【論文關鍵詞】人力資源；創新；管理

　　【論文摘要】人力資源的爭奪成為當今各類企業和社會組織關注的焦點。本文就人力資源管理現狀，人力資源管理發展趨勢和創新性管理做簡要的分析討論。

　　21世紀以來，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用為重要因素的時代。人類社會進入知識經濟時代的主要表現包括：全球經濟一體化的趨勢非常明顯，一系列高新技術迅速發展，信息技術得到了廣泛應用，國際互聯網日益滲入普通人的日常生活。伴隨著新的知識經濟時代的到來，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉，對人力資源的爭奪成為當今各類企業和社會組織關注的焦點。但是，在政府機關和各類事業單位，人們的認識在很多方面仍拘泥于舊觀念、舊體制、舊做法，只有深刻把握與傳統管理方式不同的人力資源管理發展趨勢，深化改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

　　1 當今時代人力資源管理面臨的挑戰

　　人力資源管理在上世紀80年代出現以后，日益受到重視和關注。它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為提升競爭力的核心武器。具體分析，人力資源管理在當今時代面臨的挑戰包括以下幾個方面：

　　1.1 科技革命和知識社會的日益深化 科學和即使正在以驚人的速度向前躍進，科學發現與大規模應用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生產只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規律不僅僅適合于學者或科技人員，而是適用于一切部門的所以人員。在現代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。

　　1.2 人口的增長及其構成比例的變化 人口的增長是目前大多數國家所面臨的問題，據聯合國人口基金會發布的2006年世界人口現狀報告顯示，世界人口已經突破65億，同時，該組織預測，至2050年人口將猛增至91億。據聯合國統計，當今世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中國勞動力就業人口中，有60%左右屬于小學文化程度以下的。人力資源開發和培訓的任務就十分艱巨。在此情況下，傳統的教育制度不再具有那種應變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有通過大規模的求助于傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。

　　1.3 經濟對人力資源開發的挑戰 近年來，人們已經普遍認識到：人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經費的緊張，對人力資源的開發形成了巨大的挑戰。

　　2 當前人力資源管理中存在的問題

　　2.1 觀念滯后，對人力資源的認識不到位 任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。

　　2.2 機制滯后，造成人力資源浪費 在人力資源管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。企業制定人力資源計劃往往出于應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯規劃。

　　3 以人為本，實施人力資源管理創新

　　構成人力資源的并不是人的數量，其核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。

　　3.1 分化人力資源管理職能 人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置、培訓與開發、工資福利、制度建設。這些職能相互聯接，原來由認識部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

　　3.2 突出人力資源的戰略管理和制度化 人力資源管理必須從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方法、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

　　3.3 通過合理的利益驅動機制實現人力資源開發 通過合理的利益驅動機制，實行因人而異、與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發行之有效的選擇。薪酬要體現人的能力大小差異，使其成為激勵員工學習提高的手段。在追求經濟效益和社會效益統一的同時體現對組織中人的關注，這是現代組織管理的一大進步。

　　4 人力資源管理發展趨勢

　　4.1 人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型 作為觀念形態的管理理念，是由社會經濟關系決定的，知識經濟的崛起，引發了生產力和生產關系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型，發展型理念在人力資源管理中摻入非理性因素，強調人與人、人與組織、人與社會的的協調統一、共同發展、管理的目的。

　　4.2 培訓將成為人力資源發展核心 培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性資。從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入以幾何跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。

　　4.3 人力資源管理的組織模式轉向橫向網絡結構 企業的組織結構的變革，是技術革命特別是信息網絡化的必然結果。在信息網絡化的條件下，企業組織結構一改傳統以集權為特征的金字塔型的層次結構演變成以分權為特征的橫向網絡組織型結構。原來承擔上下級層次間信息鏈的中間管理層將大大減少，人力資源的內部分工帶來的控制與協調可以拋棄，從而創造了最短的信息流。橫向網絡結構使企業人力資源管理真正發揮了管理的效力。

　　參考文獻

　　1 杜海玲. 我國民營企業人力資源管理的問題與對策探析[J].商場現代化，2008，1