摘要：人才派遣是現代人力資源管理的一種新型機制和模式。本文通過實踐介紹了醫院對人才派遣的招聘和管理,就其主要優勢、存在問題及對策進行分析探討,以期待這種用人模式更加完善。

　　關鍵詞：人才派遣 醫院實踐 優勢 存在問題 解決對策

　　人才派遣是人力資源外包的一種,是人事代理業務的拓展和延伸,是一種全新的人才資源市場配置方式。人才派遣起源于美國,成長于歐洲、日本,是人才市場化的產物。人才派遣通過構建社會人才資源共享平臺,將人才產權從單位所有制中剝離出來,使人才資源在社會上得到有效配置。人才派遣這種新型的用人方式也越來越多地被應用于醫療衛生機構。

　　寧波市醫療中心李惠利醫院2003年與寧波市人事局下屬的東方人力資源服務有限公司簽訂派遣協議引進派遣制職工,截至目前,已經在護理、檢驗、收費等技術、服務性崗位上先后引進派遣制職工187人。經過6年的摸索、實施,使這種用工形式在我院趨于穩定與完善。本文試結合我們醫院的實際操作情況就人才派遣管理探討如下。

　　1 人才派遣的招聘和管理

　　1.1 申報

　　我單位擬招聘的派遣人員,須納入計劃管理。預先申報需求計劃,經上級主管部門批準后方可實施,嚴禁無計劃用工。

　　1.2 招聘

　　派遣公司根據醫院提出的條件和崗位要求招聘職工。經醫院面試考核合格后派遣到醫院工作。派遣制職工由醫院和人才派遣機構共同管理。在招聘大批護理派遣人員時我院實行了正式職工招聘模式。2008年我院因病房擴建急需大量護理人員,在8月份統一招聘了27名派遣員工,在招聘過程中通過公開報名、筆試、面試、體檢等擇優聘用,根據筆試成績按計劃聘用人數2倍的比例確定進入面試。筆試、面試成績各占50%,由高分到低分排序,以不低于計劃聘用人數1倍的比例確定進入體檢的人員。體檢合格后,符合招考條件的畢業生到派遣公司辦理相關手續。

　　1.3 管理

　　經招考錄用的派遣人員實行全員合同化管理,通過簽訂勞動合同、人才派遣、提高福利待遇等一系列手段,使人才派遣的管理更加規范化。

　　(1)簽訂勞動合同。派遣人員與派遣公司簽訂2年勞動合同,試用期兩個月。在合同履行過程中,用人單位根據工作標準通過年度考核確認派遣人員是否勝任本崗位,調整派遣人員的崗位或解除合同。合同一經簽訂即具有法律約束力。雙方必須全面履行合同約定的義務。

　　(2)福利待遇。我院派遣人員的獎金發放實行績效分制,結合院齡、職稱、職務、實績分等制定本人的績效分,再根據科室的獎金標準核算形成。獎金根據院齡逐年遞增,服務三年以上享受90%。根據醫院正式職工調資情況,適當提高派遣制職工待遇,同時享受醫院實物形式的福利待遇。此外,派遣公司負責派遣人員的人事關系、檔案管理和轉正定級手續的辦理,并為派遣人員代繳養老、醫療、失業、工傷、生育、公積金等社會保險費用。派遣人員的職稱,由派遣公司按國家有關規定代為申報各級、各類職稱評審、考試,實行評聘分開。派遣人員的婚假、喪假、探親假、產假、公休假等參照單位正式在編職工有關規定執行,產假工資由社保部門發放。派遣人員的入黨、入團、入會、表彰、獎懲等參照單位正式在編職工有關規定執行。派遣員工也參加醫院的工會組織,積極參加醫院組織的各項活動,使其樹立主人翁意識,增強了凝聚力。派遣公司每年按期召開派遣員工座談會,聽取派遣員工的意見和建議,反饋給醫院,以改進醫院的管理工作。[1]

　　2 人才派遣的優勢:

　　2.1 簡化用人手續,降低醫院管理成本

　　實行人才派遣(租賃)后,醫院只管使用人才。包括社會保險代繳,合同的簽訂、續訂、解除等相關問題和勞動人事爭議的處理等大量事務性工作,全部由派遣公司負責,減少了醫院煩瑣的工作,大大節約人事管理的時間、人力、成本,使人事管理更便捷、高效。醫院的人事管理負擔減少了,能有更多的精力來考察派遣人員的業務能力,節約了管理成本,提升了醫院的人力資源管理水平。

　　2.2 有利于提高醫院職工隊伍整體素質

　　人才是醫院生存和發展的原動力,人才的甄選和任用是醫院人力資源管理中最關鍵的問題。而采用人才派遣可大大降低醫院的用人風險。通過人才派遣,醫院“用人而不管人”,派遣公司利用自己的專業渠道,針對醫院的個性化需求,為醫院選擇合適人才,而醫院對派遣公司選派的人員通過考試、考核,最終擇優聘用。醫院在管理過程中如發現聘用人員不能適應工作要求,可根據合同條款,退回派遣公司,再重新招聘。有助于醫院選擇和留住優秀人才,提高職工隊伍整體素質。

　　2.3 減少人事(勞動)糾紛,轉移單位用人風險

　　在我國相關法律、法規和有關政策的指導下,用人單位和派遣單位簽訂派遣協議,派遣單位與被聘用人員簽訂勞動合同,用人單位和被派遣人員是一種有償使用關系,沒有勞動關系。并且,醫院可根據自身業務變化,增加人員或免費更換派遣人員,亦可減少人事勞動糾紛,使用單位與人才是一種間接的管理關系,被派遣人員對日常考核的不同意見,使用單位可以通過派遣機構統一協調處理,這樣就可避免直接與被派遣人員發生人事(勞動)糾紛,從而省卻用人單位的管理精力,專心于事業的發展。

　　2.4 用人機制靈活

　　[2]實行人才派遣管理。有利于建立靈活的人才流動機制。一醫院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人員的單位、部門所有制,淡化“身份管理”,強化“崗位管理”,建立與市場經濟相適應的人員“能進能出”的。用人制度暢通的人才“出口”渠道,改變長期以來醫院在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任,使人員的進出更為流暢。人才派遣管理的實施,為“單位人”變為“社會人”創造了條件。

　　3 存在的問題與建議

　　3.1 存在的問題

　　(1)同工不同酬現象有待解決。派遣人員已經成為醫療隊伍中的一個重要組成部分,同樣學歷,同樣職稱,付出了同樣的勞動。但在福利待遇方面卻未得到用人單位的應有重視,即存在“同工不同酬” 問題。派遣人員干著跟正式編制人員一樣繁重的工作,甚至去干那些正式職工不愿干的工作,其收入卻不一樣,造成派遣人員的心理不平衡,頻繁跳槽,流動性大。這里面可能還存在一個對派遣員工歧視的社會問題,當然隨著人才派遣的不斷深入和發展,相信這種歧視會自然消退。

　　(2)缺乏對派遣人員的繼續教育機制。醫院發展日新月異,對人才的要求也日益提高,人們必須通過終生教育、終生學習,不斷地補充更新知識,才能應付職業和生活的壓力,提高生存水平。我們注意到用人單位對派遣人員很少提供進修、培訓學習的機會,除了使用,還是使用,如果發現派遣人員已跟不上時代與科技的進步,已不能適應單位工作的需要,他們就會毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產生這種現象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價值,只考慮單位自己的經濟利益,因此,派遣人員對用人單位缺少歸屬感。

　　3.2 建議

　　(1)未來的理想狀態,應該打破編制內和編制外的差別,按勞取酬。建議明確崗位職責,以崗定薪,通過考核的形式,將部分優秀派遣人員的薪酬待遇參考在職職工標準發放,解決派遣人員同工不同酬。具體來說就是崗位人員的上崗要經過嚴格的考核,如果能上崗,就應該拿到該崗位的工資,而不在乎你年齡的大小、職稱的高低,更沒有在編與不在編的區別。報酬只取決于你工作能力的大小。同樣的一個崗位,誰適合誰就去做,誰為單位、社會創造的利益大,誰獲取的報酬自然也就多。

　　(2)工作激勵。雖然派遣員工具有較強的流動性,但在某一時期內,他們的工作是相對穩定的。因為頻繁更換工作崗位,將會影響個人職業發展。因此,滿足他們的職業發展,給他們提供學習、進修、培訓的機會,授予恰當的權利,營造一個公平競爭的氛圍,那么他們就會將個人的發展與醫院的可持續發展進行最佳結合,為醫院貢獻自己的力量。

　　參考文獻

　　[1] 袁國宏“青島市醫療機構實行人才派遣用人方式的實踐與探討”《中國衛生人才》2007.7.

　　[2] 劉方紅,劉麗華,周軍“對醫院實行人才派遣的思考”《鄖陽醫學院學報》,2006年10月25(5):318.