摘要：本文站在人力資源管理的角度，圍繞企業核心人才流失現狀，分析人才流失的原因。企業如何合理配置人力資源來引進和留住人才，是企業發展的一項重要任務。

    關鍵詞：人力資源管理；人才流失；核心員工

　　核心員工是企業生存和發展最重要的戰略資源，比爾·蓋茨曾說過：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司。”這句對核心員工的認識真正體現了核心員工對于企業的價值所在。如何配置人力資源來引進和留住核心員工已成為當今企業發展面臨的一項重要任務。

    一、企業人才流失現狀

　　在市場競爭日益加劇的21世紀，企業的成功越來越依賴于核心競爭力，企業的核心人才掌握著企業的核心競爭能力，是企業價值的主要創造者，對企業的經營和發展有著不可替代的作用。然而，隨著經濟全球化的發展，我國企業人才流失的狀況日趨嚴重。核心人才的流失已經成為企業的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率。更重要的可能會使企業的商業機密泄露、關鍵技術流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業造成巨大的損失和風險。如2000年11月，在4年內將創維的銷售業績一手從7億元做到43億元的原中國區創維銷售部總經理，帶領150名員工集體跳槽，包括20多位管理層的核心干部，以及他們親信的核心員工，給創維公司業務的開展和日常經營造成了巨大的困難。所以，在這種人力資本稀缺的時代，留住人才成為企業的首要任務。

    二、企業人才流失的原因

　　（一）企業薪酬機制不合理

　　美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經濟人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經濟報酬。據調查，在人才流失的眾多因素中，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。員工對薪酬不滿主要表現為以下幾方面：

　　1、薪酬不具有外部競爭性。員工會將自己的薪酬水平同外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

    2、薪酬內部不公平。根據亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己所獲得的薪酬，還關心與他人薪酬的比較。他們會將自己的投入與所得與別人相比較來判斷薪酬是否公平，當員工感到不公平對待時，他的滿意度就會下降。

    3、貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，調動員工積極性與創造性，促進生產，提高勞動生產率。然而，當獎金的發放與員工的貢獻無關時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。企業的人才往往對企業做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有得到應有的回報時，就會造成人才的流動。

    （二）企業績效考核制度不完善

　　企業績效管理不科學，績效考核制度不完善，考核結果失去公平性也會造成人員的流動。績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的方法進行考核和評價的過程。有效的績效考評對優化企業人員結構、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面起到重要的作用。對績效考評結果的有效利用可以促進企業正常的人事流動，對績效評價高的員工給予加薪或者晉升等，鼓舞他們為企業做出進一步的貢獻；而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態度、或者辭退等。但是，如果企業沒有針對相關管理人員和核心專業人士工作崗位的性質、職責大小以及所承擔的風險程度的高低制定考核標準，表現為標準照搬、標準欠缺、標準難以量化等形式，或者考核目的不明確等不完善的績效考核制度都將使考核結果失去公平性與真實性，使績效考核失去應有的作用，核心員工的貢獻得不到滿足，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因。

    （三）企業沒有對人才的長久發展做出一個合理的規劃

　　1、企業沒有給員工提供足夠的發展機會。根據智聯招聘的調查，55%的被調查者跳槽是為了尋求更好的發展機會。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這種狀況長期得不到重視和改變時，他們就會開始在外面積極尋找新的發展機會了。

    2、不重視對員工的培訓和開發。一些企業只是本著用人一時的原則，沒有意識到對于人才的管理要像對待一條河流一樣，要及時地更新使其源遠流長。如果企業不能提供給人才一些學習、培訓、參與和晉級提升的機會等，當人才的需求滿足不了時，人才出于自我實現及個人發展的原因必會“跳槽”到能夠實現自我的崗位。

    三、防止企業人才流失的措施

　　（一）從招聘人才時就做好留住人才的準備。留住人才的前提是招聘到合適的人才。首先，在招聘時應本著用人重品的原則，考察應聘者的價值取向及穩定性，排除跳槽傾向大的求職者。其次，要對應聘者進行基于素質的甄選，主要進行三個方面測試：知識技能測試，主要考察應聘者的工作能力和素質；動機和態度測試，判斷應聘者是否愿意為公司長期服務；工作偏好測試，主要評估應聘者與企業的契合度。另外，企業可與職工簽訂保密協議來保護企業的商業機密、核心技術。當核心員工離職時企業可與接觸、知悉、掌握商業機密核心技術的人員簽訂競業限制合同，這樣一方面可以對留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業的風險及損失。

    （二）完善企業薪酬分配制度

　　1、建立科學、合理、公平、有競爭力的薪酬體系。企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性和內部公平性。內部公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。組織在設計薪酬體系之前，應對不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的薪酬制度。薪酬應具備一定的差異性，并與員工的貢獻相對應，這樣既能體現公平，還會對員工起到激勵作用。

    2、可實行員工持股計劃。包括普惠制的股票購買計劃、面向高層經營者的股票認股權及受限股和獎勵股等。員工持股可以把員工利益與企業利益緊密地聯系在一起，使員工把公司當成自己的家，更努力地工作，更忠于企業。

    （三）對企業人力資源管理進行合理規劃

　　1、完善企業績效考核體系。企業考核制度首先應本著公開公平的原則，針對企業核心員工的工作的性質、特點、崗位職責及風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統公平的評價；其次，讓員工明確自己的績效目標，并通過對結果的反饋、分析績效的差距來提高員工的績效；再次，重視績效管理中的溝通和反饋。對員工的表現做詳細的記錄并及時進行信息交流，把績效結果反饋給員工并獎勵考核成績優秀的員工。

    2、完善企業人力資源培訓與開發體系。企業應根據自身實際情況，關注核心員工的職位生涯發展，制定具體的行動計劃和措施，為員工提供升遷和發展的機會。另外，企業為提高員工能力應根據員工的興趣、特長及公司的發展需要為員工制定相應的培訓計劃，使他們不斷更新自身的知識和技能，以利于提高員工的績效和對企業的貢獻，讓員工清楚地看到他們在企業中的發展前途，這樣才能讓核心員工和企業結成長期的合作伙伴關系，從而提升整個企業的學習能力和創新能力，提升企業的核心競爭力。

    綜上所述，核心員工是企業的寶貴財富，企業必須能夠及時總結核心員工的流失原因，提前做好準備，降低核心員工的流失率，減少流失后的損失，才能在競爭日益加劇的環境中立于不敗之地。

    主要參考文獻：

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　　[2]董克用。人力管理概論[M].中國人民大學出版社，2007.

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