（一）企業工資總額的組成

　　工資總額是企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。90年國家統計局重新發布了《關于工資總額組成的規定》（國函[1989]65號），93年國家統計局又發布了《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》（統制字[1990]1號）對企業工資總額的組成范圍作出了規定。根據這個二個規定，工資總額具體有以下六部分組成：

　　（1）計時工資

　　這是指按計時工資標準支付的工資，包括實行結構工資制的企業支付給職工的基礎工資和職務工資，也包括新參加工作的實習工資（學徒的生活費）。

　　（2）計件工資

　　是指對已做工作按計件單價支付的工資，包括按包干辦法支付給個人工資和提成工資。

　　（3）獎金

　　是指支付給職工的超額勞動報酬增收節支的勞動報酬。具體包括：生產獎（包括年終獎）、節約獎、勞動競賽獎、機關事業單位的獎勵工資、其他獎金。

　　（4）津貼和補貼

　　是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其因特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼的內容比較復雜，主要包括從事特殊的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼（主要指工齡工資）以及其他津貼。如企業免費午餐，或發現金和餐票給職工，不屬于津貼的范圍；企業報銷書報的，不屬于津貼的范圍；但如每月發給書報費，就屬于津貼的范圍了。補貼主要是指物價補貼，目前這個項目基本上沒有了。

　　（5）加班加點工資

　　（6）其他支付的工資

　　這主要是根據國家有關法律法規及政策的規定，因病、工傷、產假、婚喪假、事假、探親假、休假等情況下支付的工資。還包括附加工資、保留工資。

　　（二）工資總額不包括的項目

　　1，根據國務院據有關部門的規定頒發的發明獎、自然科學獎、技術改進獎等等獎金

　　2，勞動保險和職工福利方面的各項支出

　　具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、公費醫療衛生費、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖費、上下班交通費、洗理費等。

　　3，離退休、退職人員待遇的各項支出

　　4，勞動保護支出

　　具體有：工作服、手套等勞保用品，消毒劑、高溫清涼飲料，以及63年勞動部規定的五類等特殊工種享受的保健食品支出。

　　5，非雇傭性勞務報酬

　　6，租賃經營單位的承租人的風險性補償收入

　　7，本企業職工購買本企業股票和債券支付的股息和利息

　　8，解除勞動合同時支付費用

　　9，應建立雇傭關系而支付給勞動部門的各種費用

　　10，支付給參加企業勞動的在校學生的補貼

　　11，計劃生育獨生子女補貼

　　此外，企業發給職工的上下班交通補貼和因工負傷醫療期間的伙食補助，以及發給職工的洗理費、衛生費等福利費也不屬于工資總額范圍。

　　（三）職工福利費

　　職工福利制度是指企業職工在職期間應在衛生保健、房租價格補貼、生活困難補助、集體福利設施，以及不列入工資發放范圍的各項物價補貼等方面享受的待遇和權益，這是根據國家規定，為滿足企業職工的共同需要和特殊需要而建立制度。職工福利的資金來源，主要是從企業提出的職工福利費和住房補助基金。

　　（1）職工福利費的開支范圍

　　1，職工醫藥費

　　2，職工的生活困難補助

　　是指對生活困難的職工實際支付的定期補助和臨時性補助。包括因公或非因工負傷、殘廢需要的生活補助3，職工及其供養直系親屬的死亡待遇

　　4，集體福利的補貼

　　包括職工浴室、理發室、洗衣房，哺乳室、托兒所等集體福利設施支出與收入相抵后的差額的補助，以及未設托兒所的托兒費補助和發給職工的修理費等。

　　5，其他福利待遇

　　主要是指上下班交通補貼、計劃生育補助、住院伙食費等方面的福利費開支。

　　（2）不屬于職工福利費的開支

　　1，退休職工的費用

　　2，被辭退職工的補償金

　　3，職工勞動保護費

　　4，職工在病假、生育假、探親假期間領取到補助

　　5，職工的學習費

　　6，職工的伙食補助費（包括職工在企業的午餐補助和出差期間的伙食補助）

　　（3）住房、醫療和工傷等保險費用

　　目前社會保險各地規定不統一，請查詢各地有關文件。

　　（四）工資與福利費的關系

　　從本質上講，工資與福利費是一致的，并無本質上的差異。福利費是傳統計劃經濟的產物，是我國舊的分配體制的一部分，其本質是小范圍的社會再分配。在計劃經濟時期，分配趨向平均化，但由于各地各人情況差異較大，這種平均化分配實際上是無法實現的，因此需要一種分配制度予以調整，這就形成了現在的福利制度。在目前市場經濟的情況下，已經沒有必要再區分工資與福利費。

　　（五）稅法對工資的規范

　　<企業所得稅稅前項目扣除辦法>（以下簡稱<辦法>）頒布重新規范了稅法所確認的工資的范圍。主要是拓寬了工資薪金支出的范圍。目前，我們掌握的“工資總額”的概念和口徑是1989年國家統計局第1號令＜關于職工工資總額組成的規定＞。企業實際發生的勞動成本中，許多獎金、津貼和補貼并沒有統計在工資總額中，造成勞動成本統計的不準確。為區別于傳統的工資總額概念，＜辦法＞采用“工資薪金支出”的新概念來概括企業的勞動成本。＜辦法＞第17條對工資薪金支出定義為“工資薪金支出是納稅人每一納稅年度支付給在本企業任職或與其有雇傭關系的員工的所有現金或非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。”其關鍵有兩點：一是存在“任職或雇傭關系”；二是任職或雇傭有關的全部支出，包括現金或非現金形式的報酬。

　　所謂任職或雇傭關系，一般是指所有連續性的服務關系，提供服務的任職者或雇員的主要收入或很大部分收入來自于任職的企業，并且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動。所謂連續性服務并不排除臨時工的使用，服務的連續性應足以對提供勞動的人確定計時或計件工資。因任職或雇傭關系支付的勞動報酬應與所付出的勞動相關，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據。

　　企業職工除了取得勞動報酬外，可能還持有該企業的股權，甚至是企業的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區別開來，因為股息分配不得在稅前扣除。特別是私營企業私人控股公司，其所有通過給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業所得稅前多扣除費用的目的。企業支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應該推定為股息分配。

　　職工在企業任職過程中，企業可能根據國家政策的要求，為其支付一定的養老、失業等基本社會保障繳款；按照勞動保障法律的要求支付勞動保護費；職工調動工作時支付一定的旅費和安家費；按照國家計劃生育政策的要求，支付獨生子女補貼；按照國家住房制度改革的要求，為職工承擔一定的住房公積金；按照離退休政策規定支付給離退休人員的支出等，這些支出雖然是支付給職工的，但與職工的勞動并沒有必然關聯，＜辦法＞第18條將其排除在工資薪金支出范圍之外。

　　工資薪金支出的范圍應該這樣把握，＜辦法＞第17條是對工資薪金支出的總括性定義，企業因任職雇傭關系支付給職員（包括固定職工、合同工和臨時工，第19條明確排除的人員除外）的全部支出，除非屬于第18條明確排除的項目，否則應全部列入企業的工資薪金支出。企業以非現金形式支付給職工的勞動報酬應按有關資產的公允價值確定工資薪金支出額。

　　＜辦法＞規定的工資薪金支出的范圍與“工資總額”相比在以下幾方面有所擴大：

　　1，企業給職工發放的誤餐補貼全部計入工資薪金支出。因為從近幾年的實際情況年，企業以誤餐補貼形式支付給職員的支出越來越大，而且基本上與誤餐與否不直接掛鉤的，實際上已成為工資薪金支出的一個重要組成部分。

　　2，各種名目的獎金，包括創造發明獎、科技進步獎、合理化建議獎和技術進步獎。

　　3，住房補貼。指根據省級稅務機關審核確認的標準支付的住房補貼，不包括從住房周轉金中支付的住房補貼。

　　計稅工資及其管理鑒于我國當前市場發展的狀況，對企業勞動力成本的扣除還必須加以限制，不能完全放開。對稅前扣除的計稅工資的管理辦法，目前實行5種制度：

　　1，執行國務院規定的事業單位工作人員工資制度的事業單位，按國務院規定的工資制度發放的工資可以據實扣除；

　　2，經批準實行工效掛鉤辦法的企業，經主管稅務機關審核，其實際發放的工資薪金支出，在工資薪金總額增長幅度低于經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度以內的，可以據實扣除；飲食服務行業企業在國家規定提取的提成工資范圍內實際發放的工資薪金支出可以扣除。上述兩類企業在工效掛鉤或提成比例范圍內，未實際發放而建立的工資儲備基金，在提取年度以不得扣除；在實際發放年度，經主管稅務機關審核，可以據實扣除；挪作他用的，不得扣除。

　　3，軟件生產開發企業職工的合理的工資薪金支出可以據實扣除。

　　4，其他企業實行定額計稅工資制度，定額扣除標準由財政部、國家稅務總局確定，現階段為人均每月800元。經省級人民政府批準，報財政部、國家稅務總局備案，可以上浮20％，最高為人均每月960元。

　　5，外資企業的工資據實扣除。

　　隨著國有大中型企業工資制度的改革，企業工資將逐步放開，由企業根據勞動力市場狀況自由確定。企業稅前扣除的工資將逐步過渡到合理性工資薪金支出據實扣除。在這種情況下，計稅工資管理主要是工資真實性檢查和合理性定性分析管理。

　　決定工資合理性的唯一尺度是市場工資水平。具體分析，包括以下3個方面13個因素：

　　1，職員提供的勞動：

　　1＝崗位責任的性質；

　　2＝工作時間；

　　3＝工作質量、數量和復雜程度；

　　4＝工作條件；

　　2，與其他職員比較：

　　5＝通行的總的市場情況，可比工資；

　　6＝職員與所有者關系；

　　7＝職員的能力、

　　8＝企業某一種特定經營場所的生活條件；

　　9＝職員以工作經歷和教育情況；

　　10＝職員提供勞動的利潤水平；

　　11＝是否有其他職員可執行同一職責；

　　3，投資者的分配和所有權：

　　12＝企業過去關于股息和工資方面的政策；

　　13＝職員的工資同該職員所持有的股權份額之比例。

　　這些合理性分析所要分析的重點，一是防止企業股東以工資名義分配利潤；二是防止企業的經營者不適當地為自己開高工資。對于前者重點是哪些既是職員又是主要股東或主要股東的親屬；對于后者，重點是企業的前幾位經理人員。