不可替代的一種永久的競爭優勢。盡管RBV是否作為一種理論還存在爭論，但是SHRM研究把它作為一個理論基礎來看待。并且，大部分學者認為SHRM能夠產生長久的競爭優勢和促進組織績效。理論缺乏的是SHRM如何增進組織績效的深刻洞見。簡而言之，RBV幫助說明組織績效需要什么，而理論沒有解釋如何實現它。因此，RBV對于說明SHRM的影響力的解釋力是不夠的。

　　2.2多元投資者愿景

　　多元投資者愿景提供了一個理論框架，它能夠增加我們的能力去準確定義和測量組織績效。潛在的理論根據是系統理論，系統理論重點放在組織是一個開放的系統而不是孤立的，它需要內部和外部的投資者來成功地傳達組織的相關事宜和問題。

　　多元投資者方法認識到戰略管理過程中的活力和多側面本質。這個理論的發展能夠增進我們審視以往SHRM聯系的能力。特別是多元投資者方法考慮到了SHRM對投資者的影響；投資者的影響對組織績效的測量；投資者對重新評估SHRM和組織方面的影響作用。

　　2.3系統一致性理論

　　(1)結構協同。根據Semler，結構協同是有關于組織目標和不同活動（過程）的一致性的，以及SHRM如何設計出最精干的行為去實現那些目標。垂直協同涉及到目標，對象和戰略的一致性，橫向協同涉及到組織精英行為對組織目標的執行力。

　　(2)文化協同。文化協同涉及到組織領導和SHRM如何推動組織文化支持組織戰略和達成組織目標。研究暗示，當投資者需要被重視的時候縱向文化協同傾向于更好的達成目標。而橫向文化協同程度取決于組織文化和氣氛的一致性。HRM系統是最優先的工具，它能使SHRM能夠與人力資源溝通從而使他們的行為達到組織預期。

　　(3)表現協同。縱向表現協同涉及到的是組織的實際組織化程度，財務會計，資本市場產出，和組織想要的組織化財務會計以及資本市場產出的一致性。不僅如此，橫向的表現協同涉及到組織實際HR產出和預期HR產出的一致性。表現協同是一個不斷適應開放系統變化的重塑過程。

　　(4)環境協同。SAT最后一方面是環境協同，它涉及到“戰略上符合外部環境的要求和組織內部的選擇策略”方面的問題。最后這方面是一個極為重要的因素，來解釋組織中的個人因素如何能夠增進組織績效。

　　3 理論框架的研究

　　3.1組織戰略

　　組織戰略是組織目標和對象實現的過程。組織戰略受組織功能、配置資源的能力的影響，它還能夠使組織目標和對象與部門作用的結果有機的聯系在一起。組織戰略反映公司領導的視野和顯示出組織文化。

　　3.2戰略人力資源管理（SHRM）

　　(1)HRM戰略。HRM戰略描述的是HRM功能作用和組織人力資源一起貢獻于組織目標和對象。縱向結構協和程度被視為彌補HRM失誤的最重要的指標，也是SHRM戰略中的重要能力體現；(2)HRM系統。橫向結構協和能增進組織執行力，相對于HRM系統來說，HRM實踐把要素聯合起來，員工、發展、保持、激勵組織的人力資源影響他們的行為使之達成組織戰略目標。

　　3.3SHRM和HR產出

　　SHRM是一個先決工具，領導者通過它來交流組織目標，優先級和行為要求。通過HRM實踐比如員工、社會化、薪酬、利益、工作設計、執行管理、培訓等活動，SHRM告訴員工什么樣的行為是組織期許和珍視的。一個潛在的重要假設是關于組織氣氛的討論，組織已經從他們選定的人力資源中吸引固定的合格員工。通過他們對組織形象的塑造，影響到投資者或潛在的人力資源，從而使他們忠實于組織，做出超出組織要求的行為。

　　3.4SHRM和其他方面的組織績效

　　已有的研究顯示，SHRM與組織、財務會計、資本市場是有聯系的。比如，重視員工的公司更容易存活下來，并有調查顯示，SHRM對資本市場有積極的影響。當然，組織的績效也不僅僅是有HR產出決定的，還有其他諸如顧客、投資者方面的因素。

　　3.5框架延伸

　　隨著HR、組織化、財務會計和資本市場的產生，給了組織內外投資者強烈的信號。那些投資者對產出的結果做出反應進入循環過程。根據SRPT，組織應該根據過往經驗融入戰略過程從而提供有效的結果。這是一個開放的系統，還有很多不足的地方今后可繼續改進。

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