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事業單位人力資源激勵機制的合理措施
摘要：本文通過分析事業單位人力資源激勵機制存在的缺欠，提出事業單位人力資源激勵機改革的路徑，推動事業單位的發展。
關鍵詞：事業單位 人力資源 激勵機制
在人力資源管理的各個環節中激勵機制處于重要的地位，起到整合事業單位內部人才結構調整，建設單位文化，吸引人才，培養才人，留住才人，營造良好的內部人才運行環境，塑造單位形象，提高服務能力和水平的催化劑作用，是提升單位核心競爭力的保障。
一、事業單位人力資源激勵機制存在的問題
我國事業單位人事管理還停留在計劃經濟時期的科層制，還沒有實現人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應發展了的事業單位服務功能地需要。以職務職稱作為資源分配的依據，一評定終身，不可能實現和服務功能相匹配的發展戰略人力資源統籌規劃，效能考核，崗位選任，培訓提高，發揮人力資源的最大潛能的效用。
事業單位進難出難，職業終生制，使一部分已經不再適應變化了的工作任務的人員成為沉員不能有效剝離，人浮于事的現象無法解決。人事崗位編制制度，制約了人員流動的同時也制約了生產要素和服務要素的流動，獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一。這種激勵機制又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵功能是人力資源管理的核心，以職務職稱作為評定工資的標準，并不能全面客觀真實地反映服務的量和質的差異和貢獻的大小，不能有效激勵員工的工作積極性。
二、建立和完善事業單位人力資源激勵方式
建立和完善事業單位人力資源激勵機制，是事業單位改革成敗的關鍵。這一改革涉及中國主流社會主流群體的切身利益，事關社會穩定，需要謹慎行事。改革不僅需要社會輿情的支持，更需要當事主體輿情的支持，在國家的主導下，制定完備的制度和法律保障改革有序進行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科學完備的考核體系，建立適應事業單位發展的人力資源配置體制。事業單位現行的評價考核體系是對人的考核，和人力資源激勵機制的考核制度有著本質的差異，后者是對適應崗位能力的考核。事業單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術要求，崗位間存在著差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學定制可量化的指標，來考核任職者的適應性和工作效率，通過崗位目標管理，實現公正客觀的績效評價，建立以能力和業績為導向科學合理的考核制度，實現崗位人員優化配置。
2.建立多層次，全方位的激勵機制。事業單位以往的物資刺激機制并不能完全體現職工的全部需求。事業單位人才密集，事業的成功更能夠滿足高智商人才的心理需求。為人才搭建事業成功的平臺，使他們在自我奮斗中實現自我價值的同時和單位事業的發展有機融合，更具有激勵作用。建立一個尊重人才、尊重科學、尊重創造、關心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平的對人做出符合實際評價的良好的軟環境，釀造催人奮進積極向上的單位文化，這種軟實力是使優秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據職工的不同能力和特點結合工作實際需要，定制和實施培訓計劃，提高職工道德水平、職業操守、團隊精神、專業技術水平和適應工作能力，實現晉升的夙愿；建立精神鼓勵和物質鼓勵相結合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業精神和奮發向上的創造精神，滿足職工的情感需求。
3.事業單位工資改革是實現人力資源激勵機制改革成敗的關鍵。我國的事業單位承擔著不同類別的社會公益服務職能，各項工作任務都含有相當高智力、技術、技能特點，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點的真實寫照。用整齊劃一的技術職稱表示技術層級具有一定的科學性，但也有無法體現個體之間智能、技術、技能、貢獻大小的差異的缺欠，這種差異是很難量化的，事業單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵功能是人力資源激勵機制的核心。實現事業單位績效工資改革，已經成為了體制內和體制外的共識。社會層面的共識是，目前事業單位“高薪金”大鍋飯，對那些庸人冗員是極大的刺激和鼓勵，但并沒有真實反應優秀人才的勞動價值和社會貢獻，對這些人是不公平的。實施績效工資，可以改變和緩解這種不合理現象。體制內也有實施績效工資的需求，很多的優秀的人才已經厭煩了通過收受紅包和回扣來實現勞動價值的忐忑不安的生活，他們也希望社會能夠對他們的貢獻給予合理的回報而全身心地投入到工作和科學研究的事業中。
事業單位人力資源激勵機制的確立，是一個系統工程，需要在國家的主導下有序推進。很多事業單位本身也在探索實現各種激勵機制相互配合的綜合性激勵機制改革，取得一定的成果，推動了事業單位的健康、有序、可持續發展。
參考文獻：
[1]張皓鑫。薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2010：14-15。
【我要糾錯】 責任編輯：vince
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