【摘 要】進入“知識經濟”時代后，企業中知識型員工的比例上升，成為企業效率高低、發展快慢的決定性力量，因此，對知識型員工的激勵問題顯得尤為重要。由于我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業對知識型員工的激勵不足，效果偏離預期目標。尤其新發展起來的民營高新技術企業，對知識型員工的激勵就更不盡人意。通過對21世紀企業里知識型員工的工作特征的分析，根據激勵理論，以提高企業短期和長期績效及實現企業的可持續發展為目標，提出了知識型員工的激勵措施。

　　【關鍵詞】知識型員工；激勵

　　在21世紀，具有創新能力的知識型員工是企業生存、發展的核心要素，他們的創造力是公司價值增值的源泉，這已成為企業界的共識。生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。美國著名管理大師德魯克指出：“二十世紀人類的主要貢獻是使手工工作者的勞動生產率提高了50倍。同樣二十一世紀人類面臨的主要任務，是如何大力提高知識工作者的勞動生產率。”知識工作者的勞動有許多特點，相應地對知識工作者的激勵也應遵循其特殊的規律。

　　1 知識型員工及其特點

　　1.2 知識型員工的界定

　　知識型員工指的是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人”。加拿大經濟學家弗朗西斯•赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經被擴大到了大多數的白領員工。應當說如今的知識經濟時代，員工的人力資本構成正逐漸偏向于知識占主導的高知識結構，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比例的知識型員工已經成為企業成長的強動力來源。

　　2.2 知識型員工的特點

　　彼得•德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能更好地激勵知識型員工。

　　（1）自主性。知識型員工工作過程是大腦復雜的思維過程，較少受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自主性強，很難根據員工的行為識別出他們所付出的努力，管理者難以對其實現較低成本的有效監督與控制。

　　（2）創新性。創新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的潛能和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

　　（3）蔑視權威。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己 在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。

　　（4）流動意愿強。知識型員工可能對組織的忠誠度較低而更多地忠誠于他們的專業。出于對自己職業的感覺和發展前景的強烈追求，導致這一類型員工在企業間流動頻繁。在知識經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。

　　（5）較強的成就動機。與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

　　（6）復雜性。復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，成果難以測量。知識型員工從事的工作很大程度上依賴于自身的智力投入，產品無形，難以準確度量，而且一些科技含量高的產品生產，往往是眾多知識型員工集體智慧和努力的結晶，難以分割，考核個人績效比較困難；第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業績因素的多樣性。

　　2 知識型員工的激勵管理

　　2.1 制定激勵性的薪酬和福利制度

　　（1）建立合理的薪酬系統。

　　員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。建立合理的薪酬系統要注意：①在保證公平的前提下提高薪酬水平，其中公平性包括內部公平和外部公平；②薪酬系統必須與員工績效結合起來；③適當拉開薪酬層次。

　　（2）采取彈性福利制度。

　　彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。

　　（3）隱性福利激勵。

　　除了有形的、可以量化的薪資收入之外，員工還可以從工作中獲得很多無形的收益，如社會地位、人際關系等。我們把這些收益稱為隱性福利。這些隱性福利并沒有因為其隱藏性和難以量化而被知識型員工忽視，反而提供了薪資收入不能替代的心理滿足和激勵效果。為了使隱性福利發揮更好的作用，必須使隱性福利顯性化并具有可操作性。它的激勵作用體現在人際關系、企業形象、上司素質、工作環境、文化氛圍等方面。

　　企業要樹立良好的公眾形象，不斷提升社會地位，使員工得到心理和面子上的滿足；為知識型員工配備品性正直，業務能力和管理能力都很強的上司，也能激發知識型員工“士為知己者死”的奉獻精神；良好的工作環境體現了企業對知識型員工的重視和支持程度；建設寬松、和諧、自由的組織文化氛圍可以讓知識型員工感覺舒暢和滿足。

　　2.2 采用多種多樣的激勵方式，激發知識型員工的工作積極性和創造性

　　（1）工作激勵。

　　對于知識型員工來說，工作不再只是一種謀生手段，而是被賦予了更深層的意義，如實現個人價值、滿足成就感等。因此工作本身成為激勵知識型員工的重要因素。它的激勵作用體現在以下幾個方面：①人職匹配。安排恰當的工作，滿足其成長、自我實現的需要。在分配工作時，使他們都能從事自己喜歡和擅長的工作。②工作目標。為了讓每一個員工都各盡其才，公司必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標能否起到激勵作用及其激勵作用大小，一是取決于目標是否明確；二是取決于目標與個體利益的相關性，如可以將目標與獎金、培訓等相聯系；三是取決于目標可能實現的概率。③組織支持。知識型員工在履行職責的過程中，會遇到意外的困難，這些困難在其個人的權力范圍內可能無法解決。這就需要組織的支持，上級的建議和鼓勵，同時還需要得到同事的協助。④結果反饋。知識型員工持續收到企業對其工作過程和結果的評價，會傳遞這樣一種信息：你和你的工作是受人重視的，努力工作就能得到獎勵和表揚。⑤成就體驗。工作本身能否給員工帶來成就感，是員工看重的另一個與工作有關的因素。成就感包括挑戰性、展示和發揮自身優勢、實現自身理想等。

　　（2）知識資本化激勵（股權激勵）。

　　據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。

　　（3）培訓教育激勵。

　　為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發展需求。因此，結合員工自身的特點，適當給予其出國進修深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會，調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性，是提高知識型員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。

　　（4）良好的員工發展規劃。

　　前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業很大程度上考慮的是，企業能否帶給他足夠的職業發展機會，能否給予正確的職業發展指引，能否開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業的發展不斷成長，滿足其個人職業發展規劃要求。

　　（5）授予恰當的權利。

　　現代人力資源的實踐證明，知識型員工都有參與管理的要求的愿望。授權的過程中要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。授權后，不要對知識型員工的權力亂加干涉，否則會使他們產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

　　3 結語

　　總之，為了能夠有效地激勵和管理知識型員工，管理者必須從知識型員工的特征出發，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點，明確他們的激勵因素，采取相應的對策，才能激發他們的工作熱情和積極性，進一步推動企業的發展。對知識型員工的激勵，不能僅僅以金錢激勵為主，而應以使其發展、成就和成長為主。在激勵的方式上，企業應注重物質激勵與精神激勵相結合、內激勵與外激勵結合。在激勵的時間效應上，將短期激勵與長期激勵相結合，注重長期激勵效應，只有這樣才能為企業留住優秀人才。

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