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人力資本經營的財務分析
[內容摘要]根據兩權分離的變異和人力資本的質態特征，筆者在本文中首次提出了人力資本經營者財務論，接著闡述了人力資本經營者財務的五大特點：保值增值基礎的動態性、運作方式的特殊性、財務目標的變異性、財務對象和主體的差異性、收益分配方式的事前性，四大職能：組合人力資本、管理人力資本、激勵與約束人力資本、營運人力資本，和五個方面的內容：確定人力資本結構、籌資、投資、激勵與約束設計、收益分配，并分析了人力資本財務論的分層結構。
[Abstract] According to the development of two rights separation and the characteristic of human capital，the author firstputs forward the theory of human capital on operators＇financial situation，and sets forth its five characteristics，which arethe dynamic characteristic of maintaining and improving capital，the specialty of operating style，the variance of financialobject， the different of financial object and subject，the advancement of income distribution，its four functions which arecombination，management，promoting ＆ limitation and operation，and its content of five aspects，which are assuring thestructure of the human capital，financial，investment，promoting ＆ limitation and income distribution.Then the author analyzes the layer structure of the theory.
[關鍵詞] 人力資本經營（Human resources Operation） 人力資本財務（Human Capital finance） 人力資本結構（Human Capital strcture）
源于兩權分離，對應于所有者財務論，有學者提出了經營者財務論（湯谷良，1997）。隨著社會的發展，現在的兩權分離與早期的兩權分離相比，又有了部分質的變異：就是經營管理者等開始以知識和技能擁有企業的產權，形成人力資本，從最初的資本家與企業家融為一體經企業家與資本家分離到最后企業家與“資本家”又融為一體（借用資本家一詞，實際上是指人力資本所有者與非人力資本所有者相融合），起點的融合以物質資本家為主，終點的融合以企業家即人力資本所有者為主（方竹蘭，1997）。這就使以人力資本身份出現的經營者的經營對象從物質資本擴展到包括物質資本和人力資本的實物資本范疇（其關系如下圖）。物質資本的經營者財務體系已較成熟，而人力資本的經營者財務尚待探索。鑒于此，筆者提出人力資本經營者財務論。
一、人力資本經營者財務的特點
物質資本是一種要素資本，發揮基礎性作用，存在邊際效益遞減的趨勢，而人力資本是一種能動性資本，在資本經營中發揮主導作用，具有邊際效益遞增的趨勢，這二者具有質態上的差異：
?。?）人力資本以人為載體，人的生命周期限定了人力資本發揮作用的時間，而物質資本沒有時間上的限制；
（2）人力資本具有能動性，而物質資本是一種要素性資本，發揮基礎性作用，沒有能動性；
（3）人力資本自身價值具有不確定性，總體趨勢是遞增，而物質資本的價值相對較為穩定，其邊際效益遞減；
?。?）人力資本暗含有標準性，其標準因時因地而不同，而物質資本無此限制：
?。?）人力資本不具有抵押性，而物質資本具有可抵押性；
?。?）因人力資本的專用性，人力資本在行業間的流動具有不利性，而物質資本為謀求最大利益，可以在不同行業間自由流動。
這樣，雖然同樣站在經營者的角度，但二者卻各有其自身的運行軌跡。與物質資本經營者財務相比，人力資本經營者財務有以下特點：
?。ㄒ唬┤肆Y本保值增值基礎的動態性
經營者的首要目標就是保證資本保值增值，在此基礎上求企業的發展壯大。然而，物質資本和人力資本在此目標的表現形式上是有很大差異的，這源于人力資本和物質資本的質態差異性（如前所述）。物質資本投入企業后，作為經營者的法人財產，其保值增值的基礎即物質資本的數額呈現“穩定性”。而人力資本投入企業后，雖然仍是經營者的法人財產，但由于人力資本自身的繼續投入、干中學等，使其價值不斷增大，也可能由于其自身的墮性等，使其內在的價值不斷降低。當人力資本自身價值不斷增大超過一定限度時，人力資本所有者則會要求物質資本所有者增大自己的產權額度；當人力資本自身價值不斷減少時，物質資本所有者則會要求減少人力資本所有者的產權額度，使人力資本價值的穩定性呈現出階段性。這種階段性就使作為經營者法人財產的人力資本保值增值的基礎呈現動態的變化性。
（二）人力資本運作方式上的特殊性
物質資本的經營，從本質上看，就是一種物質資產要素的組合。在早期的工業經濟時代，是一種需求型市場，那么，這種要素組合經營，通過擴大生產規模，占領市場來獲取高額利潤就有其發展的極大空間。隨著社會進步，需求型市場經濟外在環境發生了變化，轉向了營銷型市場經濟，以致現在的資本運作型市場經濟。這就使得作為生產力中最活躍的因素——人的重要性開始被社會注意，于是給予其企業的所有權，以求發揮其所有的潛能。這時的企業經營，就是無能動性的物質的要素和有能動性的人的要素的組合經營，通過邊際效益遞增的人力資本和邊際效益遞減的物質資本的組合來尋求新的發展空間，這就使得經營人力資本的運作方式與物質資本相比有了大的變化，如不再強調勞動對資本的隸屬關系而是人力資本與物質資本平等、給人力資本剩余索取權，有時甚至表現為符合人的本性而非理性的以示尊重人才的方式等。對人力資本的運作，重在求得其能動性的最佳發揮。
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就物質資本經營者而言，遵循的目標是企業價值最大化，而這個目標對作為企業所有者以外的主體而言就沒有吸引力。隨著20世紀80年代提出知識經濟以來，對企業最大的影響之一就是經營理念的變化?，F在最深入人心的經營理念就是企業的可持續發展理念，而這個理念要靠科技投入的增加，尤其是有新知識和技能的人力資本來支撐。這樣，賦與人力資本企業產權既是資本生產力發展的必然，也使得在人力資本的介入下，企業的經營目標開始發生變化，有學者提出企業目標不應該僅僅局限于股東利益的最大化，而應該是全體簽約人的共同剩余的最大化（劉漢民，劉世錦，2001）。也有學者提出企業財務目標是“利益相關者財富最大化”（程宏偉，2001）。“從80年代至今，美國已有29個州修改了公司法，要求公司經理為公司的利益相關者（stakeholders）服務，而不僅為股東（stockholders）服務。換言之，股東只是‘利益相關者’的一部分，而勞動者、債權人和共同體則為另一部分‘利益相關者’”（S.wallman）。對于企業的目標現在還沒有形成一致看法，但可以肯定的是已經發生了變化。從現實可操作性看，筆者傾向于“全體簽約人的共同剩余的最大化”。
?。ㄋ模┴攧諏ο蠛椭黧w的差異性
從財務對象上看，無論是物質資本還是人力資本，都屬于法人財產，因而，從表象上看，無論人力資本經營者財務還是物質資本經營者財務，似乎其對象都是法人財產，但這個法人財產的組成發生了變化，人力資本經營者財務的對象是人力資本組成的法人財產，物質資本經營者財務的對象是物質資本組成的法人財產。從財務主體上看，其主體都是企業的經營管理者，但兩種情況下的經營管理者的地位和動機不一樣。在物質資本經營者財務中，經營者受物質資本所有者的激勵與約束，以求其所有者和經營者的目標一致，但由于沒有從根本上解決經營者的動力問題，而使經營者始終有自身效用最大的動機（干勝道，1995），使經營者和所有者的目標始終不能達到完全的協調一致。在人力資本經營者財務中，人力資本經營者和物質資本所有者同為企業的所有者，這就從根本上解決了人力資本經營者的利益動力問題，從而使這兩種所有者在勞動與資本地位平等、利益均衡增加之基礎上易于達成一致的目標，從而較有效地解決“內部人”控制問題，減少物質資本所有者的監督成本等。
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在物資資本經營者財務中，對物質資本所有者的利益分配是在既定的經營結果的基礎上，并在假定物質資本同質性的基礎上設計相應的利益分配模式來分配利益，這最終的根源仍在于物質資本的物質屬性。這形成了一種“事后型”收益模式。而在人力資本所有者財務中，對人力資本所有者的利益分配是在事先的條件下，并假定人力資本不同質的基礎上，設計體現經營者意圖的一定的利益分配模式，以求最大限度的調動人力資本的能動性，求得企業經營成果的最大化，來最終實現各方所得利益的最大化，這最終的根源在于人力資本的能動性。這形成了一種“事前型”收益模式。
二、人力資本經營者財務的分層體系和經營者職能
?。ㄒ唬┤肆Y本財務管理的分層結構
正如物質資本經營者財務管理存在分層性一樣，作為法人財產權的人力資本財務管理由于其委托代理關系的分層性，仍然存在分層。這使得人力資本財務管理的職能由于人力資本的不同質性（人力資本存在的高、低級區別）和委托代理關系的層次性，呈現出不同的財務管理主體及相應的不同財務管理內容。這樣，企業的整個人力資本財務管理活動就表現為如上表所示的四個決策層次。
在以上四個層次的財務管理分層中，隨著人力資本自身層次由高到低的排列，其相應層次的人力資本財務管理的重要性也由高到低相應排列，而顯示出與物質資本財務管理分層體系的不同性，其根源仍在于人力資本與物質資本質態的差異性。
（二）、人力資本經營者財務的職能
作為物質資本的經營者，他是直接承擔資本增值職能的責任主體或法人產權主體，具有三方面的特征：（1）受資本所有者的委托，直接承擔資本營運和增值的職能；（2）擁有對營運資本的直接支配權和處分權；（3）擁有對資本增值收益分配的直接決定權（趙旭亮，王明華，2000）。作為人力資本經營者，仍是如此，只是他經營的對象變為質態不同的人力資本。當然，在該文中闡述人力資本經營者財務的職能則側重于人力資本，但可能不得不涉及物質資本。其主要職能包括：
1.組合人力資本。依據人力資本的質量和層次，人力資本可分為：一般人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業家人力資本四類，其中企業家人力資本是最高層次（焦斌龍，2000）。組合人力資本，就要確定企業對各類、各層次人力資本的需求，有一個合理的人力資本結構。這個結構模式因不同地區、不同行業而可能不同，其衡量的標準就是使企業效益持續最大化。當然，這要考慮非人力資本化的勞動者和物質資本的因素，人力資本結構只是服從企業整體目標的一個重要局部。這樣，現有的資本結構因人力資本的介入就顯得較為單薄，提出物質資本（包括股權資本和債權資本）與人力資本的結構比（劉漢民，2001）就顯得順理成章。當然，人力資本的組合結構以及人力資本介入下的資本結構的合理性標準還有待探索。從總的來說，在考慮物質資本的前提下，這種人力資本組合應是企業可持續發展的物質基礎。
2.管理人力資本。確定企業所需的各層次、各類人力資本后，就要通過招聘、培訓等方式引入所需的人力資本，這一般通過企業的各層次人力資本管理部門等進行。而管理人力資本的重點，就是使人盡其才，人崗定位科學，人所具有的才能與他所任職崗位相吻合。因此，人力資本經營者必須具有識別各類人力資本能力的能力，其目的是促進人力資本的進一步形成和增值。進一步形成的方式是教育式和實踐式；增值的思路是：使企業對員工所知越用越多，使員工對企業所需知識越知越多，形成一種良好的用人機制，努力促成一種人力資本的良性循環。
3.激勵與約束人力資本。這個職能要解決的是“讓位子上的人不偷懶”、以及“如何使其努力工作”，“讓不同位子上的人有干勁”。市場經濟下對人的假設是有理性的經濟人。為此，在考慮聲譽機制等倫理因素的前提下，設計合理的激勵機制，具體包括收益結構的設計、收入數量的確定方式、收益形式的設計等，同時注意形成企業內部的約束機制，建立評價與淘汰體系。在一些優秀的企業中，普遍存在激烈的內部競爭、定期進行的績效考核和反饋，以及對人員的優勝劣汰。現實的情況是必須改革我國現有的激勵機制，尤其是對國有企業家的激勵機制，通過改革，將其引導到最大化實現人力資本價值的方向上來，發揮人力資本的知識和技能，進而帶動企業的發展。
4.進行人力資本營運。對于人力資本的營運，包括對人力資本營運戰略策略的謀劃，以及對于人力資本的籌集、運用、投放、積累、擴張、淘汰等，其目的就是為了人力資本的保值和增值。比如：人力資本流動是一個政策領域，人力資本經營者為之要設計人力資本流動模式，通過這種模式的運作，討論決定誰被雇傭、提升、解雇或退休，以及這些決定以何種方式符合個人和公司的需要，并且明確這個過程由誰負責。這個過程也在塑造公司人力資本經營者的人力資本觀，如日本一些公司使用的終身雇傭制等。
三、人力資本經營者財務的內容
由于人力資本和物質資本在企業的運營中不是決然分開，因而，在闡述人力資本經營者財務管理的內容時，仍可能涉及它。由于人力資本和物質資本的質態差異，就總體而言，人力資本經營者財務管理的內容將是五大塊：確定人力資本結構、籌資、投資、設計激勵與約束機制和收益分配。
（一）確定人力資本結構
由于人力資本的異質性，將使現有的資本結構理論顯得非常窘迫。對資本結構的構架，應在下面三個方面來考慮：人力資本、權益性物質資本、債務性物質資本以及每一方面內在的構成。對人力資本的考慮，還要考慮作為物質資本表現形態的普通勞動者。尤其是在知識經濟中，人的因素比物的因素更為重要，人力資本和物質資本的結構、人力資本內部結構的探索就顯得極為重要，而這又直接涉及到籌資的結構、方式、規模和收益分配方面等隨之而來的一系列問題，這里要特別注意確定的資本結構與籌資結構、資本經營結構的一致性以及內在的動態適應性。因而，筆者把人力資本結構列為獨立的一部分內容。
（二）籌資方面
就企業而言，就是要根據企業發展的需要，籌集人力資本，也即人才。當然，針對人力資本自身的情況，其籌資的方式是不一樣的。對企業而言的高級人力資本，則是物質資本所有者的代理人直接和人力資本“討價還價”，如總經理，副總經理，財務經理等，而對于中低級人力資本，則是由企業管理當局根據所有者的要求和企業發展的需要，進行聘用。對于中低級人力資本自身而言，則可能以單個形式與企業管理當局簽約，也可能通過集體談判的方式與企業簽約。企業提高人力資本含量，烏爾里克認為其具體途徑有：外部雇傭、內部培養、借用外腦、末位淘汰、維系人心。這是其一。其二，就是要籌集對進入企業的人力資本進行培訓和開發的資金來源。其三，就是要進行對人力資本價值評估的問題?！叭肆Y本的產權特性使直接利用這些經濟資源時無法采用事前全部講清楚的合約模式”（周其仁，1996），這就使包含確定人力資本價值的合約呈現期間性，并且，這個價值的確定要借助市場機制來配套完成，大多數情況下需要社會中介機構的介入。總之，圍繞人力資本的引進需要解決的問題是：預測、分析人力資本的市場供給情況和企業對人力資本的需求情況；與人力資本引進相配套的物質資本的籌集措施；人力資本的價值評估和報酬的確定；人力資本的籌集成本和人力資本介入下的資本結構等。
（三）投資方面
針對人力資本經營者財務而言，從過程上講投資包括對人力資本投資目標的確定、方案的規劃、操作程序的設計、投資效益的分析等，其中投資收益的分析包括員工招聘投資收益分析、員工培訓投資收益分析和人員內部流動投資分析。從方式上講，對人力資本的投資包括：人員招聘投資、人員培訓投資、人員內部流動投資。從內容上講，人力資本投資包括：人力資本投資決策；人力資本投資收益分析與評價；企業對人力資本投資所形成的人力資本的確認：由于人力資本投資影響帶來的對物質資本的投資、對企業整個資本結構的調整；對人力資本報酬的重新確定等。
（四）設計激勵約束方面
物質資本的收益分配是“事后型”，而人力資本的收益分配是“事前型”，這根源在于人力資本的能動性。為此，就要在事前設計旨在極大限度調動人力資本能動性的激勵約束模式。具體而言，就要根據企業的性質、所處的行業、企業的發展狀況，人力資本的層次等，設計適合企業的激勵約束模式，“激”要與“績”相關，“束”要與“責”對應，激勵的手段要以物質為主、兼顧精神方面，激勵的目的要近期與遠期結合。從財務方面考慮，主要在物質收益方面。
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由于兩權分離，人力資本具有雙重角色，既是資本人格化主體，又是勞動的人格化主體。作為資本人格化主體，他擁有剩余價值索取權，參與企業剩余的分配；作為勞動人格化主體，他獲取工資，取得固定收入。這里的收益分配根據事前的設計、事后的考核來進行。如果收益分配方式可選擇，還要結合人力資本所有者的意愿而定。另外，還要考慮人力資本與物質資本在企業剩余分配中的形式、比重和相應的模式以及隨著人力資本價值的變化而帶來剩余分配的變化，人力資本參與剩余分配與取得工資收入的比例協調等。
當然，對人力資本財務論的研究，特別是從所有者和經營者角度對其研究，無論對現有的財務分層理論、學科體系建設、中國入關的現實需要，還是對現行的公司治理研究，都具有重大現實意義。
主要參考文獻
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