摘 要：知識經濟時代，人力資源成為最重要的資源，而人力資源開發是對人的能力與潛能的開發，開發得好，人力資源的使用價值就大。高校作為人才培養基地，只有不斷提高人力資源開發的水平，提高人力資源的價值才能贏得競爭。人力資本理論是當代人力資源研究的基礎理論，應將人力資本理論與人力資源開發緊密結合，尋求改進高校人力資源開發的途徑。

　　關鍵詞：人力資本理論；高校；人力資源開發

　　隨著科技的迅猛發展和科技在社會、經濟各個方面作用的增強，同時隨著各種人力資源理論的興起，人力資源已經成為第一資源，高校作為培養專門人才的重要陣地，其本身的人力資源狀況直接影響到數以萬計的勞動者素質水平。所以，高校人力資源開發與管理是強國建設的基礎，必須加以重視。而以往，人們通常只將目光聚焦在高校的學生群體培養和人力資源的引入上。在人力資源開發方面做的相對不夠，其實，由于人力資源是一種時效性資源，其開發、配置和使用都受時間的限制。如不及時有效地開發利用，其價值就會隨時間的流失而降低或者喪失人力資源應有的作用。所以高校在人力資源開發方面應作出更大的努力。本文立足人力資本理論，分析目前高校人力資源開發現狀，試圖尋找出進一步做好高校人力資源開發的具體措施。

　　一、人力資本理論概念及內涵

　　人力資本概念由費雪于1906 年首次提出，后經過舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人的發展，人力資本理論不斷豐富和發展，并得到廣泛的應用，學術界多以舒爾茨于1960年美國經濟學會年會上的演說中系統闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標志。

　　其理論中的根本點人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，是一種具有經濟價值的資本。其基本含義為：人力資本不是指個人和人口群體自然體本身，而是指他們所具有的知識、技能、健康和能力等質量因素；它是一種具有經濟價值的生產能力；個人或人口群體所擁有的人力資本，并非是與生俱來的，而是后天靠投入一定成本獲得的，這就等同于開發，即強調了開發的重要性。

　　這樣，以人力資本作為依托點的現代人力資本理論就認為，人力資源是一種資本性資源，在人力資源、自然資源和經濟資源三大資源的可持續性發展中，人力資源具有主導性與決定性的地位。世界銀行專家在對世界192個國家的資本存量作了一項統計，提出了“國民財富新標準”，即人力資本、土地資本和貨幣資本三者的構成比為64∶20∶16。人力資源在與自然資源、經濟資源的相互作用中，不但不會被消耗掉，反而可以通過科學管理會得到更大的升值和增值，創造出新的價值，是國民財富中最大的財富。因而現代人力資源管理應從人力資本出發，對人力資源進行有效而全面的開發。作為現代人力資本管理部門的重要職能，就是在人的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段將人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。而同時，隨著教育經濟學和教育管理學的不斷發展，人力資本理論對于高校人力資源的開發也同樣有著重要的理論指導作用，在高等教育管理上也日益顯現出其重要作用。

　　二、高校人力資源開發的現存問題

　　目前各高校的人事管理已經向人力資源管理轉變，對人力資源開發也有了一定的重視和引進，但仍然沒有形成完全的人力資本意識，雖然在人力資源開發方面取得了一定的進步，但仍存在許多問題，主要體現在：

　　(一)思想重視程度不夠

　　一些高校人力資源管理者習慣了只重視傳統的人事工作，對人力資源開發思想上不夠重視，而且對人力資源開發這一新理論還缺乏了解。把開發看成是成本投入，而沒有把人力看做一種資本或者資源，還沒有意識到這是一種投資，忽視開發力度，嚴重影響了人力資源的開發和使用保值。

　　(二)人力資源開發制度不規范

　　沒有形成配套全面的開發制度，缺乏制度保障，很多高校都將開發只限于培訓等基本手段，而忽視了開發的真正目的，并未意識到開發的形式是多樣的。甚至即使在現有的培訓、分配等方面主要還是采取行政指令性管理，與實際情況需要脫節，隨意性大。這就像人得不到憲法保障一樣，最基本的工作還沒有做好。

　　(三)開發不夠，人力資源結構不合理

　　很多高校高層次人才如學術帶頭人、學科帶頭人相對不足，學術大師更是寥寥無幾。教師隊伍的業務素質、綜合素質亟待提高，而開發又不夠，不能及時地培養出自己的人才，目前高校間人才流動僅限于高校間，內部開發明顯不夠，不能在自身建立起合理的人力資源結構。

　　(四)人力資源開發缺乏戰略規劃性

　　很多高校人力資源開發僅限于培訓等手段，而沒有圍繞學校的發展戰略和辦學目標進行有效的長期規劃，致使學校的人力資源無法為學校長期發展提供人才保證。有些院校缺乏對本校現有人才潛力開發與利用計劃，白白降低了人力資源的使用價值。一些高校制定的人力資源開發戰略無法有效地指引和聚焦員工的行動，不能很好牽引培養與開發員工的素質，因此，很難提高高校的核心競爭能力和持續發展能力。

　　(五)培訓效果不夠

　　目前雖然很多高校在人力資源管理實踐中，已經意識到開發與培養的重要性并開展了多種形式的培訓，如委培、進修、講座學習等，也投入了一定的財力、人力，但是與培訓相關的監督、激勵、約束機制不夠，只追求培訓的形式和數量，缺乏對培訓效果檢驗的激勵，雖然有多種培訓，但實際達成的效果不大，這樣也是白白浪費成本，收益甚小。

　　(六)開發方向有偏失

　　目前雖然大部分高校都存在開發行為，但其開發方向和內容卻存在著很大的偏失，如一些院校在人才資源開發過程中，只注重人才開發數量與速度，而全然不顧質量與效益的整合，因而導致部分院校的一些部門，一方面人才開發速度過快，規模擴大，人才數量大幅度增長，另一方面使已經開發出來的人才資源在實際工作中發揮不出應有的效能，造成了人才開發與實際工作脫節，人才供需結構嚴重失衡。或者只重視開發個人，而沒有顧慮到整體，造成整體性失衡。

　　(七)資金、政策投入不夠

　　很多高校雖然也強調開發，但是資金、政策等沒有相應地跟上，資金短缺，政策不支持，都形成了一種客觀障礙。這不僅阻礙了當期人力資源的開發利用，也打擊了人員積極性。

　　三、在人力資本觀念下加強高校人力資源開發

　　針對目前高校人力資源開發中存在的這些問題，將人力資本理論具體應用到人力資源開發中，將人力看成一種資本，把開發看成一種投資，進一步改進人力資源開發現狀。具體措施可以從以下幾個方面入手：

　　(一)樹立人力資本理念

　　人力資源是高校第一資源。高校發展的關鍵在于合理開發人力資源，因此高校的決策者和領導者必須確立人力資源第一的理念。加強思想重視，樹立起人力資本的理念，真正地把人力看成一種資本性資源，注意對其增值保值的投入，建立起投資意識。

　　(二)建立良好的監督和考核機制

　　對培訓效果進行監督和考核，使其不再只注重形式，而是腳踏實地。可以嘗試高校人力資源信息系統(HRMS)的建設，推進信息技術在人力資源管理中的應用，更方便地對各方面關于管理人才開發工作的有效性進行監督和考核。

　　(三)增加資本投入

　　世界經濟發展表明，降值降價最快的是高新技術產品，增值增價最快的是人力資本，應該認識到對人力資本的投資是一種回收最快最大的投資。所以，高校的人力資源開發應增加人力資本投入，擴大人力資本投資渠道，加強教育培訓。在擴大教育培訓的同時，加強國際合作和交流，培養和造就一大批外向型管理人才。

　　(四)多種開發手段相結合

　　在開發中，注意引進多種開發手段，例如應用現在正在興起的合同制治理理論，那些僅做后臺支持而不創造人力資本增值的后勤管理業務可以外包出去，對后勤服務機構人員，按市場經濟運行體制，就可以采取社會化開發策略。同時，在開發的主要手段教育培訓中，也要引進多種培訓方式，積極學習國外最新培訓方式，應用新的培訓方式如“體驗式學習”“虛擬團體”建立學習型組織等。

　　(五)做到人力資源開發的終身化與整體化

　　首先，人力資源的開發應學習學習型組織理論中的基本觀點，即強調學習的終身化，因為在人的生命周期的不同階段，不同性質智力的成長與成熟速度是不同的，只有注重終身化開發的科學性研究，才能使人力資源開發由感性階段進入理性階段。同時，人力資源開發還要做到整體化，即始終貫徹人力資源的有效開發和利用的觀念，把各個環節有機結合起來，避免各個環節相互脫節，將其看做一個有機整體，從而進行有效的開發。

　　(六)建立良好的溝通機制、創造良好的環境

　　建立起高校人才向上反映、向下傳達的良好機制，使信息能得到良好的流通，意見能得到全面正確的反映。建立起良好的人文環境、尤其要建立起尊師重教的良好氛圍，因為教師是高校人力資源中的主體部分，要始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性。

　　(七)強調人才的自主開發

　　因為高校人力資源的自主性較強，所以應在開發中應強調他們的個性特點，注意其個性教育方面的開發，給予其足夠的自由。同時提供政策和資金支持，鼓勵其進行個人自主開發，根據其需要，調動他們的主動性、積極性和創造性，完善自我，自主管理，自主開發。

　　四、結語

　　人力資本理論是一種基礎性理論，強調的是一種把人力看做資本的觀念，這是最根本的，而其強調的資本積累，則直接強調人力資源開發的重要性，所以從某種程度上來說，對人力資源進行開發，是一種對人力資源的保值增值。高校作為一個人才匯集之地，卻很容易忽視人力資源的開發，還沒有形成一種完整的人力資本意識，這是一種致命的缺陷，直接導致高校人才資源的貶值，浪費其價值。在人力資本理論指導下，將人看成是一種資本，進一步加強對人力資源的開發，才能增強高校的綜合實力，才不枉其在社會中人才培養的地位，才能支撐起國家未來的發展。