摘 要：在以知識、技術、信息為關鍵要素的現代經濟條件下,企業組織開始表現出一些新的特征,人力資源成為企業的關鍵資源,人力資源的管理部門也將成為企業的核心部門。如何把握人力資源管理的發展趨勢,順應變革,實現管理理念的創新成為企業管理的重要課題。

　　關鍵詞：知識經濟;人力資源管理;以人為本

　　了解和分析未來企業的經濟特征、組織結構、管理模式及發展趨勢,對于我們主動迎接未來的競爭及企業持續健康發展都是非常有益的。從20世紀90年代開始,企業組織便出現了激劇的變化,未來企業組織的雛形開始顯現。新經濟條件下人力資源就已成為企業的關鍵資源,人力資源管理部門也將成為企業的核心部門(楊蓉,2003)。

　　一、未來人力資源管理組織的特征

　　1.人力資源管理部門的主要職責。(1)經營者職責。未來的人力資源管理部門將在企業的戰略層面、管理層面、操作層面等多層面上行使經營者職責。例如,參與企業戰略規劃、經營決策、文化建設;制訂人力資源規劃、管理制度、培訓和開發計劃;從事員工招募、績效考評、培訓激勵等。(2)支援者職責。保質保量地滿足直線經理對人力資源方面的要求。(3)監督者職責。監督者職責是指人力資源部門有責任確保企業員工獲得公平、穩定的待遇。要依據當地法律、企業的人力資源政策實施嚴格的監督。(4)創新者職責。人力資源管理部門有責任在企業建立創新的文化,鼓勵員工為實現企業的目標發揮自己的聰明才智,有義務確定和開發新的實踐、新的方法來管理員工,培訓員工,以幫助員工適應企業的改革和新技術的應用。

　　2.人力資源經理的素質。未來人力資源經理應該是一位精明的生意人,懂經營、會管理;是一位人際關系專家,善說服、會激勵;是一位戰略策劃者,有全球意識、有預測能力;是一位卓越的心理學家,心態成熟、思維敏捷;同時還應該是一位博學多才的學者,知識淵博、善于學習。

　　3.人力資源管理部門的組成特點。由于人力資源管理越來越重要,目前許多企業已設人力資源副總裁,一些企業出現總裁直接分管人力資源開發與管理的現象;人力資源部經理躋身高層管理人員行列已成趨勢;企業會以高薪聘請人力資源管理方面的人才,一批精英亦因事業感召而被吸引。

　　二、 企業人力資源管理的發展趨勢

　　1.人力資源是企業成功的關鍵資源。綜觀當今產品市場,智能化、高科技產品大放異彩,這是知識和力量的較量,哪個企業的員工擁有更多的知識,哪個企業就能在激烈的市場競爭中取勝。人力資源已經成為經濟發展的重要資源,成為推動經濟增長的主要動力。

　　2.終身培訓是人力資源管理的重要內容。對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。這是因為,在知識經濟時代,無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看,企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷加強對員工的培訓,或員工自覺地學習,才能適應社會的發展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓或學習將成為員工終身的需要。

　　3.人性化管理是人力資源管理的重要特征。未來經濟的發展取決于人的智能的開發、創新能力的發揮和活力的激發。也就是說,只有通過發揮人的能動性和創造性,開發人的潛能,才能推動經濟的發展。要做到這一點,就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉變工作觀念和工作方法,以人為本,充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要。要給員工足夠的自由度,充分調動他們的工作積極性和主動性。未來人力資源管理部門將由過去的對員工嚴加控制的管理機制轉變成為對員工充分授權的服務組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎上,通過對員工授權和服務,以激發他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業的發展作貢獻。

　　4.科學管理是人力資源管理的時代要求。由于科學技術的飛速發展,對管理工作也提出了革命的要求,對于人力資源管理而言,將由過去的被動式、經驗式的人事管理,步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業一樣,人力資源管理也有許多專門的技術知識,如人才預測規劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發技術、人事診斷技術、激勵管理技術等。如果一個人事工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關的技術和方法,將難以勝任本職工作。

　　5.彈性工作制將成為未來的工作方式。在知識經濟時代,大規模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性的、網絡化的生產組織將成為一種主導,這將導致人們的工作方式發生根本性的變化。企業的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工的工作方式是根據自己的安排,在家中或方便的地方完成企業所分派的工作,并將他完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。這種彈性的工作制度已在發達國家興起,并越來越受到歡迎。彈性工作制最大的優點是,它把工作和生活結合起來,使員工不再把工作當成一種負擔,而是生活當中一種必不可少的創造性活動,從而提高人們的工作和生活質量。

　　6.工作績效成為薪酬分配的標準。在知識經濟時代,由于工作模式的變化,薪資的分配模式也會相應發生變化。組織成員的薪資給予,不是以工作崗位和工作責任的大小為標準,而是以產生的績效及給組織創造的實際價值為標準。這種分配模式的特點之一是基本薪水所占總收入的比例較少,而各種獎勵所占的比例較大。其優點是可把員工的工作績效與組織的業績聯系起來,從而激發員工的工作熱情和工作責任感,為企業的發展服務。

　　三、 “以人為本” 理性應對

　　根據新經濟時代人力資源管理的發展趨勢,我國企業應超前思維,在進行人力資源管理時堅持“以人為本”,主動調整觀念,以適應未來的挑戰(邱永環,2003;項義軍 等,2007)。

　　1.以人為本,實施柔性管理。以人為本,堅持人作為管理活動的核心和企業最重要的資源,理解人、尊重人、發展人和為人謀福利。通過各種措施,提高員工的能力和發揮員工的積極性和創造性,引導員工去實現預定的目標。柔性管理本質上是“以人為中心”的管理,要求柔性的方式去管理和開發人力資源。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化管理。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權利平等、民主管理,從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷提升業績,成為企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。

　　2.注重人力資源的開發培訓。企業經營戰略目標的實現需要相應的人力資源支持,人力資源的重要特征是能動性和可變性,在知識經濟時代,知識與技能的更新加快,企業管理人員首先應轉變觀念,重視培訓,應當把培訓當作一項投資,而不是消費。其次,要結合企業經營發展目標,制定科學的、系統的培訓計劃。因為人才的培養有一個時間過程,所以員工培訓要從長遠出發,重視未來,根據員工的年齡層次、知識結構、崗位特點等可以采用在崗培訓、脫產培訓、專題短訓等多種方法。為進一步拓寬人才來源渠道,還可根據企業未來人才需求狀況有選擇地資助大專院校貧困學生,為企業的人才庫儲存后備力量,形成人才梯隊。這種投資不僅會產生良好的社會效益,也會帶來較好的經濟回報。

　　3.優化企業人力資源配置。所謂優化配置,簡單地說,是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業通過人力資源的優化配置,能有效地挖掘潛力,提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合,人員配備應遵循因事擇人,因才使用,動態平衡的原則,即一方面根據崗位的要求,選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位,以使工作卓有成效。另一方面要根據人的不同特點來安排工作,以使人的潛能得到最充分的發揮,這就要求分析員工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等,進行合理的調整結合,發揮協同效應,實現最佳匹配。

　　4.采取有效的激勵機制。激勵是人力資源管理的一個極其重要的功能,同時也是一種重要的工作手段,以往企業更多地采用物資激勵的方式,忽略精神激勵的價值,而事實上,人的需要和追求是多方面、多層次的,更高、更深層次的需求大多體現在精神方面,尤其在知識經濟時代,員工的素質不斷提高,這一點將表現得更為突出。因此,企業在運用激勵手段時除傳統的物質激勵外更應注重精神方面的嘉獎。(1)薪酬激勵。員工的薪金最好由基本工資和績效工資組成,基本工資起到基本保障的作用,而績效工資與工作業績緊密相關,激勵作用較強。企業可以采用低基本薪金加高績效工資,根據員工貢獻大小,拉開收入檔次。另外,考核成績優秀的員工,可享受一定的福利待遇。(2)信任、成長激勵。信任員工的品質和能力,放手讓員工做自己職責范圍內的工作,讓其承擔一定的責任,并授予相對的權力。同時讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利,從而增強員工的主人翁意識,使員工愿意把企業當成自己的家,產生與企業榮辱與共的責任感。成長激勵主要是為優秀員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會。能得到個人成長與發展的機會,對于事業心強、有成就欲望的員工來說激勵作用很大。通過晉升和培養,員工能力得到了提高,當其才能得到認同和賞識時,便樂于接受富有挑戰性的工作并不斷增加工作責任感。這樣,員工在個人成長的同時,把企業的目標當作自己為之奮斗的事業,把個人的前途與企業的命運融合為一體,在個人智慧和才能得到充分發揮的同時,企業也獲益匪淺,個人與企業實現了雙贏。

　　參考文獻:

　　丁遠峙. 2008. 企業文化[M]. 深圳:海天出版社.

　　邱永環. 2003. 管人•用人•培養人[M]. 北京:中國紡織出版社.

　　項義軍,張旭東. 2007. 我國國有企業人力資源管理問題研究 [J]. 哈爾濱商業大學學報:社會科學版(1):73-75.

　　楊蓉. 2003. 人力資源管理[M]. 大連:東北財經大學出版社.