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制造適當的危機感
實際上，創造工作中的危機感對企業和員工都不無好處。為什么？太過穩定，一般會影響員工的工作績效。工作穩定長久以來一直是員工的權利。如果員工認為企業“欠”他們的，沒必要靠努力工作獲得報酬，他們的效率就會降低。
這不僅對企業造成損失，對個人也許貽害更深。如果對自己的工作不負責任，就不會去學習如何應對變化。那么，當變化不可避免時，他們就束手無策，坐以待斃，這恰恰會帶來真正的危險。
工作危機感是好事。毫無危機感的企業必須制造適當的危機感來激勵員工的工作，讓他們感到自己的工作離不開這種危機感，事實上確實如此。當員工戰勝他們面臨的挑戰時，他們就會更加自信，對企業作出更大的貢獻。成為對企業有所貢獻者，是工作穩定的惟一途徑。
結果至上
如果員工無論業績多么差都能高枕無憂，結果就會造成一種無所謂企業文化。任何企業中都存在無所謂文化，員工無所事事，卻認為企業“欠”著他們的，因為管理層創造了一種“應得權利”的文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果。
員工如此思想和行為，是因為當他們失敗或企業瀕臨倒閉時，不會對他們帶來任何后果。他們不斷闖禍，卻一次又一次蒙混過關。
這種員工認為企業的存在是為了滿足他們的需求。對員工士氣的調查更進一步證實了這種觀點。調查中不應該問：“你快樂嗎？你喜歡你的經理嗎？”而應當問：“你的經理是否不斷推動你取得更好業績，你才業績出色？”
如今，簡潔、明了、重點突出是規則。重要的是要有結果。1993年Mead Corporation公司的行政總裁Steve Mason派人將一塊680磅的巨石裝在公司總部大樓的大堂里。然后他要求每個員工思考把這塊巨石移開意味著什么。它并不意味著發布更多的文件：“我們為客戶提供了有價值的產品或服務，使他們滿意，就是把巨石挪開了。”
任何企業活動都必須增值。常常問：“這能移動巨石嗎？”以此向完成的每件事和提出的每個建議挑戰。如果結果是否定的，那就沒必要動手做。
富成效的狀態
要打破這種無所謂文化，或調動那些惟恐失去工作的人們的積極性，就得有在風險與穩定之間建立適當的平衡點。如果人們覺察不到危機感，就必須創造一種環境，讓他們產生不穩定感，不能讓他們麻木不仁。心理學上的兩個重要發現解釋了這種現象：
首先，Yerkes-Dodson規律表明，隨著焦慮程度的加深，人的業績也會提高。當焦慮度達到一個理想水平時，業績也會隨之達到最高點。不過，如果焦慮程度過高，業績也會下降。
第二，當成功概率達50%時，人們取得成功的動力最大。換句話說，如果人們追求的目標或接手的任務具挑戰性，但仍有極大可能成功時，人們追求目標或接手任務的動力最大。
這說明企業的員工處于以下幾種狀態：
無所謂這種狀態下，人們面臨的風險極低，凡事都想當然。不管他們表現多么差，都有安全感；
恐懼身處恐懼中，風險或焦慮度太高，凡事謹慎。不管他們表現多好，還是沒有安全感；或
努力獲得這種狀態下，風險程度適中，人們面臨適當的挑戰而發揮最好。這是惟一真正富有成效的狀態，人們肩負著足夠的風險，珍惜自己的努力所得。而這點恰好使他們能獲得滿意的結果。
企業要繁榮，員工要發展，努力獲得是每位員工應有的態度。這種環境中，員工和企業創造性噴涌，靈活善變，努力獲得那些真正重要的結果，才會成功。
要引導人們走出無所謂文化，一定要確保他們明白當今的經濟現狀中潛伏著不盡的威脅：客戶可能拂袖而去，企業可能倒閉，員工可能失業。
要說服那些充滿恐懼的員工獲取安全感的最好途徑，是幫助企業實現最為關鍵的目標。沒有成功，就沒有企業，也就沒有工作。
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