摘 要：人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題，而在多數中小企業中，人才儲備則遠遠沒有提上議事日程，影響了企業的長遠發展。對影響人才儲備的原因進行分析，進而提出合理儲備人才的措施與注意事項，為企業可持續發展，提供充足的后備力量。

　　關鍵詞：人才儲備;儲備種類;員工培訓

　　永續經營,即持續經營。在會計學中，出現了“永續經營”的概念， 而在知名企業明基（BenQ）的網站上，對“永續經營”是這樣闡述的，“企業存在的目的是創造價值，以一種可持續性的價值，為人類社會貢獻心力，發揮正面的影響。所謂永續經營，追求的就是這種可長可久的價值……”。永續經營對企業的要求較高，筆者在這里論述的，是企業永續經營過程中的一個必備條件，或者說一個基礎－人才儲備。

　　人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業的角度上來說，人力資源是指能推動企業全面發展的員工的能力。從筆者自身的經歷來看，在國內，規模越大、管理體系較為完備的企業，其人才儲備就越完善，而在多數中小企業中，人才儲備則遠遠沒有提上議事日程。究其原因，一、認識不夠，規模決定思維。二、需要成本。在第一種原因的企業中，或者根本沒有考慮過人才的儲備，或者不知道該儲備什么樣的人才。第二種原因的企業中，認為儲備對象招聘起點較高，磨合期較長，在這個過程中，企業需要付出相對較高的成本。

　　（1）讓我們再來看來自北京現代商報人才周刊的一則報道，題目為《西門子高層談人事管理》，文章開篇是這樣寫的：“90％企業缺乏管理人才儲備。去年年底，北大國際ＭＢＡ項目和世界最大的獵頭公司光輝國際一起做了一個中國企業管理人才的調查。得出的關于企業人才方面的結論是，90％被調查的企業在今后三年不具備足夠的管理人才儲備來應付加入世貿組織后的挑戰，這個比例是相當驚人的！在調查當中，有54％被調查者認為自己今后兩年有可能或者很有可能會離開公司，其中有90％是屬于部門經理和地區經理，實際是中層管理人員。這個發現是非常有趣的……”。

　　而來自專業人員的說法是：職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律”。

　　（2）由此來看，企業特別是中小型企業的人才儲備已經面臨威脅，要想讓企業長期存在下去，人才的儲備問題應當引起我們足夠的重視。人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。 就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種招聘后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。從其他方面說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。這是企業必須付出的成本。

　　（3）在確立了上述思想后，我們再來討論企業人才儲備中的措施。

　　①我們必須明確我們需要什么類型的人才（技術型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業的人力資源儲備計劃的架構，企業該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。綜合各類說法，現行的做法大致如下：

　　儲備人才的時機：企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，招聘來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期后，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

　　儲備人才的種類：應當根據企業核心工作而定，比如筆者從事的機械加工企業，就將儲備的重心放在金屬加工專業的技術人員和質量檢驗人員上，其他的銷售等人才則由一線選拔或招聘產生。而一家以貿易為主的機械類企業，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他工作崗位的人才則可以在社會上招聘。

　　儲備人才的數量：除了企業的規模要求外，要注意儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業已經找好了替班的，工作積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

　　人才儲備的期限：一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個衡定的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位工作，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

　　②在人才儲備的渠道和來源上，一是招聘，二是現有員工的升級轉化。招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優、量才錄用的原則。現有員工的升級轉化則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中，不斷涌現出的有頭腦、精業務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發現人才，為人才創造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。

　　③人才儲備的關鍵，“培訓”與“上升空間”。“十年樹木，百年樹人”。企業所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環節最關鍵的一環，必須將企業的長期系統的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業人力資源儲備的出發點和歸宿。對于儲備人才的上升空間，企業在引進儲備人才之前，應該制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行招聘。儲備人才進廠后先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，在全方位培訓的基礎上，針對儲備人才的特長，調整疏通他們發展的空間，做到人盡其才。 來自歐洲的歐萊雅是經營化妝品的企業，他們的做法可以為我們提供一些借鑒：一、創造一些與人才接觸的機會；二、提供一整套培訓計劃，使儲備對象充分了解企業文化與理念，在思想上與公司保持高度一致；三、完善的實踐機會與過程。“我有一個信念，不要總是抱怨沒有人才，問題是我們有沒有不斷去挖掘與人才接觸的機會。在中國，中國區總裁蓋保羅就與復旦大學、中歐國際工商學院、北大保持經常性的聯系。” 主管人力資源的資深副總裁FrancoisVachey這樣說。

　　參考文獻

　　［1］加里·德斯勒著.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社 2000.

　　［2］人力資本實驗室編著.人力資源管理完全手冊［M］.北京：世界圖書出版公司北京分公司，2005.