摘要：本文在對傳統平衡計分卡（BSC）進行修正的基礎上，引入了其對內審人員的業(yè)績考評，從而使內審部門績效考評的BSC發(fā)展成為主基二元法（PFBSC），為內審部門作為利潤中心的績效考評更為全面、有效提供參考。

　　關鍵詞：內審部門；績效考評；平衡計分卡（BSC）；主基二元法（PFBSC）

　　一、內審部門績效考評BSC法評述

　?。ㄒ唬〣SC法的基本內容及簡介

　　目前運用在內審部門中的績效考評方法有關鍵績效指標法、經濟增加值法、平衡計分卡（BSC）等，其中，BSC是最能體現將內審部門作為利潤中心進行績效考評的一種方法。傳統BSC的核心思想是通過財務、顧客、內部業(yè)務和創(chuàng)新與學習四個角度展開的，它們的指標之間是相互驅動的因果關系，體現了循環(huán)的價值增長過程，并將績效考評和績效改進融為整體。

　?。ǘ┈F有的內審部門績效考評BSC運用情況

　　現有的對內審部門績效考評的BSC大多是遵循BSC傳統模式展開的，其四個板塊以及考評指標如下：財務角度考評指標，通過內審減少的損失金額，內審成本以及內審收益費用率等；顧客角度考評指標，對內審部門或人員的投訴次數，客戶總體滿意度等；內部業(yè)務角度考評指標，內審工作日數量，內審預算執(zhí)行的情況，內審的執(zhí)行效率等；創(chuàng)新與學習角度考評指標，人力資源利用率，內審人員培訓率，培訓人數增長率。

　　即通過顧客的角度為內審部門的自身發(fā)展設定目標，通過滿足顧客的需要，內審部門在內部業(yè)務運作中開展符合顧客需求的新業(yè)務，通過不斷提升內審部門自身的學習能力和創(chuàng)新能力去適應不斷發(fā)展變化的環(huán)境，最后，良好的財務結果使得內審部門能持續(xù)的發(fā)展和經營。

　?。ㄈ葘彶块T績效考評的BSC評價

　　將內審部門作為利潤中心，應對其價值創(chuàng)造進行衡量，BSC體現的正是一種循環(huán)的價值創(chuàng)造過程和績效發(fā)展過程，它體現了內審部門價值創(chuàng)造的全過程，并注重內審部門的長期目標。BSC正是根據內部審計部門的戰(zhàn)略目標而設計的一種業(yè)績考評體系，其考評指標更符合其運營模式，且易于衡量。同時，BSC的引入側重于對內審部門進行全方位檢查和考評，而不是單一的角度，更具綜合性。此外，BSC重視財務與非財務平衡，內部與外部平衡以及現實與未來的平衡。它的幾個角度是相互支撐，相互推動的，并在循環(huán)中不斷發(fā)展。

　　盡管BSC的引入使得內審部門的績效考評更為有章可循，但其仍舊存在不足之處：內審部門作為利潤中心，目前對其價值增值考核的主要指標應該為利潤等財務指標，但利潤等財務指標作為單一的數量指標并不足以完全表現出內審部門的全部業(yè)績。內部審計部門面對的顧客范圍較廣，組織內部的其他職能部門和管理層是內部審計部門服務的主要對象，同時一些附加業(yè)務也涉及外部顧客；而內部審計部門的運作不同于企業(yè)積極去迎合顧客的需要，內部審計部門對組織本身還有監(jiān)督和檢查控制的作用，因此它無法完全依照顧客的需求去決定自身的運作模式。內審人員的審計判斷是內審工作中的一個重要環(huán)節(jié)。審計人員的專業(yè)素質和操守一定程度上決定了內審部門的價值創(chuàng)造能力。但傳統的BSC中缺乏對內審人員的崗位考評。

　　二、基于責任中心的內審部門績效考評方法分析

　　（一）對傳統BSC進行修正的總體思想

　　從上文敘述可以看出套用傳統的BSC模板對內審部門進行績效考評是有局限性的，因此應當根據內審部門的實際情況增加板塊或調整板塊之間的關系。首先，內審部門的增值不單體現在財務方面，更多的是體現為一種隱性收益。因此，我們需要引入一些非貨幣指標作為補充以對內審部門進行更加全面的評價。其次，傳統的BSC都只是獨立的考慮內審部門的價值增值，而忽略了部門之間的協同效應。因此，在改進的BSC中應體現出部門之間的協同效應。再次，由于內審部門的績效考評中內審人員的主體重要性，因此對其個體的工作質量進行考評是必要的。

　?。ǘSC在內審部門績效考評中運用的修正

　　1.使命角度的擴充。內審部門的發(fā)展使命包括財務角度和非財務角度，并且兩者都將促進內審部門的學習與創(chuàng)新板塊，使得各個板塊不斷循環(huán)提升。盡管不同組織的內審部門實際情況存在差異，但財務角度將通過內審部門使得組織減少或避免的損失額，內審部門的存在而使得企業(yè)在審計外包中所節(jié)約的成本作為我們進行內審部門績效考評的重要指標，此外財務收益與投入費用的比率也利于同往期指標值進行比較。非財務角度則主要考察組織管理層通過內審部門的建議改善決策或優(yōu)化管理的次數以及由于內審部門的存在，使得同期部門運作違規(guī)率減少的比率來考評。

　　2.顧客角度的修正。由于內部審計部門職能之一是幫助企業(yè)管理層改善決策，有時候還包括對管理崗位領導進行任期經濟責任審計，因此委托人和管理層對于內審部門的評價是很重要的?？荚u指標主要是客戶滿意度，投訴次數等。

　　內部審計部門的職責包括對財務收支狀況以及各項經濟活動的審計工作，以及對組織的內控制度是否完善有效進行風險評估，其職責涉及組織中眾多的職能部門，因此各職能部門對內審部門的評價也是重要的一個板塊?？荚u指標也為客戶滿意度，投訴次數等。

　　外部評價者，由于其相對獨立性，使得外部評價者對于內審部門的評價對管理者、投資者的決策是有幫助的，并有助于對內審部門的監(jiān)督以及對內審人員的評估。此外，筆者認為外部評價者對相關職能部門以及它們兩者都對委托人和管理層決策和評價有著支撐作用，因此這三個方面是相輔相成的。諸如客戶滿意度之類的指標都可以通過針對性的設計調查問卷在相關人員之中進行無記名調查。

　　3.內部角度的調整。內部角度與顧客角度有著緊密聯系，只有得到了顧客的認同，組織的價值才會得到提升。內審部門既隸屬于組織，又擔負監(jiān)督和約束企業(yè)的職責，因此內審部門的內部角度不能完全為了迎合“顧客”而存在，而應該為了組織發(fā)展的長遠目標，對“顧客”的行為進行約束和建議，并接受它們的管理和評估。因此，內部審計部門的考評指標不僅包括對內部審計的執(zhí)行效率，內審工作日數量，內審預算的執(zhí)行狀況，還應該包括內審部門提出建議的次數和內審建議被接受采納的次數，以及兩者的比率以便進行同期比較。

　　4.學習與創(chuàng)新角度的調整。學習與創(chuàng)新板塊中內審人員的職業(yè)化水平、受教育程度都與內審人員是否能夠勝任審計工作息息相關；此外由于組織的內外部環(huán)境以及相關法規(guī)等是不斷更新變化的，因此培訓費用支出是必須的，而培訓費用支出的多少和組織的規(guī)模以及業(yè)務類型有關，培訓費用支出的增長率也可以看出組織對于學習創(chuàng)新板塊的重視程度以及組織的發(fā)展程度。因此，考評指標包括內審人員的職業(yè)化水平，培訓費用支出，以及培訓費用的增長率，培訓費用支出占部門支出的比率。

　　三、PFBSC法對BSC法的補充

　　在修正的BSC中，筆者加入了外部評價者作為績效考評的一個支撐板塊，旨在利用其相對獨立性對內審部門構成一個制約。而外部評價者的一個重要工作就是對組織內審人員的工作進行監(jiān)督和評估，因為內審人員的審計判斷是具有主觀性的，因此應該對其專業(yè)判斷是否客觀進行衡量和監(jiān)督以防止其瀆職。所以，受教育程度、職稱等級以及參與培訓的次數都不能作為考評其工作能力的單一因素，還應對其工作態(tài)度以及客觀性進行考評。而在組織內部進行這項考評比借助外部評價者更為直接，也能降低考評成本。因此，筆者認為在內審部門中引入對內審人員的BSC考評也是不可缺少的一部分，我們將其作為POP點引入修正的BSC考評體系形成主基二元法，即PFSBC。

　?。ㄒ唬㏄FBSC的基本思想

　　所謂主基二元法的主要思想可以概括為哲學上兩點論和重點論的重要思想，抓住主要問題和問題的主要方面，即將SBC指標一分為二考慮，一部分為“主要績效”，需要投入大量的人力和物力重點監(jiān)察和考核；另一部分為“基礎績效”（即POP），比如說程序化的指標和事項進行定期檢查或者定期考核評價。好的“基礎績效”對前者是促進作用，若“基礎績效”不好，則整體績效也就不好了，兩者的結合能夠更完善地對內審部門進行業(yè)績考評。因此，PFSBC法能較SBC法對資源進行更加合理的配置，因此是一種完備和全面的評價體系。

　?。ǘ┮隤OP點

　　1.顯性業(yè)績角度。內審人員創(chuàng)造的顯性業(yè)績是他們在具體的某項審計事項中通過審計證據的收集以及審計工作的開展中及時指正所避免或減少的損失。而內審崗位的風險控制和管理監(jiān)控工作應為隱性收益歸屬于內審部門的績效考評指標中，不作為考核內部審計人員的指標。

　　此外，內審人員作為團隊里的個體，應當在做好自身工作的同時注重部門內部的協同作用，這樣才有利于內審部門作用得以完全發(fā)揮。與此同時，內部審計人員在做好檢查監(jiān)督工作的同時還應當做好審計溝通工作，爭取到上層領導以及其他各個部門的支持和配合。

　　考核指標可以為：自身崗位貢獻程度（即個人顯性業(yè)績與內審部門總體顯性業(yè)績之比），成功協調和合作的次數（內部人員之間以及部門外部人員之間）。

　　2.職責貢獻角度。需要熟悉組織所在行業(yè)的相關法律法規(guī)以及市場情況，組織的內部文化、經營理念以及人事制度，企業(yè)的管理層結構的現狀以及發(fā)展趨勢，以便改善組織內部審計結構和模式。同時，內審人員還應當關注的組織內部控制水平以及外部環(huán)境對組織的監(jiān)督力度等。

　　內部審計人員還應當對組織內部控制中出現的問題進行及時的評價，并根據具體情況采取適當措施去糾正和完備；并協助上級指令的貫徹與執(zhí)行，關注管理人員職責是否分離得當，授權的劃分是否合理等；內部審計人員還應當重視財務報表相關的信息是否合規(guī)；此外，還應當幫助員工了解他們在內部控制體系中的職責以及如何向相關部門報告例外情況。

　　評價指標：政策法規(guī)的掌握程度（通過定期測試），內審目標是否清晰，審計事項是否符合審計目標，內審任務的完成效率。

　　3.績效支撐角度。第一個指標是衡量內部審計人員的忠誠度。而員工對組織忠誠度不僅來自于組織的激勵和保障政策，也來自于組織文化以及組織的工作環(huán)境，而只有徹底融入企業(yè)，時刻站在組織的角度才能使得自身的工作目標與組織的長期目標一致。這也符合BSC循環(huán)發(fā)展的觀點。第二個指標是內部審計人員的職業(yè)化程度，職業(yè)化程度在一定程度上保證了內審人員的勝任能力和內部審計工作的質量，也使內部審計提高組織的價值的能力得到了保證。

　　4.內部審計人員在崗發(fā)展角度。隨著經濟工作復雜程度的增加，審計成為了一門復合型學科，因此內審人員應保持與時俱進的學習態(tài)度不斷完善有關會計、法律、計算機等多方面的知識。此外，還應建立客觀的組織忠誠度，即既要約束自身行為，也要對組織的各類行為進行監(jiān)督，避免在內審工作中摻雜入情感因素。

　　概括地說，即保持良好的組織忠誠度，還必須具備與時俱進的學習勢頭，充分關注時勢和行業(yè)發(fā)展的趨勢，并利用組織提供的培訓機會提升自身能力。

　　評價指標可以包括：參與培訓的次數，新獲得的職業(yè)認證、新通過的各種資格考試。此外，內審人員的在崗發(fā)展程度直接決定績效支撐和職責貢獻。

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