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事業單位人力資源管理中的激勵機制
事業單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業技術人員等。人力資源管理，是指以事業單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。事業單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。
一、事業單位激勵機制存在的問題
目前， 事業單位激勵機制問題在于，一是缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳。這一問題突出表現在，單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中現有的工資福利和社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能。事業單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵每個員工的工作積極性。二是績效考核體系不健全。績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。要使每個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵。激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
為此，事業單位應該建立起一整套科學、系統、合理的績效考核成績制度體系，才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。
二、事業單位實現有效激勵的對策
1.因人而異，創建全面的激勵機制從激勵的內容上可分為物質激勵和精神激勵，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一個人在不同的時期需要是不同的，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。所以， 事業單位人員激勵要發現和體現差別。其次，員工的需求在不斷變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中， 事業單位應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。再次，不應把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。物質的刺激雖必不可少，但因人而異，事業單位對高層次的技術人員和管理人員，內在精神方面的激勵顯得更為重要。除提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（評選優秀等）、工作激勵（如晉升、授予更重要的工作）和創造寬松的工作環境，這種激勵持續時間長，激發的作用也更大。
2.保證公平，建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現事業單位有效激勵的保證。首先，搞好量化，要對達到的標準制定出明確的目標，盡可能地進行量化。事業單位通過對管理目標的量化，為衡量管理達標程度提供精確的尺度，從而對綜合考核評定管理工作提供有效的手段。其次，加強評估就是衡量工作成效，對實際工作成果做出客觀評價。事業單位通過比較，了解檢查計劃在多大程度上得到了實現，為進一步做好管理工作提供客觀依據。評估機制是一項涉及面很廣的基礎性工作，為更好地有成效地組織好評估，要把管理與發展建設的各項工作綜合起來思考，把年終考核與平時考核、單項考核與綜合考核、重點考核與全面考核結合起來，進行統一評估和檢查。再次，做到賞罰分明。賞罰并重，賞罰分明，事業單位應有一套全面的、詳細的賞罰細則，對每一次賞罰人的范圍、等級有一個明確的標準，做到人人有數。細到針對某一事有不同的對待方法，才有可操作性。只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
績效考評在事業單位人力資源管理整個程序中起承上啟下的作用。考評要有針對性，反饋要及時，真正使考評起到檢查及控制員工工作表現的作用，并以此來揭示其工作的有效性，發揮工作潛能。
【我要糾錯】 責任編輯：zoe
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