1.3P模式——構建自診斷HRM核心生態系統方案

　　就我國目前人力資源管理的現狀來看，或許并不缺乏人力資源管理、企業管理方面的理念、思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現、外化出來的規范化技術。因此，我認為目前有必要就人力資源管理的核心技術規范化。只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術。另外，隨著現代企業管理理論、技術越來越細化、微觀化、具體化，現代企業人力資源管理越來越以個體的“人”和特定的“事”及“崗位”為核心，崗位分析、績效考核和工資分配這三者的關系越來越緊密，而且以“崗位分析”為起點，績效考核（針對企業、部門、個人）為中心，工資分配作為一種呈現給員工、企業的結果，這一邏輯順序似乎越來越明顯。這兩點或許就是3P模式，即職務分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配等，提出的主要理由。

　　目前，促進國內企業改制，規范民營企業、私營企業的管理，建立現代企業制度，適應市場經濟的競爭環境，步入經濟發展良性軌道，構建科學高效的現代企業人力資源管理制度，是當務之急。

　　一般來說，國內企業人力資源管理制度的設計必須考慮以下三方面的問題：

　　（1）國內企業的現實特點及改革難點，它們主要體現在用人制度及工資分配制度上；

　　（2）現代人力資源管理的本質思想：“以人為本”；

　　（3）以核心的現代人力資源管理技術、制度作為載體，來充分體現“以人為本”的思想。

　　為此，我們建議目前適于我國企業（特別是國有企業）特點的人力資源管理系統制度的創建應參照以下具有自我診斷功能的核心生態系統進行（見圖）：

　　現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分國內企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前國內企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免國內企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。在這里有以下幾層含義：

　　（1）現代企業人力資源管理，遠不止職務分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配等。但就我國目前人力資源管理的現狀來看，或許并不缺乏人力資源管理、企業管理方面的理念、思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現、外化出來的規范化技術。因此，認為目前有必要就人力資源管理的核心技術規范化。只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術。

　　（2）國內企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

　　（3）國內企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現代人力資源管理的核心技術——3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（POSTION）職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發放方案和工具。

　　（4）企業在構建核心人力資源管理制度與模式的同時，當然不可忽視其他相關人力資源管理工作。但是，更為關鍵的是，企業管理者，特別是人力資源管理者有必要加強這一核心管理系統的自我診斷工作。

　　國內企業在實施現代人力資源管理方案時，主要關注并導入的現代人力資源管理核心技術——3P模式的內涵及操作步驟為：

　　（1）根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位（POSITION）職責。開展職務分析，應收集以下信息：（1）工作內容是什么（What）；（2）責任者是誰（Who）；（3）工作崗位及其工作環境條件等（Where）；（4）工作時間規定（When）；（5）怎樣操作（How）及操作工具是什么；（6）為什么要這樣做（Why）；（7）對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；（8）與相關崗位工作人員的關系要求是什么（what）。

　　為了收集這些用于職務分析的信息，一般采用觀察法、問卷法、關鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法等。其中觀察法、關鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，為定量分析提供科學的分析要素和相關的可量化規律。問卷法雖然可以用于定性分析，但就目前國內外的使用情況來看，如美國普渡大學（Purdue University）職業研究中心開發的“職位分析調查問卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便獲取更為具體、詳細、量化的職務信息。采用問卷法進行職務分析時，首先是通過定性分析，找到有效搜集各種職務信息的分析要素、指標；其次，是用語言恰當描述這些要素、指標；再次，給每一要素指標語句賦予適當的評定等級數字，便可形成一初步職務分析調查問卷；最后，是使用這一初步問卷進行規范的抽樣試調查，并進行信度、效度檢驗，就可得到一較為科學的正式職務分析調查問卷。使用這一職務分析問卷，就可以達到較為科學的職務分析信息。

　　（2）根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現；其考核結果以數字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導等共同參與的立體考核形式；考核方法主要有等級法、要素考核法、量表法等；績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人，并進行面談是十分必要的。

　　（3）使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。

　　2.3P模式應用效果評價

　　根據我們在幾家企業的實驗發現，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現代人力資源管理的核心技術，適合我國企業的特點，降低管理成本，易于操作。具體表現：

　　（1）3P模式中的崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，便于構建整體化人力資源管理方案。它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。

　　（2）這一模式能有效強調個人努力與團結協作的統一性，員工個人命運與公司命運一體化；

　　（3）不強調資歷，只看重現實的工作表現，定量評價與定性分析相結合，業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果，工作報酬和工作獎懲的統一性。

　　這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

　　但是，我們在實踐中也發現，以下幾方面對3P模式的有效推行有著較大的影響：

　　（1）領導，特別是決策層領導的觀念更新是十分必要的，在企業運行中應逐步導入一種“以人為本”的理念；

　　（2）推行3P模式的同時，應加強中層領導班子建設；

　　（3）旨在規范企業人力資源管理，并提高其管理水平的3P模式，有賴于企業員工的素質提高，否則，員工的素質將會成為企業推行3P模式、發展上臺階的一個巨大障礙。