新型的員工與企業關系更象是一種雙方給多予多的給予關系。

　　國際管理咨詢公司Towers Perrin（編者譯：帕林公司）所進行的一項調查表明，員工關心的問題主要集中在管理效果上。以前，一般員工都不太了解企業的發展戰略、贏利和競爭市場等全局問題?，F在的企業都在與員工共享業務和財務信息，幫助他們與企業聯在一起，對他們的工作和工作方式給予更為具體的指導。

　　因此，影響員工忠誠奉獻的關鍵問題有如下幾個：員工是否了解企業的發展目標？他們能否直接影響企業的成功？能否明確他們的職責？

　　職業指導

　　員工需要得到管理層的切實支持，給他們提供完成工作所需的信息。他們想知道自己在企業中所扮演的角色。如果每個人對此都模棱兩可，員工與管理層間的關系就會破碎。

　　“顯然，現在的員工都明白這些，”帕林公司的主要負責人、The Employee Commitment Studies（員工忠誠研究）一書的作者Stephen. M. Bookbinder（布賓楓）說道，“但是這也會帶來更消極的結果，即他們是否了解企業內影響他們的事情?！?/p>

　　調查發現，人們都覺得自己在努力工作，但并不總覺得別人也一樣勤奮。過半數的被調查者感到他們企業內的員工“推卸職責”。隨著工作負荷和壓力的增大，員工感到需要保持住自己的技能水平和業績。因此，如果同事工作中三心二意，有關經理人聽之任之，他們就會變得忍無可忍。

　　“以后，將有越來越多的經理人成為業務領導者，他們的主要作用將是激勵員工，然后躬身退開，”Challenger，Gray & Christmas，Inc.（編者譯：CGC公司）執行副總裁John A. Challenger（柴林哲）說道。員工期望的是能鼓勵和指導他們，尤其是能同他們經常保持良好溝通的經理人。

　　不斷的溝通有助于支持企業組織目標的實現。“員工是企業的核心和靈魂”，波音公司Rocketdyne Propulsion & Power（編者譯：洛迪恩推進與動力分公司）的員工與交流副總裁Sharon Faltemier（傅莎美）說道。她說，該公司到2016年的遠景目標是成為“世界上火箭推進器、空間動力和高能激光系統的最佳提供商?！睘閷崿F這一遠景，該公司制訂了二條確保成功的措施，它們分別是股值的增加與成長和培養積極參與、致力奉獻的員工。

　　洛迪恩公司計劃通過以下5個方面贏得員工的忠誠奉獻：使員工加強合作；提供富有意義的工作任務；施行最高的職業道德標準；通過培訓和開發促使員工個人成長和能力的提高；認可個人和團隊的貢獻。傅莎美解釋說，全公司內的每個工作群體都必須對自己的成功負責，制定遠景支持計劃，并實施季度核查。公司每年制定領導期望計劃。1998年，公司培養領導的活動主要圍繞著領導藝術、質量文化和持續學習等。

　　穩固合作

　　在新的員工忠誠奉獻規則中，一個有趣的內容是員工與經理人、經理人與團隊之間的關系變得更加重要起來。員工愿意留在團隊內，不會接受其它單位的聘用，因為他們與上級之間建立了一種牢不可破的關系，擔心在其它單位恐怕無法構建這種關系。

　　因此，企業越是鼓勵加強員工與其上級之間的溝通，員工對整個企業的歸屬感就越強。畢竟員工每天都要上班，而且與之打交道的是他們所在的團隊，而不是龐大的企業整體。所以，企業越是加強和調整這種密切關系，員工與其上級間的合作就會越牢固。

　　員工更愿意為制勝企業盡心竭力，都希望成為勝利團隊中的一員。制勝企業可以通過各種形式顯示出它們的與眾不同，如媒體、員工調查、基準借鑒、國家及地方獎勵等。

　　“我們發現一種現象，當員工們對公司的發展方向抱有信心時，他們便會更加愿意為公司工作。他們認為公司將成為全球市場上的贏家，”Aon Consulting Worldwide（編者譯：昂恩全球咨詢公司）下屬的Loyalty Institute（編者譯：誠信研究所）所長David. L. Stum（斯達姆）說道。

　　太陽微系統公司（Sun Microsystems）的領導對勝利者的形象一清二楚。在電腦和辦公設備業，太陽微系統公司是世界上最受推崇的廠家之一。但是該公司并沒有固步自封，公司領導推出了世紀之交公司新形象的遠景規劃。

　　“太陽微系統公司的方向業已確定”，人力資源部副總裁Lora Colflesh（柯樂蘿）說，“員工樂意接受工作的轉變，愿意為實現公司的發展目標而積極主動地發起困難重重的變革。在整個太陽微系統公司，員工都可以發揚首創精神，并為所產生的結果負責?！?/p>

　　成果共享

　　迷人的遠景通常會使員工產生更強烈的歸屬意識。但今天的員工希望被委以駕駛火車的重任，而不只是站在邊道之外目送它呼嘯而過。所有的專家和研究都證實了這一點，他們認為，在駕馭企業的發展方向上，讓員工參與越多，企業就越能更為迅速地達到目標，而且企業中的每個人都能共享勝利成果。

　　做到這點的一個關鍵措施是為變革提供場景和支持。對多數員工來說，企業重構或合并等文化變革使人感到好象企業按動了“快進”鍵，致使企業的發展失控。除非員工能了解到實際發生的一切，否則他們眼中看到的便是一團糟。如果他們不知曉企業變革的秘密，便經常會產生抵觸情緒?！笆聦嵤嵌鄶档牡钟|情緒都很難覺察，解決起來甚至更為棘手，”Ken Hultman（哈特曼）在Making Change Irresistible（化解變革阻力）一文中寫道。

　　昂恩公司的專家建議，為了使任何變革努力取得更大的成功，你需要了解手下員工的期望，為員工進言創造機會，支持并獎勵員工在改進工作方面發揮首創精神，還要改善溝通，尤其是企業巨變狀況下的溝通和交流。只要你更加努力地完善和切實實施門戶開放政策，你的員工就越能與你休戚與共。