【摘要】當前,許多企業由于人力資源管理職能的弱化和自身職業生涯規劃的缺失,導致許多員工出現職業生涯危機,影響員工的工作滿意度和歸屬感,從而影響企業的工作效益。論文分析了企業員工職業生涯危機的薩達傾向,并探討了度過危機的相關對策。

　　【關鍵詞】企業員工;職業生涯危機;應對措施

　　現代人力資源開發與管理理論認為,“人力資源開發的最終目標是通過各種途徑達到人與人之間,人與其他生產要素之間相互關系的最佳狀態,籍此最大限度的釋放人的潛在能量,并使之升值,從而創造最大化效益。”許多企業,由于人力資源管理職能的弱化和自身職業生涯規劃的缺失,導致許多員工的職業生涯危機,影響員工的工作滿意度和歸屬感,從而影響企業的工作效益。因此,分析員工職業生涯危機傾向,提出相關應對策略,是人力資源管理部門必須關注的一項重要內容。

　　1 企業員工職業生涯危機傾向分析

　　1.1 職業技能滯后傾向:

　　在當前以“變化”為特征的社會,企業生產技術更新速度加快,員工技能老化的速度也在提升。技能老化是指在員工完成初始教育后,由于缺乏對新的工作流程、技能和技術知識的了解,而導致的能力下降。目前,人們認為只有技術人員和專業人員才需要關注技能老化的問題。然而,科技的迅猛發展對各種業務(從生產到管理)都產生了深遠的影響。因此,所有的員工都會面臨技能老化問題。企業要想成學習型組織,也應關注技能老化的問題。因為員工的技能老化對勞資雙方都會產生不利影響,企業不可能再為顧客提供新產品和新服務,從而會喪失競爭優勢。

　　1.2 職業生涯高原傾向:

　　職業生涯高原是指員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任。與處于其他職業生涯階段的員工相比,處于職業生涯中期的員工最有可能到達職業頂峰。到達職業頂峰的員工可能不會希望再承擔更多的工作責任,其工作績效可能會只達到最低的標準要求。而當員工感到工作受阻和缺乏個人發展的空間時,到達職業項峰就會使人變得情緒異常。這種受挫感可能會導致工作態度惡劣,缺勤率上升及工作績效不佳。導致員工進入職業生涯高原期的原因有以下幾點:①缺少培訓;②低成就需求;③不公平的工資制度或對工資提升不滿意;④崗位職責不清;⑤由于缺少發展機會而造成的職業成長過慢①。

　　1.3 職業枯竭傾向:

　　職業枯竭是指在工作重壓下的一種身心俱疲狀態。職業枯竭容易導致心理枯竭,例如員工經常會感到持續性的精力不充沛、極度疲勞和虛弱,對疾病的抵抗力下降,然后出現一些身心癥狀,比如說頭疼、腰酸背疼、腸胃不適、失眠、飲食習慣改變等等,嚴重的會導致精神疾患。其次職業枯竭容易導致才智的枯竭,例如員工經常感覺到一種空虛感,有一種被掏空的感覺,會覺得自己的知識己經沒有辦法去滿足工作的需要了,思維效率下降,注意力不集中,不能夠很好地適應當代的知識更新。同時職業枯竭更嚴重的容易導致員工的攻擊行為。例如人際摩擦增多,會在極端的情況下出現打罵無辜人的情況。職業枯竭容易使員工認為工作沒有意思,工作變得非常機械化,然后出現一系列工作的問題。這樣一種枯竭感會使職業人減少心理上的投入,不再去付出努力了,會出現消極怠工,甚至出現離職或者轉行的傾向。

　　2 企業員工職業生涯危機應對策略探究

　　2.1 建立完善培訓機制,開發員工技能:

　　員工培訓是指組織實施的、有計劃的、連續的系統學習行為或過程,其目的是通過培訓使員工知識、技能、態度,乃至行為發生定向改進,從而確保員工能夠按照預期的標準或要求水平,完成所承擔或將要承擔的工作任務。企業要完善學習和培訓制度有利于實現組織的發展目標,增強員工對企業的認同和歸屬感,提高員工的工作能力和適應變化的能力以及工作績效水平,并幫助員工實現個人發展目標,滿足員工職業生工涯發展需要。

　　當今的時代是知識經濟的時代,員工在工作中所需要的技術和知識更新速度非常快,隨著目前全球化經濟的發展和技術創新的快速發展,企業面臨的員工對培訓和進修的需要在不斷增強。員工需要培訓和進修來學到新知識,提高自己的工作能力,而作為企業,進行培訓和進修是其應盡的義務和責任,因為這樣可以有效地提高員工工作效率和質量。企業在組織培訓和進修中應注意以下問題②:第一,要保證資金的投入,舍得花大錢搞好培訓和進修工作。第二,把轉變觀念放在第一位。培訓和進修的目的,在于轉變觀念、拓展知識、提高技能。第三、制定出適合企業實情的培訓方法。員工培訓要耗費企業一定的人、財、物力,為了最大限度地提高培訓的投資效益,可以根據企業發展的需要,制定出現代的科學合理的培訓方法。培訓方法靈活多樣,既加深了員工對培訓內容的理解和掌握,又培養了員工的工作主動性和參與性,較之傳統的方法更為科學有效,可大大提高培訓質量。

　　2.2 注重持續職業發展計劃,維持職業頂峰:

　　隨著組織結構扁平化趨勢,企業的下層空間越來越大,而上層空間越來越小,大量有才干的中低層人員得不到提升,這時,企業就必須通過工作豐富化、改變觀念及方法創新或逐步讓員工參與決策和分享企業秘密等方式來實現員工的職業發展。在知識經濟時代,企業員工更多地關注自我的發展,企業要想得到員工的忠誠,必須證明企業提供了優越的條件使員工得以最佳地運用他們的知識。而員工持續職業發展計劃基本上可以幫助企業做到這一點,它主要是指企業積極為員工提供各種形式的培訓、學習和進修等活動,實際上也就是為員工提供了多種機會和發展通道。企業應該為員工專門設計的發展雙通道,包括管理崗位和專業崗位序列,其中專業崗位序列又分為技術崗位序列與操作崗位序列。職業發展雙通道的優點在于各序列之間轉換方便,專業序列與管理序列轉換,專業序列中技術序列與操作序列同樣可以轉換,兩條通道的不同崗位間有一定的等級對應關系,處于同一等級的員工其薪酬待遇是相等的。這就避免了職業發展通道中管理崗位有限,員工無法自我實現的缺點。

　　2.3 建立職業生涯預警機制,加強職業生涯年檢:

　　企業和員工共同進行職業生涯開發與管理,是避免職業枯竭的重要保障③。職業生涯開發是發現、激發和強化潛能的過程,包括三方面:“測、定、學”。“測”是指潛能測評;“定”就是制定職業生涯規劃;“學”是通過教育和培訓的方法強化潛能,必須要終生學習。職業生涯開發與管理是發揮潛能、評價潛能、實現目標的過程 。職業生涯開發與管理也包括三方面:“干、評、發”。“干”指職業生涯實踐;“評”指職業生涯評價;“發”指職業生涯發展,只有這幾個方面相結合,才能避免職業枯竭,保證企業可持續發展,實現企業人力資本增值。

　　國外許多優秀的企業之所以成功,很大程度上是因為企業重視人才,將員工的發展與企業的發展很好地結合起來。他們建立了完善的員工職業生涯規劃體系,不但為員工的職業生涯的發展提供了龐大的資源支持,也使得企業獲得深入了解員工的職業興趣和發展愿望的機會,為建立適合企業戰略發展的組織結構奠定基礎。因此如何度過企業員工職業生涯危機,是組織和個人需要積極面對的問題,從而有利于實現個人和企業的雙贏。

　　注釋:

　　① 李愛梅,曾小寶.職業生涯中的“職業高原”現象[J].人才開發.2005,1

　　② 申喜連.工作內容激勵條件與實施途徑[J].湘潭大學科學學報,2003,(1:1)

　　③ 周晶晶,從心里契約構建員工職業生涯,人力資源.2006,4

　　參考文獻

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　　[2] 張再生.職業生涯開發與管理[M].天津:南開大學出版社,2003

　　[3] 張再生.職業生涯管理.北京:經濟管理出版社,2002

　　[4] 廖泉文.人力資源管理.北京:高等教育出版社,2003

　　[5] 周文霞.職業生涯管理.上海:復旦大學出版社,2004