摘要：文章介紹了知識管理的內涵及特點， 分析了知識管理在后勤人力資源建設中的現實意義， 并就如何在軍隊后勤人力資源建設中實現知識管理提出了自己的幾點建議。

　　關鍵詞：軍隊后勤 人力資源 知識管理

　　隨著后勤信息化建設的發展， 后勤人力資源建設的重要作用不斷顯現。在知識經濟環境下如何開展后勤人力資源建設， 加快后勤建設步伐，是一個值得重視和深入研究的課題。實施知識管理對解決后勤人力資源建設矛盾， 合理配置后勤人力資源， 都具有重要的現實意義。

　　1  知識管理的內涵及特征。

　　知識管理作為專門的概念， 產生于20 世紀80 年代末， 著名的管理大師彼得•杜拉克在《知識社會的興起》一書中明確提出了對知識進行管理的思想， 被認為是知識管理的先驅。隨著信息化和全球化的擴展， 世界進入知識經濟時代， 在這個時代背景下， 知識管理被地方企業廣泛運用，取得了良好的效果。知識管理就是以“人”為中心， 以信息資源為基礎， 以技術為手段， 以創新為目的的系統化、組織化的識別、獲取、開發、使用、存儲和交流組織所需的知識并將其轉化為提高核心能力的思想和活動。簡單概括， 知識管理就是在最合適的時候， 將最有用的知識以最快的速度提供給最需要的人以助其做出最佳的決策。

　　知識管理是一種特殊的管理方式， 其特征主要體現在以下幾個方面： 一是以知識為戰略管理。知識管理的實質是對知識價值鏈進行管理，并優化知識價值鏈各個環節之間的關聯， 加強知識流動的速度， 使知識在流動中不斷增值，使知識成為永不枯竭的資源。二是以現代信息技術為基礎。現代信息技術的發展為知識管理提供了物質技術保障， 而且大大改善了人們進行信息交流的手段， 是構建知識管理的基礎， 也是知識管理的有效載體。三是以調動人力資源潛能為關鍵。對人力資源的管理是知識管理的關鍵一環， 人是知識的載體之一， 知識要靠人來掌握和使用。知識本身不能創造價值， 知識管理的關鍵是最大限度地調動人力資源的潛能。四是以學習型組織為模式。知識管理既注重挖掘個人的潛能， 又強調團隊精神的發揮， 要求每個成員都要努力地學習以適應不斷變化的內外部環境， 從而提高管理效能。

　　2  知識管理在后勤人力資源建設中的現實意義。

　　2.1 有利于后勤人力資源信息的有序化。

　　通過對知識的整理和分類， 可將后勤人力資源大量無序信息有序化， 使后勤人力資源管理的各個過程更加流暢， 各個階段更加緊密有序， 為管理人員提供知識共享的環境， 提高工作效率和管理質量。

　　2.2 有利于后勤人力組織創新機制的完善。

　　后勤人力組織需要完善的創新機制作保障，包括規章制度、程序和反饋等。完善的創新機制要求后勤人力組織具備暢通無阻的溝通、及時的反饋， 各個部門之間建立起獲取、創造、積累、保護、探索知識的機制， 對創新人員的業績進行科學的評價， 對知識人員的貢獻給予合理的回報。

　　2.3 有利于鍛造后勤人力組織核心能力。

　　核心能力是指組織內特別的知識、技能， 是外界無法模仿的。核心能力的表現形式多樣， 有超強的學習、創新能力， 超強的開發能力等。核心能力實際上是組織內部內隱知識釋放的結果， 知識管理則注重對組織內隱知識的管理， 從一定意義上講， 知識管理就是一種有效的核心能力培植機制。

　　2.4 有利于加快后勤人力資源信息化建設。

　　知識管理可以充分挖掘信息資源， 降低管理費用， 提高管理效率， 最根本性的轉變就是由過去人機系統適合人和機構的要求與工作特點轉變為人和機構要適合人機系統的變化性特點， 這必將促進后勤人力資源信息化建設， 加快后勤人力資源管理變革， 提高管理水平。

　　3  知識管理在軍隊后勤人力資源建設中運用的措施。

　　知識管理具有“人本基因”， 強調以人為本的管理思想， 將人力資源作為一種戰略性資源來運營， 主張通過在職學習、聯機培訓、遠程教育和知識網絡等方式使后勤人力組織成員學習新知識，從而提高組織成員的技能。

　　3.1 構建以“知識”為核心的后勤人力資源培養模式。

　　后勤人力資源培養應該面向后勤建設與發展， 適應軍事斗爭后勤準備需要和順應軍事革命與未來技術的發展變化。從知識管理的角度講，新型后勤人力資源模式， 在知識需求上， 更適應“兩場”（ 戰場與市場） 、融合“三型”（ 指揮、技術、管理） 、兼顧“ 兩勁”（ 前勁與后勁） 、具備“ 兩創”

　　（ 創業與創新） 精神； 在知識內容上， 要具備“六種知識”， 即牢固的政治理論知識、基本的軍事基礎知識、寬厚的科學文化知識、扎實的后勤專業理論知識、必備的法律法規知識以及市場經濟和知識經濟知識等； 在知識轉化能力上， 也要具備“五種能力”， 即出色的后勤指揮能力、綜合的業務管理能力、靈活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和較強的發展創新能力。

　　3.2 建立后勤人力資源知識評估與獎勵制度。

　　傳統的軍隊后勤評估建立在資歷的基礎上，影響了后勤人才的積極性和創造性。要在后勤內部建立一種以知識為基礎的評估和獎勵制度， 營造一種尊重知識、尊重人才的組織文化， 即獎勵知識型行為， 以實現對后勤人力資源的有效激勵。知識型行為是指在工作崗位上利用組織知識并實現知識增值的行為， 包括創造與傳遞新知識， 防止組織知識流失、泄密等。在知識評估體系的基礎上， 調整軍隊后勤的報酬制度， 將后勤人員的知識型行為與晉升、休假等利益掛鉤， 從而形成對后勤人力資源的激勵。

　　3.3 完善以“知識”為標準的后勤人力資源選拔制度。

　　傳統后勤將“經驗”作為人才選拔的重要標準， 強調工作的經歷和過程， 這一點符合我軍后勤工作的要求。但在實際選拔過程中， 應該堅持以“知識”為主、“經驗”為輔的標準， 以提高后勤的開拓與創新能力。當前， 要盡快建立后勤人力資源使用審計制度， 定期檢查后勤人力資源的培訓、使用和流動情況， 對于壓制人才、不合理使用人才現象要予以糾正， 杜絕后勤人才資源浪費現象， 使有“知識”的后勤人才適得其用。

　　3.4 建立以“知識”為特色的后勤人力資源管理環境。

　　要有效地利用網絡、通信、電子等現代信息技術手段和設備建立信息控制系統， 以構建知識管理的支持環境。先進的信息系統能使傳統的手工工作趨于程序化、自動化， 對后勤人力資源的個體知識和信息進行精心編碼、存儲， 實現對后勤人力資源的信息化管理。組織的信息控制系統可以實現最優化的管理， 因此， 要充分利用現代信息技術與設備， 優化后勤人力資源管理環境，提高知識管理的效能。

　　參考文獻：

　　[1]王二高、周建華。《知識管理與企業可持續發展》，《中國質量》2006 年第8 期。