摘要：在當今經濟社會環境下，物質是生活的基本保障。物質激勵也一直是企業激勵的主要模式，但不難發現，在一些企業中，工資待遇福利都不錯，但卻未能調動員工的積極性，員工的牢騷抱怨很多，人才流動非常頻繁，影響著組織的發展。事實上，大量研究表明：員工不僅有物質上的需要，更有精神上的需要。尤其是對知識型員工，更應注重精神層面的激勵——非物質激勵。

　　關鍵詞：物質激勵；非物質激勵；知識型員工；人力資源管理

　　1 非物質激勵的內涵

　　非物質激勵，即以精神資源作為激勵手段，具體方式如表揚、表彰、晉升、鼓勵、關懷、信任等等。非物質激勵的方法主要有：情感激勵、目標激勵、文化激勵、榜樣激勵和榮譽激勵。

　　與物質激勵相比，非物質激勵的優勢體現在：

　　(1)滿足員工深層次的需要。根據馬斯洛的需要理論、ERG理論，在基本的生理安全上的需要得到滿足之后，員工更關注尊重的、自我實現的需要、成就的需要。企業文化的凝聚力，榮譽的激勵將給員工產生更大的內在的驅動力。

　　(2)輻射的員工多。非物質激勵更多的表現為公開的、透明的。在企業中的所有員工都可以感受到關懷與信任的力量。

　　(3)節約經營成本。不需要有太多的經濟投人，反而促使員工積極性的提高。對于競爭日益激烈下的企業的生存環境來講，企業的利潤空間可以最大化。

　　(4)塑造積極向上的文化氛圍。標桿的作用、榜樣的力量對人的影響是無窮的，在這種環境下，所有的員工將積極投入到工作中，由此形成良性的循環。

　　2 激勵在人力資源管理中的作用

　　(1)有效的激勵手段可以為人力資源管理增值。

　　人力資源管理中激勵的核心問題實際上就是調動員工積極性的問題。有效的激勵手段讓員工充滿信心，激發他們的潛能，企業也會因此獲取更大的回報。

　　(2)激勵可以發揮員工潛能，提高績效。

　　哈佛大學的心理學家威廉•詹母士在對職工的激勵研究中發現，缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20～30％，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80～90％，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。

　　(3)激勵可增強企業的向心力。

　　每個員工在企業的發展得到關懷，生活得到關注，員工時刻感受到組織的溫暖，員工會主動地為組織發展獻計獻策，這便大大地增強了職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作。

　　(4)激勵有利于吸引和穩定人才。

　　隨著經濟的發展，企業的競爭也主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。有效的人力資源管理，有效的激勵政策可以提高員工的滿意度，企業在社會上得到更多的認可，樹立良好的口碑，這對吸引人才和留住人才將起到了積極的作用。

　　3 非物質激勵在人力資源中實施的具體流程

　　3.1 塑造積極向上的企業文化

　　古往今來，得人心者得人才，善激勵者得人心，企業文化是保持長久激勵的最好措施。并且，企業文化也在企業發展過程中逐漸被大家認同的，是一種無形的力量，對于調動員工的積極性，提高企業的凝聚力有著不可忽視的作用。

　　我們可以從一些優秀的企業實際管理的案例中得到以下借鑒：

　　(1)營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，科技的進步，目前企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。企業內部報刊雜志、內部互聯網、電子郵件、內聯網、MSN等多種溝通方式，促進了人與人之間的信息共享的機會，方便員工之間相互傳達信息，更好的了解彼此。

　　(2)公平相待。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時進入他的辦公室反映情況，并對職工的來信夾訪講行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。

　　(3)表揚和獎勵。表彰或紀念對企業有卓著貢獻的人，可以確保企業獲得預期的效果和員工的行為模式。領導者期望成員有好的表現，最佳的方式就是給予表揚和獎勵。成員在參與團隊的活動中內心深沉的需求就是能獲得賞識，當能被接受又受到肯定與表揚時，就會愿意再盡一份心力去為團隊付出求取更佳的表現。

　　(4)關心員工的家庭。家庭是員工的后方基地，良好穩定的家庭關系可以解除員工的后顧之憂。

　　3.2 激勵性的工作設計

　　工作擴大化(增加所需完成工作的類型)、工作豐富化(增加工作的決策權)以及工作輪換等等都是激勵性工作設計的具體表現。

　　這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。有研究表明：員工在企業中的離職也有一個“232”規律，即入職兩個星期，工作三個月和工作兩年。在企業連續工作三年后，員工離職基本上是由于缺乏事業發展的機會。員工總是在原來的工作崗位，一成不變的工作對自己缺乏挑戰，總是按規則完成一個又一個任務，而自身的能力似乎得不到提升，也看不到未來的發展之路，于是自己的前途感到茫然，這也就是我們所說的“工作疲勞綜合癥”。重復的工作讓員工覺得煩悶，使他們失去了工作的激情，枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職業機會。而激勵性的工作設計可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀，并獲得員工的持續的努力。例如，在微軟等高科技企業里，不少40歲左右的優秀員工相當富有，他們往往會提前退休，為了留住這些優秀員工，公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產的流失。

　　3.3 建立信任的上下級關系

　　(1)幫助員工進行職業生涯規劃。

　　關鍵在于如何使員工在組織內獲得提升，使職業更專業化，職業范圍更加廣泛。領導者可以幫助員工做到：①發現他們的優勢。②認識到提升的可能性，并建立目標。③明確他們追求的目標所必需的技能和經驗。④找到如何獲得相關的技能，以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經驗的方法。

　　同時，上級管理人員也可以針對某些事業心特別強，較注重追求成就感的員工采取給任務、壓擔子的辦法獲得事業感、成就感的滿足，從而促進其工作積極性的方法。

　　(2)加強員工的參與。尊重員工的意見，因為每個員工都需要價值感和尊重感。

　　(3)肯定工作成績。

　　當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。尤其當認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。

　　(4)關心員工的家庭。

　　每個人都希望得到關注。上級主管人員在和員工進行工作交流的同事，也要密切關注員工所關注的，比如員工的學業進展，員工的家庭生活，讓家人也感受到領導的真切關懷對于員工在工作中激發干勁有著莫大的作用。比如，記得員工父母的生日，記住員工的特殊紀念日，并送去真切的祝福，一個電話一句問候，一張賀卡，一個小禮物都能帶來無比的感動，都可能讓員工終生難忘，給員工帶來巨大的內在激勵。

　　3.4 制定個性的激勵措施

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。

　　由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工的需求也有不同。

　　總之，激勵是個系統化的過程。單一方面的激勵不能從根本上解決員工對企業的認同感，不能起到持久的提高員工積極性的作用。如果只注重物質激勵，忽視了精神激勵；或者只注重精神激勵，忽視了物質激勵；或者將物質激勵和精神激勵割裂開來，缺乏系統性，則必定無法產生全面激勵的作用。

　　最后，有效的激勵是成功的人力資源管理中的不可缺少的一部分，也是完善人力資源管理體系，提高人力資源管理部門在員工中的形象，提高人力資源管理在企業中的影響力的重要因素。員工因激勵技能上得到提升，提高了自己的核心競爭力，滿意度得到提高，因此員工工作的成效得到改進；企業更會因員工在組織中的不斷成長受益，員工流失率降低了，吸引人才，降低員工變動成本，塑造良好的企業文化氛圍等對企業持續的發展提供了保障。