【摘要】探討醫院人才隊伍建設工作,通過分析人才隊伍現狀,找出人才工作中存在的問題,提出解決問題的辦法,優化人才環境,完善培養機制,積極推行人事制度改革,加強醫院人才隊伍建設。

　　【關鍵詞】醫院 人才隊伍 對策

　　隨著醫療衛生事業的不斷發展,社會對衛生專業技術人才的需求日益增長,在醫院的醫療、教學、科研工作以及學科建設的各個環節,都需要不同層次的專門人才。但是,目前在各級各類醫院中,人才隊伍建設、人才培養和引進的實際工作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫院各項工作的正常開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發展。

　　1 人才隊伍基本情況

　　截止2009年三月份,我院現有專業技術人員1913人。其中:

　　衛生技術人員1643人,醫療專業技術人員583人,護理專業技術人員834人,藥劑人員87人,技術人員139人。

　　從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱326人,中級職稱603人,分別占專技人才總數的17%、31.5%;

　　從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷360人,本科學歷505人,專科學歷602人,分別占專技人才總數的18.8%、26.3%、31.4%;其中護理專業本科以上學歷189人,占護理人員總數的22.6%;

　　從年齡結構看,衛生專業技術人員中35歲以下795人,36至45歲577人,46歲以上271人,分別占衛生專技人員總數的48.3%、35.1%、16.4%。

　　學科情況:我院現有臨床學科47個,在47名科主任中,具有正高級職稱41人,副高級職稱5人;其中具有研究生學歷16人,本科學歷29人;其中年齡在45歲以下科主任24人,年齡46-50之間科主任8人。

　　2 目前綜合性醫院人才隊伍建設中存在的主要問題

　　(1)對衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置,對人才工作缺乏規劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后;

　　(2)人才結構不合理的現象仍然存在;缺乏科學的考核評定辦法;

　　(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根本上打破,人才環境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強;

　　(4)人才作用未能得到充分發揮,人才短缺與人才浪費現象同時存在。

　　3 探索綜合性醫院人才隊伍建設的新思路與新對策

　　(1)圍繞醫院學科發展的需要,優化高層次專業人才隊伍建設

　　1)創立高層次人才引進政策優勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才引進經驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策,以政策吸引人。

　　2)優化軟硬環境,做到“事業留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業,將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上,在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求;二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發揮他們的創業積極性;三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻;四是堅持用人不疑的原則,對選中的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華;五是加大感情投入,使他們愿意來,留得住。

　　3)完善高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

　　(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。

　　1)用環境凝聚人才。良好的環境是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件。近年來,為適應我院學科發展的需要,醫院陸續招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡所能,發揮其聰明才智。

　　2)用實踐造就人才。人才素質與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工作中的磨練和持續培養,使之得到全面、協調發展,最終成為醫院發展的有用人才。應該立足于現有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和機會;要給優秀的年富力強的專業技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素質。

　　3)用機制激勵人才。建立以業績為核心,品德、知識、能力要素構成的人才考評機制和綜合體現工作職責、能力、業績等因素的收入分配機制。真正使想干事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現的有機統一,推動人才隊伍建設健康發展、興旺發達。

　　(3)搞好統籌兼顧,促進人才全面協調持續發展。

　　抓好醫院的人才隊伍建設,既要從維護和穩定大局出發,又要從醫院學科建設長遠發展謀劃,不僅要考慮培養專業技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一格選拔、培養與醫院發展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明,素質優良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫療改革和醫院發展的總體思路,在人才隊伍建設中不斷創新人才工作體制機制,激發各類人才創造活力和創業熱情,不斷開創基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。

　　(4)優化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業技術人員使用和考核辦法

　　1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合起來,把對專業技術人員的全面考核滲透到經常性工作中,完善現有的人才考核檔案,把平時的檢查、考核成績全面記錄在案,作為提升職稱評審、崗位聘任、人才培養和使用的主要依據。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發,以實績為主。

　　2)定性分析與定量分析相結合,靠數據量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物都具有質和量的規定性,都是質與量的統一。人才考核也一樣。要建立科學的考核評價指標體系,細化量化人才考核內容,運用數學模型和計算機技術,科學量化標準和條件,同時,要引入現代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗,為人才評價提供數據參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。

　　(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。

　　1)為適應醫院學科發展對專業技術人才結構層次的要求,建立專業職務能上能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優的選人用人機制,為醫院學科發展提供強有力的智力保障和人才支持。

　　2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優化”等原則。根據上級批準的“崗位職數”,結合醫院的實際情況,下達各臨床學科各級崗位職數。讓全院的專業技術人員都了解各級各崗的設置,通過調整和競爭,使各學科的專業梯隊結構趨向合理。

　　3)以考核聘任為重點。在專業技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則。根據醫院的實際情況,結合上級主管部門有關文件要求,制訂或修訂我院各級專業技術職務任職條件,并讓各級人員都了解聘任工作的政策、規則、程序。在聘前考核中注重“醫、教、研、醫德醫風”及“德、能、勤、績”全面考核并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘,擇優聘任并落實聘后待遇。使考核和聘任工作更加公開、公平、公正。