【摘要】勞務派遣是我國目前發展最快的一種人才中介服務業務,雖然《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的部分章節專門針對勞務派遣制定了相關規定,但企業在實際使用勞務派遣用工時,仍存在較多的問題。在勞務派遣涉及的勞務派遣公司、企業(用工單位)、勞務工(勞動者)三方當事人中,企業扮演好自己的角色將起著及其重要的作用。本文從企業如何規范用工的角度提出了一些建設性意見,以期實現勞務派遣公司、企業和勞動者三方共贏。

　　【關鍵詞】企業;勞務派遣;問題;對策

　　【Abstract】That labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “

　　Employment contract law” and “Employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. In dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. The main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.

　　【Key words】Enterprise; Labour service is dispatched; Problem; Countermeasure

　　勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式,它是指依法成立的勞務派遣公司根據企業(用工單位)的需要,派遣與其建立了勞動關系的勞務工(勞動者)到企業工作,企業支付用工費用的行為。勞務工與勞務派遣公司是法律上的勞動關系,而勞務工與企業是事實上的勞動關系。勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果,由于它符合效率優先的市場經濟規則,因而這種人力資源外包的用工形式在我國發展十分迅速。

　　1 勞務派遣的法律背景

　　勞務派遣這種新型用工方式的初衷是為了降低用人單位人力資源管理成本,把用人單位從繁瑣的勞動人事管理中解脫出來,將其精力集中投入到市場開發、產品更新等工作上去,同時也為勞動者提供更多的就業與再就業機會。在《勞動合同法》實施之前,與《勞動法》配套的法規及一些地方性規章對勞務派遣作了一些規定,并且進行了有益嘗試。但由于國家沒有明確規制派遣單位和實際用人單位的法律規范,勞務派遣公司和企業如何對勞務工承擔責任是一個空白問題。在實踐中,勞務派遣逐漸演變成某些企業逃避責任、轉嫁風險的手段,由此引發的糾紛不斷升級。

　　2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”),在總則中明確指出制定《勞動合同法》的目的是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,并設專門章節對勞務派遣作了規定。自法律頒布實施以來,各級政府、勞動保障部門、工會等組織通過電視、網絡、書刊雜志等多種渠道在社會上進行了廣泛的法制宣傳,并通過多種形式向勞動者提供必要的法律援助與咨詢服務。一方面,使勞動者明確了自己的合法權益;另一方面,使勞務派遣公司、企業明確各自應該履行的法律義務。在此種背景下,筆者認為使用勞務派遣的企業應根據新的法律要求,規范用工行為,重新評估使用勞務派遣的利弊,診斷目前勞務派遣用工中存在的問題,轉變用工觀念,保障勞務工的合法權益,構建和諧的勞動關系,為企業健康長遠地發展奠定良好的基礎。

　　2 企業實行勞務派遣用工的優勢

　　勞務派遣用工是勞務派遣公司、勞務工本人及企業三方共贏的用工方式。具體來講,勞務派遣公司通過向企業收取管理費及服務費給其帶來了經濟利益和規模效益。擴大勞務派遣員工的數量、提高勞動者技能、素質,有利于勞務派遣公司做大做強,增強競爭力。對于加入勞務派遣公司的勞務工而言,改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證,工資、社保由勞務公司承擔,就業信息、就業機會也會增加。企業在推行勞務派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的凈化用工的管理職能,節約管理成本,減輕了企業人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作負擔,使企業能夠集中精力參與市場競爭。

　　2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負責,勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務派遣公司負責完成。企業使用這些勞務工時只要做出相關的管理規定,對約定的工作任務進行工作業績考核、管理。因此,企業可以節省完成大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間。

　　2.2 用人機動靈活。企業在市場經濟條件下,業務變化很大,采用勞務派遣用工形式,企業有較大的自主權,可以在增加業務時增加人員,在業務減少時相應減少人員。企業與勞務派遣公司的合同期滿,派遣協議立即終止。是否續簽合同,可根據企業的生產經營情況來決定,這解決了企業原先“招工容易辭退難”的問題。

　　2.3 用工風險降低。在勞務派遣中,企業與勞務派遣公司簽訂勞務合同,建立勞務合同關系,勞務派遣公司根據企業實際需要的崗位、人數等,派遣合適人選到企業工作。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同,而企業只是事實用工單位,企業與勞務工不發生勞動關系,避免了與勞務工因勞動關系而發生勞動糾紛的情形。勞務合同期滿,勞務派遣協議也就終止,企業不必承擔安置勞務工的就業和支付經濟補償金的責任,從而大大減少了用工風險。

　　3 企業在使用勞務派遣用工中出現的問題

　　勞務派遣是一種新興的人力資源管理方式,在企業實踐中已被充分肯定,并且勞務派遣的范圍也逐漸擴大。但是,企業在實際使用勞務派遣用工中也遇到了很多問題。

　　3.1 出現勞務糾紛時,責任劃分不清。現在社會上的勞務派遣公司林林總總,很多小型的派遣公司為了爭奪客戶,以收取較低的管理費用等方式來吸引企業與之建立業務。一旦用工過程中出現了問題,麻煩就伴隨而來。典型問題集中在勞務工的社會保險上。很多小型的派遣公司并沒有依法為所有勞動者辦理社會保險。特別是針對勞務工流動性大這一特點,勞務公司為了節省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業醫療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務工一旦在用工期間發生工傷事故,矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規定承擔辦理勞務工的工傷申報、理賠事宜,企業只負責協助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業最終須承擔連帶責任,這就造成了企業用工風險及用工成本的增加。目前出現的結果是企業花了錢,而結果還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。

　　3.2 工資支付不及時、不透明,報酬不公平。由于企業使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數驟增,勞務公司的管理模式相對落后,跟不上發展的步伐。經常會出現延遲發放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者,有一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處,不按規定結付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務工利益。雖然很多企業的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義,但由于受過去思想的影響,很多企業的領導、員工仍存在著認識上的誤解,習慣于劃分正式工、臨時工,在企業同工不同酬的現象仍然很嚴重,而勞務工通常被界定為臨時工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,并且很少能夠享受企業的獎金和福利等,這直接影響了勞務工的實際生活與工作熱情,不利于企業的運行與發展。

　　3.3 企業對勞務工的管理過于散漫。很多企業在實行勞務用工后,把所有的員工管理職責都扔給了勞務派遣公司,只是簡單地負責勞務工的考勤報告,檢查出勤情況,缺乏完整的員工信息記錄。企業沒有制定對勞務工的工作表現的考核標準、獎懲措施以及派遣員工參加工會和黨團活動等情形,缺乏對勞務工的晉升機制和激勵機制。一旦勞務工與企業發生用工糾紛時,企業往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據。《勞動合同法實施條例》中明確了職工名冊,應包括勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍地址及現住址、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。企業若以上述條例規定為參考,完善員工信息,將會變被動為主動,企業也可以經常性地進行用工的自我檢查、監督與改進。

　　4 企業規范勞務派遣用工的途徑

　　雖然勞務工和企業之間不存在勞動關系,但是勞務工的工作質量直接影響著企業的生產效益、企業的形象乃至社會聲譽,因而企業積極探求規范勞務派遣用工的途徑有著十分重要的意義。

　　4.1 企業選擇勞務派遣公司時要進行嚴格的資格審查。企業主要從資金能力、業務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業資格。《勞動合同法》規定了派遣單位注冊資本不得少于五十萬元,新出臺的《勞動合同法實施條例》也對勞務派遣作了特別規定,這使得大量資質差和不符合法律規定的勞務派遣企業被“淘汰出局”,為企業及勞務工帶來了一個更為成熟的派遣環境。但是,目前市場上的勞務派遣公司仍然魚目混雜,很多公司為了眼前利益,對企業做出許多不切實際的承諾,不惜一切代價拉攏業務,這樣使得企業在選擇勞務派遣公司時陷入困境。《勞動合同法》在第七章法律責任第九十二條中明確規定“勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。因而,企業為了避免承擔連帶賠償責任的用工風險,充分發揮勞務派遣的作用,一定要選擇實力強、資力深、在社會上有良好口碑的勞務派遣公司。現在很多地方人事局下面設立了勞務派遣公司,管理比較規范,管理人員大多也比較專業,相對比較有保障,企業在做選擇時可以首先考慮。

　　4.2 監督勞務派遣公司的行為,加強勞務派遣合同管理。企業和勞務派遣公司應以派遣合同的形式明確三方的法律關系,確立各自的權利、義務以及對派遣員工的管理分工。企業尤其應當對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監控,確保其與每一位勞務工簽訂勞動合同,派遣合同的內容與勞動合同內容應當一致。企業與勞務工簽訂工作協議時,應當謹慎細致,避免被誤認為勞動關系。在派遣員工的管理分工上,總的來說,企業負責勞動過程管理,派遣公司負責勞動關系管理。勞務工的工作任務、工作時間、績效評估由企業負責;勞務工的招聘、錄用手續辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發放、社保辦理由勞務派遣公司負責。企業應要求勞務公司及時開具勞務工的薪酬、社會保險費和管理費等票據,并對企業單獨列帳,不得與其它單位合帳處理,以便于核查落實情況。企業還應監督勞務公司按月根據工作業績、考核記錄對勞務工的工資支付情況、社會保險費繳納情況、接受勞動保障行政部門的監督檢查情況。企業還應與勞務派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬支付方式及違約責任等。應避免合同中出現以勞務費代替勞動報酬等稱謂,進而可能侵占勞務工工資及各項社保利益,轉手支付勞動報酬等可能造成的各種風險。若勞務派遣公司不按照勞務派遣協議支付給勞務工勞動報酬,克扣勞動報酬或是延遲向勞務工支付工資,應承擔相應的經濟賠償,或是繳納滯納金。

　　4.3 企業要規范自己的用工行為,制定和完善規章制度。企業應經常進行自查,對目前已經存在的勞務派遣合同和使用勞務工情況進行全面梳理,找出目前勞務派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。企業可以按照民主程序,制定本企業勞務工管理辦法,明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓勞務工擁有知情權,將規章制度通過多種渠道進行公示、告知勞務工,也便于他們遵守。企業還應制作勞務工用工明細,完善勞務工信息。企業作為具體的用工單位,不能只要求勞務工提供勞動,而是應嚴格遵守勞動保障法律法規,合理安排勞務工的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進行崗前培訓與在崗培訓,做好勞務工的思想教育工作,引導他們進行安全生產,調動他們的工作積極性。按月將所使用勞務工的考勤、業績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監督落實。

　　5 結束語

　　隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一系列法律法規的頒布與實施,從源頭上維護了勞動者的權益,我國已初步形成維護勞動者合法權益的法律體系。再加上各級政府部門的廣泛宣傳與教育,勞動者的法律知識普遍提高,法律意識逐漸加強,更懂得用法律手段維權。企業應當革除以往把勞務工與原有的固定員工區別對待的陳舊用工觀念,對勞務工和固定員工一視同仁。同時,企業應對使用勞務派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進行全面、科學的分析、對比,以此決定是否采用勞務派遣這種用工形式。企業規范勞務派遣用工,是增強社會責任感的表現,也是構建和諧社會的迫切需要,有利于樹立良好的社會形象,獲得長遠的發展。

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