2006年財政部發布的《新企業會計準則第9號——職工薪酬》，以及2007年財政部發布施行的《企業財務通則》，對應付福利費處理作出新的規范，從一定程度上看，新準則改變了以前按工資總額14%計提職工福利費的做法，而是采用按實列支的處理辦法，超過稅法規定允許列支的部分調整應納稅所得額。

　　一、福利費的演變是企業從計劃經濟向市場經濟過渡的必然結果

　　在計劃經濟條件下，因我國實行低工資制，在職工生活諸多方面以多種形式給予補助，由此形成了企業辦社會的現象，特別是大型企業尤為明顯，企業普遍辦有醫務室、洗澡堂等五花八門的福利體系。會計核算上應付福利費就應運而生，職工的生活相對得到保障。隨著計劃經濟轉向市場經濟，我國社會保障體系的逐步完善，企業將社會保障上交給政府，職工進入基本醫療保障體系和最低生活保障體系，職工和企業在這方面逐步脫鉤，企業可以摔掉包袱，全力以赴進行經營活動，這樣計提14%的應付福利費就沒有存在的必要了。

　　另外，新《公司法》的出臺，其中一大“亮點”就是取消了計提法定公益金，之所以取消這一制度，是因為法定公益金混淆了職工報酬制度與社會保障制度的區別。原《公司法》設計的強制性提取法定公益金的制度安排，屬于計劃經濟的產物，事實上是用公益金制度替代應由政府承擔的社會保障職能，由公司及其所有者來承擔應由政府財政支出履行的社會義務。在目前社會保障體系逐步建立和完善的情況下，公司對職工的責任主要體現在工資性的薪酬當中，職工的社會保障責任應該由政府承擔，特別是企業職工住房制度與社會保險制度改革后，公司已經沒有必要為職工籌集住房資金和其他福利性資金，法定公益金制度失去了原來的用途，實踐中出現了大筆公益金長期掛賬閑置、無法使用的問題。因此，法律沒有必要、也不應該繼續設定法定公益金制度來解決職工的集體福利。

　　二、有利子體現公平公開的薪酬制度，揭開壟斷行業的隱避性福利

　　舊的《財務通則》或《企業會計》對職工的薪酬或福利大多分散在職工貨幣性工資、獎金、津貼、補貼或非貨幣性的實物中，沒有系統的文件制度予以規范和限制。因此，壟斷行業由于存在巨額壟斷利潤，企業管理者便千方百計巧設名目走福利費的賬，借方計入成本和費用，貸方計入應付工資、應付福利費、其他應交款，其各種福利是一般行業望塵莫及。而新準則從薪酬的本質出發，規定凡是企業為獲得職工提供的服務所給于或付出的所有對價，均構成職工薪酬，多方位、多角度地規范了職工薪酬的內容：無論是貨幣性還是非貨幣性薪酬，無論是在職還是離職后薪酬，無論是計量相對直接明確的常規性薪酬還是以權益工具為計量基礎的現代薪酬，無論是提供給職工本人的薪酬還是捉供給職工配偶、子女或其他被贍養人福利，無論是物質性薪酬，還是教育性福利，均屬于職工薪酬。并在統一的負債科目“應付職工薪酬”中核算，這就把以前可能躲躲藏藏的東西都暴露出來。從而使企業，尤其足大型國有壟斷企業的薪酬公開在財務報表中，使職工福利更加透明。

　　三、改變了財務指標的評價內容，影響了企業財務狀況和經營成果的可比性原制度沒有規定一個完整統一的職工薪酬概念，對企業人工成本的核算不完整、不準確，比較分散。新準則中職工薪酬的規定，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據職工提供服務的受益對象分別處理，對于取消的按工資總額計提的14%職工福利費，企業可以按實際發生額列支，例如應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本。生產產品、提供勞務中的直接生產人員和直接提供勞務人員發生的職工薪酬，根據《企業會計準則第1號——存貨》的規定，計入存貨成本，但非正常消耗的直接生產人員和直接提供勞務人員的職工薪酬，應當在發生時確認為當期損益。這意味著企業財務狀況中的流動負債、存貨成本和經營成果中的期間費用較以前年度相比，財務報表范圍擴大。各種反映償債能力的指標、營運能力指標、盈利能力指標在縱向上將失去可比性，報表使用者應關注福利費的取消對報表分析產生一定的影響，不但要分析“表內關系”，還要關注政策變更對財務報表產生影響的“表外項目”，以便獲得相對真實的財務狀況和經營成果信息。

　　四、重新分配了國家、股東、職工之間的利益關系，使職工的工作積極性逐步提高

　　取消應付福利費的計提，職工福利性質費用據實列支，不再允許有余額。其實質是國家、股東、職工之間的利益關系得到重新分配。按原制度產生的應付福利費結余，一部分轉為國家所得稅收入；一部分轉為企業的留存收益，實質是股東的權益；另一部分通過一定的程序，以現金紅利的性質分給股東，成為股東的既得利益。從資金上來說，按原制度產生的應付福利費結余，一部分上交國家，一部分可能分配給了股東，只有作為企業留存收益的那部分才可以利用，因此，企業可以利用的資金相對減少。

　　由于職工福利性質費用列支得越多，可在國家與股東之間分配的利益就越少，所以需要一定的配套政策，規范職工福利性質費用支用范圍。新《企業財務通則》（以下簡稱“《通則》”）對此作了明確規定：企業不得承擔屬于個人的娛樂、健身、旅游、招待、購物、饋贈等支出；購買商業保險、證券、股權、收藏品等支出；個人行為導致的罰款、賠償等支出；購買住房、支付物業費等支出；應由個人承擔的其他支出。所以，從《通則》規定來看，對于惠及全部或部分職工的一些福利性費用，比如職工旅游費、節日慰問費、職工困難補助等，由于是用于職工個人，所以也是禁止企業承擔的。但這并不意味著職工在企業中享受到的利益水平下降，因為《通則》這么規定，主要是出于杜絕公款私用、以權謀私的現象，避免因個別人不當行為危及企業、國家和股東利益，而不是真正降低職工收入水平。企業可以通過適當提高職工工資水平的方式，將暗補變為明補，這樣既可以提高職工收入分配的透明度，減少個別職工不當行為發生的可能性，又可以使職工的整體收入水平不至于減少，使職工的工作積極性逐步提高。

　　五、應付福利費余額對大多數公司未來業績的負面影響較小

　　對于應付福利費余額，根據財企[2007]48號等相關文件規定一般有以下幾種處理途徑：

　　1.2007年企業不再按照工資總額14%計提職工福利費，2007年已經計提的職工福利費應當予以沖回。

　　2.截至2006年12月31日的應付福利費賬面余額：（1）余額為赤字的，轉入2007年年初未分配利潤，由此造成年初未分配利潤出現負數的，依次以任意公積金和法定公積金彌補，仍不足彌補的，以2007年及以后年度實現的凈利潤彌補。（2）余額為結余的，繼續按照原有規定使用，待結余使用完畢后，再按照修訂后的《企業財務通則》執行。

　　3.對于上市公司以前年度應付福利費余額在首次執行日的會計處理，根據《企業會計準則第38號——首次執行企業會計準則》應用指南的有關規定，首次執行日企業的職工福利費余額，應當全部轉入應付職工薪酬（職工福利）。首次執行日后第一個會計期間，按照《企業會計準則第9號——職工薪酬》規定，根據企業實際情況和職工福利計劃確認應付職工薪酬（職工福利），該項金額與原轉入的應付職工薪酬（職工福利）之間的差額調整管理費用。

　　據統計，截至2006年末，A股上市公司應付福利費余額合計為212億元，比2005年末203億元增加了9億元。應付福利費為借方余額（紅字余額，表示實際支出多于提取的福利費）的僅有7家公司，合計758萬元；另有49家公司余額為零。

　　可見，上市公司施行新會計準則體系后，2006年初212億元的應付福利費余額將于未來調整計入管理費用或者用于相關福利支出，將會略微增大2007年度及以后年度業績。而7家僅758萬元的應付福利費借方余額，對這些公司未來業績的負面影響卻是微乎其微的。

　　六、進一步提高了企業會計信息質量新準則將幾乎所有的職工薪酬按受益對象處理，有助于企業正確核算資產、成本或當期費用，從而提供更為可靠的成本等信息；改變了以前按工資總額14%計提職工福利費的做法，采用按實列支，體現了真實性的原則；明確界定了職工薪酬包含的福利費內容；歷史性的解決了職工薪酬的范圍、確認、計量和披露。如此統一的福利費的確認和計量有助于企業提供相關、可比、可理解的會計信息，滿足報表使用者多層次的需要，保證會計信息的質量。