摘要：為適應目前中小型企業的現實特點，降低管理成本，林澤炎深入研究了人力資源管理理論，并在操=作技術的基礎上。結合廣泛的企業實踐，提出了適于我國企業規范化的人力資源管理模式——3P人力資源管理模式。3P模式貫徹了“以人為本”的HRM理念，抓住了現代HRM的核心技術，適合中小企業的特點，能降低管理成本，易于操作。3P模式可使公司的人力資源管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆測等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同發展。

　　關鍵詞：企業；人力資源；管理模式；理念

　　1 我國中小型企業的特點

　　(1)中小型企業的知識管理特點：所謂知識管理就是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供新途徑的管理。其目的是通過知識共享、運用集體智慧提高企業組織的應變和創新能力。與傳統企業管理相比，中小型企業的顯著特征首先體現在管理的核心上。在傳統企業中，土地、資本、勞動力是企業發展的關鍵要素，因而傳統企業管理在相當大程度上是有形資源管理，即非知識資源管理，而中小型企業管理的核心則是知識管理。中小型企業的知識管理工具是基于網絡、數據庫、知識庫的。網絡功能、知識庫需要能夠管理企業的顯性知識，并且能夠積累、挖掘企業的隱性知識。中小型企業知識管理的目的是要在企業內部實現知識共享，使員工都能共享科研開發的成果，鼓勵員工積極進行知識生產和交流。這就需要知識型企業構筑良好的學習環境，使得知識能夠在企業內部生成、交流、積累，能夠在企業外部與其他企業進行交流、共享、合作。在這個環境里，企業員工的創新能力能夠不斷被激發，從而使企業能夠不斷的進步。

　　(2)中小型企業的創新特點：知識型企業需要不斷的創新知識來謀求企業的發展，提高企業的競爭能力。創新是這些企業得以生存的必要條件，這就要求企業具有知識型的員工和良好的學習環境。知識型員工在新型的組織形式中應用先進的知識管理工作并不斷為企業創造新的知識是知識型企業獲得市場競爭力的重要保證。

　　(3)中小型企業的新型組織結構特點：中小型企業取得成功的一個重要條件，是建立一個有利于企業進行有效知識管理，適應企業環境變化的組織體制和組織結構。傳統的金字塔型組織結構，適用于較為靜態和單純的企業環境，無法使企業以更快和更靈活的方式滿足市場和顧客不斷變化的需求，不利于企業員工之間的接觸和交流，妨礙知識的創新和應用，因此，這種組織結構在知識型企業中趨于淘汰，一種適合知識經濟特點和要求的新型組織結構將其取代。目前，中小型企業所采取的組織結構可以分為兩種，一種是網絡組織結構，另一種是學習型結構。其中，網絡組織應用計算機網絡，以各個功能單元為節點，在企業內部和外部建立縱橫交錯的信息通道。這種組織中，金字塔式的組織結構被打破，企業組織結構以信息通道進行展開，組織單元相互關聯、交叉功能強、富有柔性、機動性高。同時，網絡組織的高度分散使得決策中心向知識存在的地方轉移。

　　2 中小型企業中知識型員工的特點

　　(1)具有較高的個人素質和相應的專業特長。知識型員工大多具有較強的學習能力，開闊的視野，寬泛的知識層面以及其他方面的能力，具備了較高的個人素質和專業知識。

　　(2)具有實現自我價值的強烈愿望。知識型員工大多具有較高的需求層次，更注重實現自身價值，因此更熱衷于具有挑戰性、創造性的工作，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

　　(3)工作選擇具有較高的流動性。知識型員工由于具有較高的個人素質和相應的專業特長，有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而具有更多的職業選擇權。

　　(4)工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工是在不確定環境中從事創造性的工作，其過程往往沒有固定流程，呈現出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形態。并且由于現代科技的飛速發展，許多知識創新和科研性成果的形成需要團隊協同合作、共同努力。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值，給與合理的薪酬帶來一定困難。正是由于中小型企業的特點及其知識員工的特點而使得中小型企業的人力資源管理不同于一般中小企業的人力資源管理，需要建立適應自身發展需要的人力資源管理模式。

　　3 3P模式對中小型企業人力資源管理的局限性

　　3P模式雖然是針對中小型企業提出的人力資源管理模式，但它并不是完全適用于中小型企業的人力資源管理，主要原因有以下幾點：

　　首先，3P模式是建立在嚴格的定性與定量分析基礎上的。但是由于我國中小型企業中的知識管理多是對員工頭腦中存在的、難以明確地被他人觀察、了解的創造性知識和思想的管理；是將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，使企業能夠更好地運用企業人才資源的集體智慧，提高對市場的應變和創新的管理能力。而這種隱形知識的管理不好定量分析。并且知識型員工是在不確定環境中從事創造性工作，其過程往往沒有固定流程，呈現出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形態，從而使其工作成果不易加以直接測量和評價。這就是說，單純的3P模式在中小型企業的知識管理上存在明顯的不足。

　　其次，薪酬是勞動力價值的一種反應。站在勞動者的角度來看，是對勞動者的付出給予一個認同尺度，如果薪酬低于勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得干下去，就會導致怠工、跳槽；站在企業的角度來看，薪酬是企業營運成本，增加薪酬就必然增加成本。我們都知道納什均衡的意義：個人都追求自己的利益將導致集體利益受損，無法達到帕累托最優。所以，為了實現企業與員工的共同利益最優，必須要克服雙方各自單純的追求利益所帶來的負面思想，這單純依賴3P模式是做不到的。

　　第三，讓我們來看一下制度。制度的同義詞是“缺陷”，制度永遠是不完備的。單純依靠制度設計追求“完美”和“最優”是根本不可能的。企業注重規章制度的建設與對員工的監督考核，并從員工的行為來對個人進行評價，就會造成硬性管理占居主導地位，即以硬件管理為主，對員工精神上、觀念上的管理和引導則比較忽視。由于社會和人是復雜的，人的價值取向是多元化的，這就決定了制度設計，這種硬約束只能解決部分問題。同樣，建立在單純3P模式下的人力資源管理的硬制度是不能解決全部人力資源管理問題的，所以企業需要依靠軟性約束。這種軟性約束，就必須考慮人的價值取向的多元性。必須承認人的需求除了物質需要之外，還有高尚的精神追求。

　　4 結語

　　綜上所述，我認為對于中小型企業來說不能盲目照般3P模式，我們應該對3P模式在中小型企業中的應用作進一步的深入研究，以建立既適應中小型企業管理層次少、管理成本低、決策快的特點，又真正實現現代人力資源管理的本質——認識人性、尊重人性、以人為本的人力資源管理模式，為企業發展帶來效益。