企業補充養老保險，又稱企業年金，是指由企業根據自身經濟實力，在國家規定的實施政策和實施條件下為本企業職工所建立的一種輔助性的養老保險。它作為老年收入的一個補充來源，已經成為大多數歐美國家養老保險體系的一個重要支柱，而且隨著人口老齡化的嚴重以及減輕國家養老負擔壓力的迫切需要，企業年金越來越受到各國政府和社會的關注。1997年7月，國務院發布了《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，提出要統一企業職工基本養老保險制度，將基本養老金目標替代率由原來的80％左右降為58.5％。顯然，當原有的“替代率”制度安排發生了改變，必然會引起制度不均衡。為了解決制度失衡，我國很多學者提出必須盡快發展企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險，尤其是企業補充養老保險，以此來緩和因替代率下降而引發的矛盾，保證職工退休后的生活水平不下降。

　　本文從制度經濟學角度出發，針對我國現階段企業年金發展緩慢的現狀和原因，提出一點粗淺的看法，期望有助于對未來中國企業年金制度的思考。

　　一、我國目前企業年金發展緩慢的原因分析

　　根據國家統計局的統計結果，截至2000年底，參加企業年金的從業人員只有560萬，僅相當于參加基本養老保險職工的5％左右。與西方發達國家相比，我國企業年金覆蓋范圍的確太小（不論是美國、英國還是日本，職業養老金計劃的普及率已達到50％左右，法國、瑞士等國都是近100％的覆蓋）。然而，擴大企業年金的覆蓋面就能達到預期的效果嗎？對于建立怎樣的社會保障制度，最重要的一項基本原則就是適合本國的國情。

　　（一）我國企業年金制度缺乏內生誘因

　　新制度經濟學派認為，制度變遷的類型莫過于強制性和誘制性。我國目前企業年金制度的建立應屬于誘制性變遷的范疇——政府試圖通過對企業年金制度加以引導，部分地區甚至還采用了稅收優惠等措施。從我國現階段的國情來看，企業年金制度的產生還缺乏內生誘因。

　　1.對于需求方（企業年金的享受者）來說，我國的城鎮居民對企業的養老保障需求不足

　　第一，歷史的經驗看法決定了職工對企業養老保障依賴不強。與歐美國家不同，我國的養老保障過程經歷了一個從家庭保障到企業保障（國家保障），然后再到現在的政府退出責任，同時又將責任轉給企業和個人的過程。這種計劃經濟下產生的國家保障給人們的感覺是社會保障就是國家的責任，企業只是代表了國家來保障我們的生活。歐美國家的企業年金的發展是建立在企業資源極大豐富的基礎之上的，所以企業愿意也能夠提供一定限度的養老保障。在公共養老制度沒有普及之前，企業養老金曾起到主要的養老保障作用；也就是說企業養老金的產生是一個先于公共養老金的過程，至少也是一個并行發展的過程，其起的示范性作用是我國的企業養老保障不可比擬的。隨著社會的發展，現在大多數人，尤其是非國企員工雖然早就摒棄了企業就是國家的觀念，但是把養老保障作為企業人力資源戰略的一部分來看待者還為數不多，在很大程度上并沒有把養老保障寄托于企業。據對我國城鎮居民對未來生活是依靠政府還是依靠企業的調查顯示，依靠政府的比例明顯高于依靠企業，而且將來還有增高的趨勢，相反依靠企業則有下降的趨勢。這就反映出人們已逐漸認識到企業不是政府，但還未深刻認識到政府之外企業對個人的保障責任。

　　第二，我國城鎮居民對社會保障的需求與對現實生活質量改進的需求相比顯得較弱。在2001年“影響居民生活滿意度的相關系數為0.49，排在第一位；而社會保障滿意度的相關系數為0.37.可見居民在對個人經濟狀況和社會保障的需求上，明顯是要求改進個人經濟狀況的愿望要高于社會保障。而在當前的我國，如何切分有限的經濟蛋糕，發展員工最大的潛力呢？員工最迫切的需求往往成為企業決策的依據——在未來的生活保障與眼前的現金收入之間，當然選擇后者了，使得員工福利和滿意度最大化，何樂而不為呢？所以在目前的我國，建立企業年金市場的需求不足。

　　第三，關于誠信的問題。由于整個社會誠信的缺失和信用危機，我國普遍存在著個體對企業缺乏忠誠，職工與企業之間只存在勞動契約未形成心理契約的問題。在這種情況下，個人更傾向于現時的勞動報酬，而不是將勞動報酬存在企業作為企業年金。個人對于企業的不信任，直接影響了企業年金的發展。

　　2.對于供給方（企業年金的提供者）來說，我國現有企業建立企業年金的能力與動力均不足

　　第一，我國大部分的企業在現有的條件下沒有足夠的能力去建立企業年金制度。我國現有的養老保險制度第一個層次是統賬結合的基本養老金制度，第二個層次就是我們這里討論的企業養老保險，第三個層次是個人自愿性的養老保險。這三個層次的養老保險與世界銀行建議的三個層次有一定的區別，主要的區別就在這第二個層次上。世界銀行建議的第一個層次是一種普遍性的公共年金制度，而第二個層次則是強制性的企業補充養老保險，我國的第一層次中的統籌層次其實就近似于世界銀行的第一個層次，而個人賬戶部分，從資金來源上講，其實應該屬于企業年金的范疇，只是在我國有實無名而已。從這個角度來講，我國企業實際上已經承擔了理論上應該承擔的部分。在實踐方面，企業在社會保障方面的實際繳費已達到職工平均工資的30％，接近了國際上通行的警戒線。我國企業的競爭能力本來就不強，再背上如此沉重的負擔，又如何有余力去建立企業年金制度呢？沈陽試點的養老保險制度改革，就絲毫沒有降低企業負擔的意思。由此可見，無論政府是強制企業建立企業年金制度，還是半強制，對于企業來說都是一樣，第一層次沒有讓出來，補充保險就沒有發展的空間。這也是制約我國企業現階段建立企業年金制度的最直接原因。

　　第二，我國大部分企業缺乏建立企業年金制度的動力。如前所分析，當前我國居民對于工資的需求大于對福利的需求，這種需求成為企業制定人力資源激勵制度的依據。職工的貨幣需求還沒有滿足，企業的理性決策便是把有限的資源投入到職工最需求的地方去，與其建立補充養老保險不如把錢直接發到職工手里，何苦去另投成本建立收益較少的企業年金制度呢？因此，目前我國大部分的企業都沒有建立企業年金的直接動機。

　　（二）強制性企業年金道路不符合我國國情

　　目前，對于企業年金制度的建立走誘制性變遷的道路是行不通的，那么走強制性的道路又怎么樣呢？我們認為，這種強制性的制度變遷更是一種不顧企業負擔的行為，不符合我國國情，其實企業負擔重已成為制約這種制度產生的最大障礙。如果采用半強制性的實行方式呢？從現在理論界分析的結論來看，最佳方式宜采用優惠政策再加上從效益好的行業、企業強制入手，先普及企業年金，來起一個示范性的作用。然而，即使是這樣做，仍然難以達到彌補替代率降低，保證老年人生活水平的目的。

　　我們先來建立一系列的假設。假設一：替代率降低影響最大的是低收入者。最需要靠養老金維持老年生活的人往往是由于年輕時收入較低，而防老儲蓄不足的。因此，相對來說替代率降低對低收入者影響較大。假設二：企業年金的潛在最大受益者是高收入者。企業年金是與效率掛鉤的，效率往往又與收入掛鉤，因此最大受益者是高收入者。假設三：容易建立企業年金的企業往往是規模大和效益好的企業，而這部分企業職工的收入往往較高。

　　這是從我國目前建立企業年金制度的實際得出的假設，讓我們再作進一步的分析。我們發展企業年金，最重要的目的是彌補由于基本養老保險替代率降低帶來的養老金水平下降以及給人們帶來的心理成本和實際生活水平的降低。這種半強制性方式能否達到目的呢？我們對效益好的企業和行業采取強制性的措施，使他們建立企業年金制度，并起到一個示范性的作用，以此來帶動整個企業界。然而真正由于替代率降低受影響的人是效益差的行業的職工，這明顯不能起到制度建立的目的。對于同一個企業來說，企業年金講求的是效率，甚至是權力，由于內部人員的差別，效率低、權力少的人得到的補充肯定是最少的，這種效果肯定是有違我們初衷的。為什么在西方國家企業年金就能起到很好的補充和示范作用呢？主要是因為中外經濟發展水平不同所致。當整個國家國民收入水平很高的時候，純貨幣工資的激勵作用就顯得相對較弱了，使得對別的方面的激勵措施，如福利的需求增長了；對于職工來說，當基本生活已得到保障時，也就轉向對其他方面的需求了。此時，如果國家積極的引導，把這種福利引導成企業年金，則會促進其發展，這是正確的道路。但我國無論是職工還是企業兩方條件都不具備，個人沒有足夠的福利需求，企業也缺乏用于激勵的資金空間，又如何從事補充養老保險的建設呢？

　　二、企業年金發展的路還很長

　　以上種種原因的分析也許正是今天我國企業年金發展緩慢的原因，我國現階段養老保險的改革正面臨著尋找降低替代率問題的解決之路，也許企業年金道路并不是目前的最優選擇，或者說在現階段的中國建立企業年金制度的條件還不成熟。成熟的企業年金發展之初，我們首先應幫助企業建立現代企業制度，提高他們的經營業績及競爭力，以提高企業的養老金給付水平，讓我們的員工更加職業化，使他們產生對企業年金的內生需求。在新制度確立的過程中，我們還必須考慮其他制度安排實現它們功能的完善程度。企業年金制度的發展還需要一個健全的法律制度，一個科學規范的基金運營原則，包括準確把握投資機會，合理的養老金投資方案，有效的投資管理，以及養老基金監管的規則環境，一個完善的金融市場。總之，企業年金在我國還有很長的一段路要走。