【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度,醫院現階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。

　　隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。

　　1 績效工資的涵義

　　根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距。

　　公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。

　　2 醫院收入分配的現狀

　　目前,公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規定,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關,由于各醫院效益有別,造成醫院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度,因此,導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。

　　3 醫院績效工資分配中存在的問題

　　3.1 對績效管理認識不足

　　部分醫院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。

　　3.2 績效指標量化困難

　　醫院不同于企業,產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫院是特殊的服務行業,其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。

　　3.3 考核尺度難以把握

　　醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節,也是績效工資分配的主要依據,直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系,激勵全員斗志,是醫院管理層需要認真研究的問題。

　　4 醫院實行績效工資制度的措施

　　4.1 提高對績效管理的認識

　　績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現,全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

　　4.2 績效指標要科學合理

　　醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標。

　　績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

　　4.3 分配要突出重點兼顧一般

　　醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現自身價值。

　　績效考核指標一經確定,要保持相對穩定。在實施過程中,隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規范。

　　參考文獻

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　　[2] 王步清.《淺談醫院績效工資考核應注意的問題》,徐州教育學院學報,2008.6.

　　[3] 崔瑩.《如何解決公立醫院績效工資分配中的難點問題》,現代商業,2008.8.