摘要：本文主要從分析外包的優勢開始，介紹外包的現狀。分析其在日常企業管理中應用時所應該注意的事項。

　　關鍵詞：人力資源外包

　　 引言

　　先介紹一下外包的概念。外包就是企業做自己最能干的事情，把其它的工作外包給能做好這些事情的專業組織。外包業是新近興起的一個行業，它給企業帶來了新的活力。

　　發達國家80年代初期就早已盛行“合同工”的做法，在西方許多發達國家，長期雇員是不簽合同的，臨時雇員都是需要簽訂合同的，因此一些大公司由于突發項目或控制人數的要求，會使用合同制的臨時工。當同一崗位上出現長期和臨時雇員的時候，許多企業為了規避用工風險，往往采用外包給中介機構的方法，這便是我們所謂的“人事外包”而今天所用的Out-sourcing則是上世紀末新經濟時代流行起來的用語，直譯為“外部資源獲取”。

　　國內的人力資源外包起步相對較晚，但發展迅速。相就的許多國內企業還沒有建立成熟的人力資源管理體系，但現代人力資源管理理念和方法在國內還是得到了較快發展。人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，得到較快迅速。根據國際數據集團的權威統計，2003年全球外包服務開支突破1500億美元，而在中國的增長率為15.1%。

　　1 人力資源外包的優勢

　　人力資源外包之所以發展如此迅速也是因為它具備以下幾點優勢：

　　1.1 節約成本 如果企業自己做人力資源工作，一定會事無巨細，全部管理。無論實際用人需求量有多大，凡事人力資源部應該有的職能都要配齊，這樣，機構設置和人員配置都會產生支出，而且還有運營管理、招聘、培訓成本等等。專業的人力資源外包服務商通常會有規模優勢，這種優勢帶來的成本降低可以通過合作方式與企業分享。以培訓成本為例，企業如果自己做入職培訓，也許培訓一百個人，真正入職時有五十個人離開了，去了其它公司，導致培訓成本的極大浪費。但對人力資源外包服務商而言，他們是在為行業培訓人才，一個企業不要，其它企業也許會要，這就把人才培訓變成專業化和批量化的服務。在這種專業化的情況下，用人成本會降低。

　　1.2 讓企業更加專注于核心業務 企業如果自己設置人力資源相關部門管理人力資源，就要把一系列的事情做好，管理者的精力也許會陷入到日常繁瑣的招聘、培訓事務中，還有包括發工資、買社保，公積金等等，企業真正的戰略化的考慮和發展計劃反而沒有時間去考慮和提升，真正核心的業務和競爭能力被弱化。而人力資源公司還可以專業做工資、社保，有專業的系統支持，有專業的模式，可以讓企業從具體的事務中充分解脫出來。

　　1.3 擴大人員招聘渠道，整合多種培訓資源 對于一個特定的企業而言，招聘渠道有一定局限性，培訓資源也有一定限制，培訓模式只能是自己積累生成的，在業務不斷發展變化的情況下，能不能滿足需求，保持有效，需要給一個問號。人力資源外包服務商因為自身的行業優勢，擁有更多更靈活的招聘渠道，更專業的招聘經驗。在提供培訓時能更靈活的使用到多方面資源。實際上企業也愿意和人力資源外包服務商合作，把經驗性的內容和他們共享，以更好的對人員進行加工。

　　1.4 提高企業招聘效率 人力資源外包服務商已經把對員工的面試、培訓等工作提前做完，或者做了80％，這樣企業招聘時效率會得到大大提高，不需要花費太多的精力去篩選和培訓，能很快找到適合自己需求的人，而且這些員工通常是比較穩定、適應工作的。求職者因為接受了培訓，求職成功率也會大大提高。

　　1.5 打破人才的區域化限制，促進人才合理流動。專業的人力資源外包服務公司的一個獨特優勢是能打破了區域的限制。因為他們具備全國的人力資源服務網，可以讓人才跨區域流動，員工工作一到兩年之后，必然要產生進一步發展和增加薪水的要求，如果企業沒有更多的發展空間，或者是受限于成本壓力無法提供更高的薪水，讓人員合理流動是必要的。人力資源外包服務商能夠有效促進這種人才流動，一方面幫助員工在不同公司之間尋找更多的職業發展機會，另一方面不斷給企業輸送新鮮血液，保持公司人力成本的穩定。

　　當然，人力資源外包也是有風險的，特別是對于各方面制度都不完善的民營企業來說，如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引出固有矛盾，甚至導致企業的死亡。企業人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容。其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業文化、員工關系、績效考核、重大決策等這些都是關系到企業核心競爭力的事務，也即戰略性工作，不能輕易外包。

　　重要的是選擇適合自己的外包服務公司。因為外包服務公司的服務直接決定著企業今后管理質量的好壞，對民營企業來說更有可能是生死攸關的，所以企業必須重視“外包公司選擇”這一關鍵環節。選擇一般應從以下幾個方面來考慮：首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業自己來做的成本，還不如不外包;其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響;另外，關于找國際外包服務公司的問題，很多企業盲目選擇國外的或國營的合作者，當然，如果公司有錢也未嘗不可，但要注意以下幾個要點：①必須要有詳細項目計劃、目標，越具體越好。②讓你的經理參與，經理的外語水平和專業素質要高，因為新建的體系要由國際外包服務公司與人力資源部及部門經理來共同運作。

　　2 人力資源的外包的溝通和協調

　　人力資源的外包，絕對不是將所有事務都外包出去，這一點我們已經從外包的內容中了解到。因而，企業必須保留必要的人員，加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，保留的人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協調。

　　2.1 內部員工溝通和協調 對于需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作。一般總經理和HR經理要多與他們溝通，從戰略角度介紹外包的方方面面，同時更要聽取他們的意見，并營造一個輕松活潑的溝通環境。關于他們的安置，要充分征求他們的意見，并做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業化員工。對于余下的員工，他們會覺得晉升受到了很大的限制，所以要與余下的員工進行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極地投入到本職工作中去。

　　2.2 外包服務公司的溝通與協調 對于外包服務公司，要對他們的服務質量進行“滿意度”調查，并隨時向外包服務公司反饋員工的問題和建議，協助他們改進工作方法。另外，為了更有效地激勵外包服務公司，提高他們的服務質量，企業必須保持對外包業務的隨時監測和評估。可以根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包服務公司跟蹤調查和間接接觸。

　　外包后，企業人力資源還能做什么？

　　企業人力資源將更多地從事戰略性人力資源工作。外包后，企業人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業的戰略部門。人力資源部將越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技能，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產負責。因此，人力資源部應該從“權力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰略性轉變。

　　當然目前這個市場正處在方興未艾階段，國家對于外包行業也在不斷加以規范。2006年備受關注的《勞動合同法》草案已經公布廣征意見，該法案的出臺，對實施多年的各地方勞動合同條例已確定的勞動關系模式都會有重大的調整，同時對人力資源外包也將產生巨大的影響，但我相信經過這些調整后人力資源外包市場將更為規范和完善，在保持對企業業務促進的同時也更好地維持勞動者的利益。