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　　第三章 工作態度與行為

　　1. 個體的工作態度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態度的穩定性相對較低。

　　與工作和組織有關的態度指標主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾（又稱組織忠誠度）。

　　工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或者不喜歡的情感或情緒體驗。

　　工作投入度是員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活核心部分的程度。

　　組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。

　　工作滿意度是個體對工作特定方面的反應，組織承諾是個體對整個組織的情感反應，體現了個體與組織的關系。

　　2. 工作滿意度一般指單個員工的態度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。

　　工作滿意度的特點：（1）整體性和多維性；（2）工作滿意度的穩定性；（3）環境的影響。

　　工作滿意度既可被看做是一種整體的態度，也可被看做是員工對工作的各個重要方面的滿意程度。工作滿意度最好被看做是多維的。不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度。

　　環境的影響是生活滿意度的一個組成部分。

　　3.決定員工工作滿意度的因素：（1）工作的挑戰性；（2）公平的待遇；（3）良好的工作環境；（4）合作的伙伴和上級；（5）社會影響；（6）員工的人格特征；（7）員工人格與工作的匹配。

　　4.工作滿意度的理論模型：（1）因素模型；（2）差異模型；（3）均衡水平模型

　　（1）因素模型將工作分解為許多因素，分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。 工作滿意度是多維的。 常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。

　　使用這種模型要注意兩點：①不要遺漏重要的因素，否則會導致滿意度調查結果的片面性；②對不同的員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻。

　　（2）差異模型認為考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。

　　（3）均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。

　　5. 工作滿意度的影響后果：（1）工作績效；（2）離職率；（3）缺勤和遲到；（4）偷竊行為：因為感到被剝削、過度工作、或因從組織處得到的沒有人情味的待遇而進行報復；（5）暴力行為：暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一；（6）組織公民行為：是一種典型的積極的工作行為，對組織的生存和高效運作起到非常積極作用，但是這些行為又不是員工職責范圍之內的，通常不能得到組織在薪酬上的回報。

　　6. 員工對工作不滿的表達方式：

　　（1）辭職（破壞性和積極的）：員工選擇離開組織

　　（2）提建議（建設性和積極的）：與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出措施

　　（3）忠誠（建設性和消極的）：雖然對工作不滿，但仍盡力維護組織的利益和形象

　　（4）忽視（破壞性和消極的）：消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

　　7. 工作滿意度調查的意義：（1）監控滿意度；（2）改善溝通；（3）釋放情感；（4）確定培訓需要；（5）規劃和監控新的方案。可以幫助管理者改進已有的變革方案，并更好地規劃和監控新的方案。

　　員工滿意度調查的步驟：①確定滿意度調查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設計出科學有效的調查工具；④實施調查；⑤調查結果的統計分析；⑥調查結果反饋；⑦員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施。

　　8. 組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度。

　　組織承諾包括情感承諾、繼續承諾、規范承諾三個因素。

　　員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現出積極的工作行為。

　　承諾高的員工的行為表現的特點：①信賴并樂于接受組織的目標與價值觀；②對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；③對能夠成為該組織的員工充滿了自豪感。

　　員工承諾越高，離職率越低。

　　影響情感承諾的因素：工作的挑戰性、職業的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度。

　　影響繼續承諾的因素：所掌握的技術的應用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。

　　影響規范承諾的最關鍵因素：組織對規范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等。