摘 要：在有關知識轉化和知識資本概念研究文獻基礎上,基于組織的知識轉化及其資本化過程中的主體層次性,從個人、團隊和組織三個不同主體層次分析了組織的知識轉化對知識資本的影響及因素。

　　關鍵詞：知識資本;知識轉化;主體層次

　　1 個人層次知識轉化為人力資本

　　個人知識就是個體所擁有的學識、技能、經驗等,依附于個人的、很難或不被其他個體掌握的高度個性化的知識,一般認為個人知識分為顯性和隱性知識兩種類型。個人層次上顯性知識和隱性知識可以相互轉化。個人知識與勞動者結合就形成了人力資本,作為知識資本在個人層次上的載體和實現主體。從人力資本的知識要素構成的角度,人力資本可以被區分為顯性人力資本和隱性人力資本。所謂顯性人力資本是指構成人力資本價值外在的、通過一般方法可以觀察其價值構成或其價值可以得到確定的部分。而隱性人力資本是指存在于員工頭腦或組織關系中的知識、工作訣竅、經驗、創造力、價值體系等,它包括員工所擁有的隱性知識和技能,還包括內隱于組織和個人的不易被洞察過程的社會資本和情感資本。

　　在個人層次知識向人力資本的轉化過程中,很多因素影響著轉化的效果。一個人所受的教育、家庭環境、成長經歷不同,從而會造成個體心理、意識、思想甚至行動的不一樣,而這些正是人力資本的重要組成部分。受正規教育程度,相關工作年限及職級情況是影響人力資本的基本素質的因素。而對潛在客戶的洞察能力、對變化的反應、適應、應對能力、溝通能力、學習、創新能力等個人能力影響著人力資本的增值能力的大小。舒爾茨將人力資本形成歸結為五個方面的原因:醫療和保健、在職人員訓練、學校教育、企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目、個人和家庭為適應于就業機會的變化而進行的遷移活動。

　　2  團隊層次知識轉化為團隊資本

　　團隊知識是指一個團隊所擁有的文化、經驗以及處理問題的能力等,團隊知識也存在隱性和顯性知識兩種類型。具體而言,團隊層次上的知識轉化有團隊之間的知識轉化和個人向團隊層次的知識轉化,從而團隊層次知識資本的形成有團隊知識轉化為團隊資本和人力資本轉化為團隊資本兩種方式。知識在團隊層次上轉化后,企業就更多的以團隊為基礎,對團隊知識進行資本化,那些服務于團隊生產經營的,企業和個人共同投資形成的能給企業創造持久性收益的凝結于團隊范圍內整體人力資本所有者身上的團隊專用的知識、技能等就轉化為團隊資本。

　　轉化為團隊資本的知識主要包括:第一,團隊共同交流形成的團隊專用知識、技能。團隊專用知識指的是服務于團隊生產的專業知識等,團隊共有的技能包括團隊溝通、交流技能等,這兩項都屬于生產性知識的范疇。第二,團隊共同交流形成的團隊精神、文化以及團隊中的慣例等,這屬于一種軟性的、協作性的默認知識。目前常見的團隊資本化方式主要是對團隊共同知識、團隊技能、團隊精神的資本化,通過團隊建設、團隊培訓、團隊分析、團隊會議、團隊公關、制度建設等,形成凝聚在團隊上的知識、技能、協作精神等。團隊建設、制度建設的完善程度、團隊培訓的效果、團隊分析的精確程度、團隊會議的有效性、團隊公關能力的強弱都影響著團隊資本的增值能力。

　　3  組織層次知識轉化為組織資本

　　企業組織資本是指在人力資本的主導作用下形成的,但又獨立于人力資本之外,不依附于人力資本而存在于組織中的促使企業正常、有序、高效運轉的所有其他能力,主要包括企業的組織結構、規章制度、組織文化、組織信譽、企業歷史、管理模式、信息系統、經營流程等知識資本。企業組織資本首先來自組織知識的轉化,但最重要的來源是人力資本向組織資本轉化,再次團隊資本也可以轉化為組織資本。

　　(1)組織知識轉化為組織資本。

　　組織知識體現在組織的規則、程序、慣例和文化中,包括規章制度、技術、流程、數據庫、共同愿景、品牌、商標、專利和管理模式等等。與個人和團隊知識一樣,組織知識仍然可分為隱性和顯性知識兩種類型。組織內部顯性知識和隱性知識可以相互轉化,它們依靠組織和制度的力量,不斷高效流動、轉化和整合,對某些可顯性化的組織層次隱性知識根據組織發展需要進行顯性化和編碼化,形成各種操作規范、資料、情報和文件等新的顯性知識,通過外部化方式傳遞給相關的部門或機構,轉化為組織顯性知識,從而實現組織知識的集成, 最終轉化成產品和服務,為企業創造利潤和市場價值,并對組織績效產生較大的影響,在這個過程中組織知識即轉化為組織資本。

　　(2)個體人力資本轉化為組織資本。

　　第一,個體人力資本中最容易轉化為組織資本的部分是數據、信息和顯性知識。個體的數據、信息和顯性知識在文檔化后進入組織的知識類組織資本,并且只有當這些文檔能夠被組織中其他人所檢索、共享和使用,才能形成組織資本。

　　第二,由于隱性知識和技能的難以表述性,個體的隱性知識和技能向組織資本轉化是一個逐步外顯和轉化的過程。在企業的實踐中,個體的最佳實踐若想推廣并且得到有效的共享,第一步就是要確定哪些人具有哪些隱性知識和技能,形成知識路徑圖或者專家索引表,在遇到問題的時候人們知道可以從哪里獲取幫助。

　　第三,個體人力資本中有很重要的一部分是個人的職業精神、價值觀和思維,一般而言,企業家精神及其價值觀將成為企業文化類組織資本的核心。這一類的個體人力資本主要是通過社區網絡來達成在某個團隊內的共識,形成行為規范、組織慣例和共同愿景。再將這些規范慣例和愿景在整個組織內進行鼓勵和宣傳,從而形成整個組織內共享和認同的精神文化類組織資本。

　　(3)團隊知識轉化為組織資本。

　　個體知識可以通過團隊間接轉化為組織知識。個體的知識首先是在某個團隊中得到認可和推廣,這些團隊包括職能小組、交叉職能小組、授權的或自發組織的小組、創新小組等。尤其是在交叉職能小組中,團隊成員來自于不同的職能部門,每個人都擁有難以表述的關于職能部門的隱性知識,這種知識只有在面對面的相互交往中才能學習到。團隊學習在團隊成員的相互交往中,不知不覺就發生了。通過團隊學習可以形成兩類組織資本:一類是知識類人力資本,它是團隊成員所共同創造、共同分享的團隊知識,另一類是關系類人力資本,是在團隊學習中所形成的團隊規范和員工關系、價值理念。

　　在組織層次的知識轉化組織資本的復雜過程中,組織高層對知識共享的態度、組織結構、企業員工狀況、企業的制度化建設、信息技術的利用狀況等因素都會對組織資本的形成造成影響。

　　4 結語

　　本文源于組織的“知識轉化” 理論,基于組織的知識轉化過程中的主體層次性,從個人、團隊和組織三個不同主體層次分析了組織的知識轉化對知識資本的影響及因素。本研究對幫助企業尋找知識創新管理的切入點,加速企業內外部知識創新過程,改進組織的知識資本管理方法,最終達到提高員工、團隊和組織的績效具有重要的現實意義。

　　參考文獻

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