摘要：隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在成為知識經濟時代的第一資源，科學管理人力資源是企業發展的當務之急。本文首先闡述了現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別，其次，從以大商意識培育優勢人才；建立與現代企業制度相適應的企業薪酬制度；走出一條全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制；搞好職業生涯規劃，強化人才的歸屬感等方面就如何對企業人力資源管理進行創新進行了深入的探討，具有一定的參考價值。

　　關鍵詞：企業；人力資源管理；創新

　　一、前言

　　隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在成為知識經濟時代的第一資源，科學管理人力資源是企業發展的當務之急。西奧多.舒爾茨曾說．“企業的人才資源是衡量一個企業整體競爭力的標志。在科技高度發達的今天．沒有人才的企業如同一灣死水。只有擁有關鍵人才，企業才有不竭的發展動力。”當今市場經濟社會的激烈競爭，歸根到底，是人的智慧與能力的競爭。可以說．在21世紀，國家、地區和企業之間的競爭越來越集中于人才的競爭，哪個企業掌握了人才，尤其是掌握了關鍵性人才，哪個企業就占領了競爭的制高點，本文就企業人力資源管理創新進行思考。

　　二、現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別

　　（一）現代人力資源管理有一套系統、完善的人力資源管理體系，能夠及時靈活地按照國家及地方人事規定、制度的變化，結合企業的實際情況制定符合企業發展的各種人力資源管理政策，為企業發展選送和培養急需人才，確保企業戰略目標的實現。傳統的人事管理部門則主要是制度的執行部門，主要按照國家或上級部門的規定和政策進行人事管理，對制度、政策的好壞沒有發言權，沒有辦法調整現行政策與實際情況之間的偏差。

　　（二）現代人力資源管理強調“全員參與”管理，管理工作曲最后落腳點在“人”，因此做好人的工作，是管理工作曲基礎，也是人力資源管理的基礎，通過以點帶面的方式，達到人與人溝通、交流順暢的同時，也保證了各職能部門的有效配合。無論對于高層管理者、人力資源管理工作者、中層管理者以及員工，通過全員參與，不僅能夠積極有效地完成部門及企業的任務和目標，同時也可以通過企業的發展戰略．結合自己的實際情況規劃自己的職業生沒，達到自我實現的目的。傳統的人事管理與其他職能部門聯系很少，除了與財務部門在工資計算與發放、保險的繳納上進行溝通外，人事部門幾乎是一個孤立的部門，這無疑是原來的人事管理工作與實際情況嚴重脫離的主要原因。

　　（三）現代人力資源管理的目標是提高員工能力和實現組織的高效長遠發展，即將員工個人職業生涯規劃與企業發展戰略相結合，營造一種共進退的企業文化，同時關注于對企業人力資源的深入開發，充分調動起員工的工作積極性。傳統的人事管理重視的是是否將人事工作打理得井井有條，注重規范性和嚴格性，保證各項事務有章可循、有據可考，將員工約束在條條框框的限制下，工作內容也只涉及事務的表層，無法去探究工作的本質內容。

　　三、如何對企業人力資源管理進行創新

　　（一）以大商意識培育優勢人才

　　大商意識即是要奉行“仁、義、信”。以七匹狼體育用品有限公司為例，該公司奉行“大商之謀，人力先行”、“以大商意識培育人才”等觀點。為適應企業發展和管理創新需要，企業必須培養特色人才。這人才不僅要有專業之才，還要在價值觀上與企業保持一致，要有做大事、行大商的胸懷，要懂得用適當的哲學辯證法解決工作上的疑點、難點。

　　引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題。在目前，一大批高素質、復合型的經營管理人才，在行業中叫得響的技術專家，都是七匹狼運動人才培養與引進的重點。但在引進的同時，一些不能為企業創造出其所需要的價值的，有時只能被舍棄。有些能創造價值但與企業精神、價值觀和文化理念不能求同者，企業也只能忍痛割愛。在新時期里，七匹狼運動追求的不僅是商業利益的最大化，更是一種“行大商、做實事”的社會使命感與責任感，這就要求合作伙伴，特別是分管副總與高管們，在管理組織與團隊時，能夠以“仁、義、信”來塑造自己，能夠更多地去考慮企業所應負起的社會責任與商業道德責任。

　　面對21世紀激烈的全球化商業競爭，世界普遍地認為全球市場及商業中心正在向中國傾斜，全球企業與中國企業的接軌將會越來越緊密，在全球企業已認識到商業成功的關鍵在于道德與社會責任時，企業只有“不待揚鞭自奮蹄”，做好充分的準備，才能贏得商業先機。

　　（二）建立與現代企業制度相適應的企業薪酬制度

　　逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。對有突出貢獻的專家和人才，一方面通過各種媒體廣泛宣傳他們的事跡，提高知名度，擴大社會影響，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的社會氛圍；另一方面，積極協調，確實解決他們工作中存在的困難，支持他們安心工作，努力創造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的用才環境。

　　以陽煤集團三電廠為例，為提高青工隊伍的整體素質，激發青工學文化、學技術、學業務的熱情，培養青工扎根于基層的奮斗精神和責任感，陽煤集團三電廠進一步完善了《2009年薪酬管理辦法———員工素質激勵政策與特殊崗位的薪酬待遇政策》的規定。薪酬管理辦法中提高了高級工、技師和高級技師人才薪點區間上限，建立了與學歷激勵、計算機水平激勵相對應的薪點起始值；建立健全生產一線特殊崗位津貼制度，進一步加大了薪酬分配向一線傾斜的力度；提高生產班組高技能崗位待遇，完善職業通道，激勵青工走技能成才的道路。另外，還設置了“穩定和諧獎”、“生產組織獎”、“人工效率獎”、“素質提升獎”等單項獎勵，通過開展常態化、周期化的競賽比武，促進了各專業崗位生產技能人員素質的全面提升，激發了生產技能人員學知識、練技藝、比水平的主動性和積極性。

　　（三）走出一條全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制。

　　引進真才實學的高素質人才。吸納具有管理經驗的中青年骨干人才進入企業領導班子。同時，打破用人常規。大膽地聘用品德優、懂業務、思想新的年輕人才，提升企業的創新精神。打破以往在企業干部任用上論資排輩的現象，使企業管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創造良好的學習環境，實行終身教育機制，推行繼續教育，調整企業人員的知識結構，提高整體素質。同時，堅持落實用人權和健全制約機制相結合，建立起良好的自我約束機制。在堅持管人與管事必須緊密結合的原則，強調落實企業用人權的同時，企業的人事權必須受到合理制約，做到依法行使人事權，并在法律、規定和制度范圍內得到充分行使，防止和糾正違背法規和制度的行為。比如，任人唯賢必須堅持；干部人事工作的政策規定和程序必須嚴格執行等。企業經營者、管理者和主管部門要自覺接受監督，建立起良好的自我約束機制，包括法律和制度的約束、上級的監督、企業黨組織和職工的監督等等。

　　（四）搞好職業生涯規劃，強化人才的歸屬感

　　做好企業人才的職業生涯規劃設計，是激勵人才為企業發展而努力工作的重要措施。這就要求每個民營企業在選拔或招用人才之初，就應根據工作性質、崗位特點、人才性格、專業和特長等因素，為其今后的發展指明方向，也就是說，為每一個人才進行職業生涯規劃設計，讓他們的目標與企業的目標相一致，從而讓其產生歸屬感，這樣一來，就會為培養企業戰略性的后備和骨干力量而奠定一個堅實的基礎。同時，建立立體人才培養機制，走出一條全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制。引進真才實學的高素質人才。吸納具有管理經驗的中青年骨干人才進入企業領導班子。同時，打破用人常規。大膽地聘用品德優、懂業務、思想新的年輕人才，提升企業的創新精神。打破以往在企業干部任用上論資誹輩的現象，使企業管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創造良好的學習環境，實行終身教育機制，推行繼續教育，調整企業人員的知識結構，提高整體素質。

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