摘要：高新技術企業是典型的知識密集型企業，人力資源在企業中具有比其他資產更重要的地位。確立人力資本產權，讓人力資本載體成為人力資本的產權主體，運用人力資源會計對人力資源的價值進行計量，并通過各種措施實現人力資源會計在高新技術企業中的應用，有利于高新技術企業人力資源的激勵和保全。

　　關鍵詞：高新技術企業；人力資本產權1人力資源會計；應用對策

　　1 高新技術企業應用人力資源會計的必要性

　　與傳統企業相比，高新技術企業是建立在知識與創新基礎上。由現代科技成果、風險資本和人力資本三要素結合而成的企業實體。其主要特點包括：(1)高度的智力性，即主要依賴人才及其智力和知識，而不是機器設備。(2)高度的創新性和回報性。其產品的價值構成中，知識、技術比重大。最新成果往往具有領先性、壟斷性，能夠取得很好的經濟效益。(3)高度的風險性。要承擔產品研發失敗的風險、能否贏得市場份額的風險以及能否獲得預期收益的風險。

　　1.1 高新技術企業人力資源的特性

　　與高新技術企業的特征相聯系，一方面，高新技術企業人力資源具有很強的創造性，不僅能創造價值，而且能創造出比自身價值更大的價值。高新技術人才所具有的創新能力是高新技術企業價值增值的決定因素，能夠創造出高于社會平均利潤的超額利潤，他們應成為企業剩余所有權的擁有者之一。另一方面，由于各高新技術企業之間的人才競爭，專用性和稀缺性很強的人力資源呈現出很大的流動性，人力資源流失的風險很可能使高新技術企業陷入危機。

　　1.2 高新技術企業應用人力資源會計的必要性

　　傳統的會計模式主要圍繞有形資產設計和運行，沒有突出人力資源在高新技術企業中的重要地位。而人力資本要素作為知識載體及創新主體是直接影響高新技術企業持續發展的關鍵要素，因此，在高新技術企業構建人力資源會計，更能準確反映企業的財務狀況和經營成果。體現出高新技術企業的高收益性、高成長性的特點，突出人力資源在高科技企業的重要地位。更重要的是，通過對人力資本產權的肯定，確立人力資源權益，并利用人力資源會計對人力資源的成本和價值進行核算和計量。使企業的員工能因其所擁有的人力資源的所有權而享有與物質資本投資者一樣的剩余索取權，充分肯定他們在價值創造過程中的重要作用。不但健全了企業的激勵機制，使人力資源價值得到充分發揮，更有利于企業的長期發展。

　　2 人力資本產權角度下人力資源會計在高新技術企業中的定位

　　(1)人力資本產權的概念。

　　目前學術界主要有兩種不同的人力資本產權概念。一種是把人力資本產權理解為人力資本所有權。認為人力資本產權就是人力資本的所有關系、占有關系、支配關系、利益關系及處置關系，即存在于人體之內，具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(《人力資本通論》。李建明，1999)。另一種是從企業產權角度理解人力資本產權。認為人力資本產權問題是人力資本所有者能否擁有企業的所有權，即企業控制權和剩余索取權。

　　正如產權經濟學家在分析產權的概念時指出的，產權具有比所有權更廣泛的涵義，它既包括所有權，也包括使用權、支配權、收益權等，人力資本產權也是這樣。因此，可以把人力資本產權定義為人力資本產權是市場交易過程中的人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，本質上是社會經濟關系的反映。

　　(2)人力資本產權的特征和功能。

　　人力資本產權和其它產權一樣，具有產權的共同屬性，例如排他性、可分解性、可交易性等等。人力資本產權還具有它自身的特性，是由人力資本的特殊性決定的，表現在：①人力資本產權與其所有者的不可分離性。即人力資本只能由其承載者天然的獨自占有。②在人力資本產權交易過程中，人力資本所有權無法轉移，交易和轉移的只是人力資本的支配權和使用權。③對于人力資本產權來說，投資雙方所享有的人力資本產權都是不完備的。投資者一般只享有法權使用權和法權處置權，而被投資者享有所有權、占有權、實際使用權、收益權和實際處置權。④投資者利益的不確定性。由于人力資本的價值難以確定，人力資本的價值也在不斷變化，而且，人力資本的價值要通過勞動過程和勞動結果才能表現出來，以人力資本投資者的權益是難以確定的。

　　根據人力資本產權的特性，在企業中確立人力資本產權，為人力資本所有者分享物質資本所有者曾獨享的剩余價值提供了理論支持，同時能夠完善企業的收益分配制度，實現人力資本的最優配置，使人力資源的價值得到認可，激發調動企業人才的積極性，完善企業的人才激勵制度。

　　(3)人力資源會計是高新技術企業實現人力資本產權的必要工具。

　　由于傳統經濟學對物質資本研究的重視，為實物資本、貨幣資本、信用資本等非人力資本尋找到了產權基礎，并在法律上得到了界定。而傳統財務會計則是這種非人力資本產權得以實現的最基本的工具，即通過計量、核算、確認等方式使非人力資本在企業中分享利潤的權利得以落實。從某種意義上說，產權理論是會計賴以構建的理論基礎。

　　隨著知識經濟的興起、現代產權理論對勞動力資本產權的確立，人力資本成為勞動生產力提高、利潤獲取和社會生產力發展的主要來源和動力，產權制度從以“財務資本”為中心逐漸轉向以“人力資本”為中心。目前，較多企業采用的員工持股計劃、股票期權激勵等激勵模式的實施，也是對人力資本產權的一種肯定。這種產權關系的變動為人力資源會計提供了產權基礎：人力資本產權。同樣，人力資本產權制度也要求會計學對其權益理論進行拓展，而人力資源會計解決的正是人力資源產權計量、確認和分配的問題。

　　人力資源會計通過核算人力資源成本和價值，為企業提供客觀的人力資源投資和收益信息以及企業的實際運營信息。人力資源會計所提供的信息由此成為企業加強管理的重要基礎。同時，作為確立人力資本產權的重要工具，人力資源會計所提供的信息能夠充分顯示出企業人力資源的價值和勞動者的權益，使員工切實感受到自己在企業中的地位、形成強大的責任感和歸屬感，以極大的積極性、主動性和創造性為企業目標的實現貢獻自己的力量。人力資源會計所提供的信息因此也成為企業管理者有效管理人力資源、激發人力資源工作熱情的重要基礎。與人力資本產權的優化配置功能相對應，人力資源會計所提供的充分的人力資源信息是企業優化人力資源配置的重要基礎，要實現人力資源的優化配置就必須大力推行人力資源會計。

　　3 人力資源價值的計量方法

　　人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告，主要以產出價值作為人力資源價值的計量基礎，這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。國內外許多學者根據自己對人力資源價值問題的理解，分別從不同角度提出了多種人力資源價值的計量方法。高新技術企業可根據企業人力資源現狀及特征選擇符合企業需求的人力資源價值計量方法。

　　3.1 貨幣性計量方法

　　貨幣性計量方法是用貨幣單位來計量人力資源的價值。根據其計量對象的不同又可分為群體價值計量模型和個體價值計量模型。其中人力資源的群體價值是指企業中的群體在未來某個特定時期為企業創造的價值，而人力資源的個體價值是指作為組織的組成部分的某一單個的人本身在為組織服務的過程中創造的價值。

　　(1)適用于群體價值的計量方法。

　　①未來工資報酬法。認為人力資源勞動者目前的人力資源價值就是他在未來特定時期提供的服務所獲工資總額的現值。這種方法是以工資為依據，反映的只是人力資源的交換價值。

　　②調整后的未來工資報酬折現法。在計算出工資報酬折現值后，調整后的未來工資報酬折現法用效率系數進行調整，確定企業的人力資源價值，同時又反映出了這種差異，能夠彌補未來工資報酬折現法的不足。

　　③經濟價值法。將企業或企業中的某一群體在未來特定時期內所實現收益的預測值按人力資源投資率(該企業或群體的人力資源投資占全部資產投資的比重)計算出的屬于人力資源投資實現的部分的現值作為該企業或企業中的某一群體的人力資源的價值。

　　(2)適用于個體價值的計量方法。

　　①隨機報酬價值法。認為一個人對于組織的價值在于他在未來能夠為組織提供的服務，這種服務與其未來在組織中所處的職位相聯系，而一個人在未來時期處于何種職位是不可能確切判定的，因此一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。

　　②調整后的隨機報酬價值法。這一模式認為，人力資源是影響企業效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎計算人力資源價值時應該剔除其他資源對企業收益的影響。為此，該模式引入“人力資產報酬系數”對隨機報酬價值模式進行調整。

　　另外還有一些模型可同時用于計量人力資源的個體價值和群體價值，主要包括赫奇曼(James S.Hekimian)和瓊斯(Curis H.Jones)提出的內部競標法、徐國君提出的完全價值測定法、李世聰提出的當期價值計量模型。

　　3.2 非貨幣性計量方法

　　與人力資源價值相關的很多因素，如員工的性格、進取心、責任感、人際關系、接受新知識新技術的能力、社會影響力等，無法用貨幣性方法來計量。而人力資源價值的非貨幣性計量方法主要是按照主觀預測和經驗判斷進行計量，以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業中的價值，解決了貨幣性計量方法不能全面計量人力資源價值的問題。非貨幣性計量方法一般從對人力資源技能信息庫存資料的分析開始，然后利用這些信息進行人力資源價值技術指標的統計分析和評價，再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析，同時結合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析，最后利用這些綜合信息得出人力資源的某一個體的價值或某一群體的價值的非貨幣性數據的綜合結論。對人力資源價值的非貨幣性計量方法是對貨幣性計量方法的補充。兩者共同構成對人力資源進行價值評估的評價體系。

　　4 人力資源會計在高新技術企業的應用對策

　　人力資源會計作為一種鑒別和計量人力資源數據的會計程序和方法對于企業應對知識經濟時代的挑戰、優化人力資源配置、加強企業內部管理打造企業核心競爭力具有極為重要的現實意義。高新企業作為典型的知識密集型企業，可以作為推行人力資源會計的首選試點：

　　(1)開展人力資源會計試點工作。選擇知名度較高的高新技術企業為試點，針對高層管理人員價值高、對企業影響大的特點，以他們的價值計量為主，采用個人價值計量模型。其次可以擴大到企業組織的基層人員，對這部分人力資源價值的計量比較適合采用群體價值的計量模型，因為他們為企業服務的價值相對較小，并且主要是團隊生產，不需單獨計量。

　　(2)多種計量方法相結合。以人力資源價值的貨幣性計量方法為最主要的計量形式，以非貨幣性計量方法作為人力資源價值計量的輔助方法，兩者結合構成完善的人力資源價值評價體系。

　　(3)加強管理，規范人力資源會計計量的實施。在具體實施人力資源會計計量時，企業管理當局應充分考慮到自身對人力資源信息方面有哪些需求，并同人力資源部門和會計部門相關人員進行商討，確立一套適合企業特點的人力資源會計實施的制度。