摘 要：本文介紹了雜志人力資本的概念和種類。從人力資本角度對在市場經濟條件下，雜志工作者所應具有的素質及其在雜志發展中應起的作用進行了分析。

　　關鍵詞：雜志 強信息人力資本 弱信息人力資本

　　Abstract The conceptions and types of periodical human capital are introduced in this article . Under the circumstance of the market economy the demands owned and the effection taken by periodical human capital are also analysed .

　　Key Words Journal ; Strong information ; Human capital ; Weak information human capital

　　在市場經濟條件下，雜志最重要的組成部分之一是人力資本。按照經濟學的觀點認為，人力包括人的知識和人的技能。由此，通過一定方式的投資培訓，使雜志工作者掌握相應的知識和技能，從而形成了辦刊者的知識和技能，即為雜志的人力資本。在當前雜志市場競爭異常激烈的今天，雜志的競爭所依靠的就是雜志擁有的這個人力資本及其能力水平，因而，人力資本在雜志發展中的地位和作用尤為重要。

　　雜志的人力資本包括強信息人力資本和弱信息人力資本兩種。

　　1 強信息人力資本

　　強信息人力資本具備著相當的高信息聚集能力和使高信息不斷增長的傾向性，即他們掌握雜志相關信息及信息處理方式的信息強度強，這使得他們在雜志內部合作中，獲得了對弱信息人力資本的指導、指揮權，成為雜志的領導者和管理者。

　　1.1 雜志人力資本信息強度強

　　隨著社會科技與經濟的不斷發展，對雜志人力本質的要求有所提高，尤其是他們的智力因素變得更加重要。隨著知識、信息的急劇擴張，雜志強信息人力資本中的智力成分迅速向深度專業化發展，因而變成了高度專業化信息的載體及其處理主體。然而，他們對各類雜志信息的掌握和雜志變化發展動態信息的掌握，以及對這些信息處理方式的高信息強度，使得他們對雜志的預期收益能夠有一個較為合理和正確的估計；以及對在辦刊過程中，可能遇到的某些風險和一些不確定的因素做出的正確判斷，并且能夠制定出如何對這些風險和不確定因素加以預防的措施和如何對它們進行協調、解決的方案。使得雜志能在一定的預期收益條件下將其風險降至最小化，或者能夠讓雜志在一定風險條件約束下最大化雜志的預期收益。

　　1.2 雜志的強信息人力資本是雜志能否成功發展的關鍵

　　雜志的強信息人力資本之間在信息量和信息專業方向上的差異比較是相對的，而不是絕對的，因而，雜志的強信息人力資本所具有的高信息聚集能力和高信息增長的傾向是可變的。這一方面導致一些弱人力資本通過努力、好學上進而變成了強信息人力資本，即雜志的領導者、管理者，并使他們所領導管理的雜志可以在現如今雜志市場競爭異常激烈的情況下能得以生存和發展。另一方面也使得一些原本占有信息優勢的雜志管理者變成了信息窮人，而導致他們所擁有的雜志處于停滯不前和不斷下滑的境地。這就解釋了為什么在國家同樣的制度和條件下，不同雜志之所以呈現完全不同的發展態勢和發展結果。

　　1.3 雜志的強信息人力資本應該能夠根據其所掌握的人力資本開發利用的價值信息，來決策在雜志的哪些部門中應該以多大強度來利用雜志人力資本的存量，以進一步決定對人力資本投資的未來方向和強度，如針對某些特定部門或特定工作進行技能和知識投資，具體表現為雜志編輯的在職培訓和工作輪換制等，增加他們的新知識和創新能力。以此有效地提高雜志人力資本的知識、智力和創造這樣的綜合素質，使雜志人力資本之間能夠和諧地協作，從而形成雜志的穩固的核心力量，以保證雜志的生存和發展能夠有一個較好的基礎。

　　1.4 雜志的強信息人力資本應該能夠通過充分運用已掌握的信息而采用相應有效的管理辦法來提高雜志組織內部的工作效率。

　　根據美國經濟學家萊賓斯坦的X-效率理論認為，單位組織中存在尚未利用的機會，是由于組織或個人缺乏動機，由于人常見的惰性，即組織中的低效率是由于人的因素和組織的因素造成的。因此，為了提高雜志組織內部的工作效率，雜志的強信息人力資本可以采取以下幾種措施：

　　首先，應該能夠讓雜志單位的個體收入既定時的單位績效（即勞動生產率）報酬率達到最大，將績效（勞動生產率）與報酬很好地掛鉤。從而提高雜志組織內的工作效率。

　　其次，根據萊賓斯坦的X-理論認為，組織中個人努力程度（即體力和腦力的運用程度）受個人自身內部機制，或者由某種外部力量的影響，使個體通過調整自己的“惰性區域”來提高滿足程度。因而，雜志的強信息人力資本應該在雜志內部實行諸如外在獎勵和內在獎勵政策來實現雜志個體滿意度最大化。這是因為，第一，外在獎勵是雜志個體的績效（勞動生產率）報酬除了工資報酬以外，還有如升遷或其它物質形式的獎勵，對個人而言，這些獎勵因為它能給個體帶來某種程度的滿足，所以都是有價值的。例如，升遷機會的價值在其給個體帶來的滿足程度與一定數額的金錢給個體帶來的滿足程度是相等的?？冃В▌趧由a率）水平較高，獲得升遷機會的可能性越大，相當于個人收入可能上升。以此激勵雜志的個人努力程度加大，從而取得較高的績效（勞動生產率）。第二，是因為內在獎勵是使雜志個體的較高的表現水平和績效（勞動生產率）水平可以得到他人的認可與尊敬，這使得個體從自我實現感、對工作意義的體驗和從自己的進步中得到的滿足程度增強，這反過來又可以促進雜志個體的績效（勞動生產率）水平的提高。

　　但是這其中，雜志的強信息人力資本在考慮實施何種激勵措施時，要考慮雜志個體的特點和個體差異。對于基本生存需求沒有得到很好滿足的個體，應采取獎勵獎金和住房等外在獎勵政策；對于工作表現突出的雜志個體，應該給予評先進個人或提升至更加較為重要的工作崗位等的內在激勵手段。這樣使各種激勵政策都能獲得最有效的激勵效果，從而達到能夠充分提高雜志個體的努力程度和績效（勞動生產率）水平的目的。

　　1.5 在現如今的市場經濟條件下，雜志實際已成為一種特殊的文化商品，因此，雜志的強信息人力資本應該清楚自己必須要面臨雜志的市場環境。所以，雜志的強信息人力資本必須能用主動的精神對雜志市場進行分析和判斷，作出管理決策，并能夠根據雜志的不同性質進行管理創新。應該具有競爭意識和競爭壓力，能在市場調查的基礎上，認清自身刊物的優勢和劣勢，及時調整雜志的發展方針，明確市場定位，樹立品牌意識，走個性化發展的道路，以使雜志在競爭激烈的雜志市場中能夠立足、發展。

　　2 雜志的弱信息人力資本

　　雜志的弱信息人力資本即為雜志的編輯主體。

　　弱信息人力資本是與強信息人力資本相對應的。他們在信息強度上較強信息人力資本弱，缺乏對辦刊中所遇到的風險和不確定因素的處理能力，因而，他們趨向于接受被指揮的地位。

　　在當今市場經濟條件下，雜志所需要的這種弱信息人力資本應該屬于經濟學上所稱為的異質性人力資本，即能夠遞增雜志邊際報酬的人力資本，這樣的人力資本可以使雜志的收益增加，可以促進雜志的發展。

　　因此，這就需要雜志的異質性人力資本具有某些特殊的知識和能力。因為，如今的市場經濟同過去的計劃經濟不同，所以對當今的雜志人力資本及雜志編輯主體就有了以下更高的新的要求：

　　第一，在專業業務上，雜志的異質性人力資本不僅要對某專業有一定的研究，要掌握一定的中文信息文字知識以及擁有編輯學知識及技巧；同時還必須精通至少一門外語和擁有一定程度的電子計算機操作技術。

　　第二，今天的雜志實際上已經是一種商品，因此，雜志的異質性人力資本應該根據當今時代的要求而具備一定的商業性經濟頭腦，掌握一些市場經濟學知識，掌握談判技巧，擁有一定數量的銷售渠道，靈活運用促銷手段，會運用相關的法律條文，懂得一些廣告制作知識及外交策略等。由此，雜志的異質性人力資本要求掌握一定的市場經濟學、營銷學、法學和廣告學等相關學科的知識。

　　雜志的強信息人力資本應該充分發揮自身刊物的異質性人力資本在雜志中所應有的作用。將所生產出的商品，即編輯出版的雜志能夠在雜志市場上銷售出去，不斷實現雜志的邊際報酬的遞增，創造雜志利潤增長，以此使雜志在競爭激烈的市場經濟中得以立足、生存和發展。

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