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第三節 薪酬管理

一、薪酬的概念、構成與功能

（一）薪酬的概念與構成（熟悉）

薪酬是指員工從事企業所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。

經濟性薪酬 直接薪酬：是以貨幣形式支付的報酬 基本薪酬 基本薪酬是企業依據員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩定的報酬，是員工工作收入的主要部分。

（二）薪酬的功能（了解）

薪酬的功能可以從員工、企業和社會三方面進行考察：

1.薪酬對員工的功能

（1）保障功能

（2）激勵功能

（3）調節功能

2.薪酬對企業的功能

（1）增值功能

從企業投資活動的角度考察，薪酬是企業購買勞動力的成本，它能夠給企業帶來大于成本的預期收益。

（2）改善用人活動功效的功能

（3）協調企業內部關系和塑造企業文化的功能

（4）促進企業變革和發展的功能

3.薪酬對社會的功能

薪酬水平的高低會直接影響到國民經濟的正常運行，也會影響到人民的生活質量，還會影響到社會的穩定等。另外，薪酬也調節人們擇業和就業的流向。

二、企業薪酬制度設計的原則和流程

（一）企業薪酬制度設計的原則

1.公平原則

公平原則是指企業向員工提供的薪酬應該與員工對企業的貢獻保持平衡。公平的表現形式有三種：①外部公平，指同一行業或同一地區或同等規模企業中類似職務的報酬水平應當基本相同。

②內部公平，即同一企業中不同職務之間的報酬水平應該相互協調，也就是說，要與其貢獻相一致。內部公平強調的是職務本身對報酬的決定作用。

③員工個人公平，即同一企業中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配，個人公平強調的是個人特征對報酬的影響。

2.競爭原則

3.激勵原則

4.量力而行原則

5.合法原則

（二）影響企業薪酬制度的因素（了解）

影響企業薪酬制度制定的因素主要有兩大類--外在因素和內在因素。

1.外在因素

①勞動力和人才市場；②地區及行業的特點和慣例；③企業所在地區的生活水平；④國家的有關法律和法規。

2.內在因素

①企業的業務性質與內容；②企業的經營狀況與財力；③企業的管理哲學與企業文化；④企業員工自身的差別。

（三）企業薪酬制度設計的流程（熟悉）

1.明確現狀和需求--通過訪談與問卷調查方式進行。

2.確定員工薪酬策略--薪酬策略由企業文化和企業戰略決定。

3.工作分析--工作分析的結果是編制出每一職位的工作說明書。

4.職位評價

職位評價是對企業中各類職位的相對價值進行排序，為實現各類職位員工薪酬的內部公平奠定堅實的基礎。

5.等級劃分 把職位劃分為不同的等級

職位等級的劃分通常與企業采用的薪酬模式相對應。

6.建立健全配套制度

配套制度包括績效考核制度、技術評價標準、能力評價標準等。

7.市場薪酬調查

薪酬調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

8.確定薪酬結構與水平

9.薪酬制定的實施與修正

三、企業薪酬制度設計的方法

（一）基本薪酬制度的設計方法（掌握）

基本薪酬制度主要有以職位為導向的基本薪酬制度設計和以技能為導向的基本薪酬制度設計兩種方法。

1.以職位為導向的基本薪酬制度的設計

這種設計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和比較因素法四種。

（1）職位等級法

將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。例如將企業員工分為高級管理層、中層、低層、普通員工等。

優點：簡單易行，成本較低。缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯。

該方法僅適用于規模較小、職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業。

（2）職位分類法

將企業中的所有職位劃分為若干類型，然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。例如分為管理類、技術類等

這種方法的優點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發揮薪酬對員工在企業內部流動的調節作用。缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平。

它適用于專業化程度高、分工較細、工作目標比較明確的企業。

（3）計點法

①將各種職位劃分為若干種職位類型，但不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同 "付酬因素"。

②把各"付酬因素"劃分為若干等級。

③對每一"付酬因素"指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值。

④利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的"付酬因素"數值轉換成具體的薪酬金額。

優點：較為客觀地找出了各類職位中的"付酬因素"，并進行較為科學的分級，這就使得企業員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業的價值更加吻合，能夠更好地體現出內部公平性的原則。

缺點：操作較為復雜，成本較高。這種方法是國外企業普遍使用的一種薪酬制度設計方法。

（4）因素比較法

這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的"付酬因素"。但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值。

因素比較法的六個環節：①選擇付酬因素；②確定關鍵職位；③依次按所選各付酬因素，將各關鍵職務從相對價值最高到最低排出順序；④為各關鍵職位按各付酬因素分配薪金值；⑤比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序；⑥對照因素比較表對非關鍵待評職位進行職位評價。

優點：既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法。

缺點：復雜且難度大，需要人力資源管理專家指導才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

2.以技能為導向的基本薪酬制度設計

具體可分為以知識為基礎的基本薪酬制度設計和以技能為基礎的基本薪酬制度設計。

（1）以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法

比較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。

（2）以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法

比較適用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬的確定。

（二）激勵薪酬制度的設計方法（掌握）

激勵薪酬的設計方法主要包括：獎金制度的設計、員工持股制度的設計、員工分紅制度的設計。

1.獎金制度的設計

獎金是企業以現金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優點。

企業可以根據自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有：績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節約獎金。

2.員工持股制度的設計

員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票的所有權計劃，是利潤分享的重要形式。

股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是，都可以激勵持有者的長期化行為，但股票期權的激勵作用更大，同時風險也更大。

3.員工分紅制度的設計

員工分紅制度也稱利潤分享計劃，指的是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。

（三）員工福利制度（熟悉）

1.福利制度的含義和作用

福利是企業通過福利設置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員工經濟負擔的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關。福利具有維持勞動力再生產、激勵員工和促使員工忠實于企業的作用。

2.福利的構成

（1）安全福利

主要是對職工的勞動安全的保護措施和相關制度、技術標準。

（2）保險福利

主要包括：職工因工負傷、傷殘、死亡保險，職工公費醫療保險；職工退職退休保險，職工失業保險等。

（3）各種津貼

（4）帶薪休假

（5）其他福利

（四）非經濟性薪酬（了解）

員工的非經濟性薪酬主要包括三個方面，一是工作本身，二是工作環境，三是企業文化。