2012年經濟師考試報名在即，廣大考生也開始了經濟師考試復習準備，為了幫助您更好的通過2012年中級經濟師考試，全面了解2012年經濟師考試的相關重點，我們中華會計網特地為您匯編了初級經濟師考試輔導資料，供您參考，希望對您有所幫助！！

　　第四章 人力資源管理概述

　　1. 所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現的經濟資源。

　　人力資源具有物質性、可用性、有限性。

　　物質性：有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。

　　可用性：通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）的使用，可以創造更大的價值。

　　有限性：人力資源有質和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規模加以利用。

　　2. 人力資源的主要特征：（1）人力資源既有生產性，又有消費性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有時效性；（4）人力資源具有社會性；（5）人力資源具有可變性。

　　（2）能動性：人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力。能動性表現在一下幾方面：①人具有意識，人可以有效地對自身活動作出選擇，調整自身與外界環境的關系；②人在生產活動中出于主體地位；③人力資源具有自我開發性，在生產過程中，人一方面是對自身的損耗，而更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補償和發展；④人力資源在活動過程中是可以被激勵的。

　　（3）時效性：人力資源以人為載體，表現為人的腦力和體力，因此與人的生命周期精密相連。必須在人的成年時期進行開發和利用。

　　3. 人力資源的作用：（1）人力資源是財富形成的關鍵；（2）人力資源是經濟發展的主要力量；（3）人力資源是企業的首要資源。

　　4. 人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。

　　人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

　　5.人力資源的管理模式：（1）工業或產業模式：20世紀50年代以前。（2）投資模式：20世紀60-70年代。（3）參與模式：20世紀80-90年代。（4）高度靈活模式：20世紀90年代以后。

　　（1）工業或產業模式：20世紀50年代以前。以勞動關系的協調為主，關注的問題主要包括工作規則的建立，職業晉升階梯和職業生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭關系和績效評估等。（2）投資模式：20世紀60-70年代。（3）參與模式：20世紀80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業提出了新的、更高的要求，如強調團隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等。（4）高度靈活模式：20世紀90年代以后。隨著科學技術的快速發展，尤其是通信和計算機技術的發展，人民的工作與生活方式發生了根本性的變化，沒有任何一個企業能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長久的發展。

　　6.斯科特提出的兩個維度是：（1）人性觀：①理性人②社會人；（2）環境觀：①封閉性關系②開放性關系。

　　從這兩個維度去考察，可以將企業管理的歷史劃分為古典管理、人際關系學派、科學管理和文化管理四個階段。

　　7. 人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。

　　人事管理階段：（1）羅伯特。歐文創建了最早的工作績效評價體系。

　　（2）泰羅提出了著名的科學管理四原則：①建立真正科學的勞動過程；②工人必須經過科學的選拔；③將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合；④管理者和工人之間親密的經久合作。

　　（3）閔斯特伯格三個方面的內容：①最適合的人；②最適合的工作；③最理想的效果。

　　（4）梅約提出了他的人際關系理論，認為：①人是社會人；②生產效率的提高受職工的態度、積極性及企業內部的人際關系的影響；③除了“正式團體”外，還有“非正式團體”，這種非正式團體有自己的感情、規范和傾向，并影響其成員的行為；④民主管理對提高生產效率具有重要的作用。

　　（5）霍桑實驗的研究結果是導致管理學界出現了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

　　8. 促成人事管理向人力資源管理階段轉化的因素可以分為兩類：內部因素，即個性因素；外部因素，即環境性因素。

　　人力資源管理階段的特色：（1）將人力作為資本來看待；（2）全面重視員工的工作生活質量；（3）組織再設計運動的興起；所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內業務與跨國業務的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應商之間界限的組織。（4）戰略性人力資源管理的興起。

　　人力資源管理與人事管理的區別：（1）產生的時代背景不同；（2）對人的認識是不同的；（3）基本職能有所不同。

　　9. 現代人力資源管理的特色：人本；互惠；科學；系統；權變。

　　（1）采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發；（2）采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果；（3）采取科學取向；（4）采取系統取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統和社會心理系統；（5）采取權變取向，強調因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。

　　10. 人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現在四個方面：吸納、維持、開發和激勵。

　　吸納功能是基礎，為其他功能的實現提供了條件。

　　激勵功能是核心，是其他功能發揮作用的最終目的。

　　開發功能是手段，只有讓員工掌握了相應的工作技能，激勵功能的實現才會具備客觀條件，否則會導致員工“心有余而力不足”。維持功能是保障。

　　11. 人力資源管理的功能體現在七個方面：（1）人力資源規劃。對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測；根據預測的結果制定出平衡供需的計劃等。（2）工作分析；（3）招募與選拔；（4）績效管理：根據既定的目標對員工的工作結果作出評價，發現其工作中存在的問題并加以改進；（5）薪酬管理；（6）培訓開發；（7）員工關系管理。

　　人力資源管理的地位：（1）要承認人力資源管理是企業管理的重要組成部分；（2）也要承認人力資源管理代表不了企業管理，并不能解決企業管理的全部問題。

　　人力資源管理的重要性主要體現在如下幾個方面：（1）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的：確保人與事的良好匹配，降低員工的流動率，促使員工積極努力地工作；（2）人力資源管理將有助于實現和提升企業的績效。企業績效的實現依賴于顧客的忠誠度，沒有顧客來購買企業的產品和服務，企業就無法生存和發展，自然也就無法實現自己的績效。公正的績效考核、具有競爭力的薪酬待遇、有效的培訓開發以及良好的員工關系等。（3）人力資源管理是組織競爭力的重要要素；（4）人力資源管理是現代社會經濟發展的需要。

　　12. 如果將人力資源管理作為一種職業，在美國，從事這一職業的人一般分為兩類：通才和專才。

　　一般組織需要五個方面的人力資源管理專家：①招聘和錄用專才；②培訓和開發專家；③報酬和福利專才；④勞動關系專才；⑤職業衛生、安全和保障專才。

　　13. 小型企業的人力資源管理部門的設置特點是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家；②小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工。

　　大中型企業存在的問題：①容易使各個職能的銜接脫鉤，造成整個人力資源管理工作不成系統，不利于發揮人力資源管理的整體效應；②沒有真正以客戶為導向，不利于發揮人力資源管理對企業經營的支持作用。

　　人力資源管理部門設置的新趨勢：（1）服務中心，主要完成一些日常事務性的工作，如辦理手續、解答政策和接受申訴等；（2）業務中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動，例如招聘、薪酬和培訓等，對業務中心人員的要求相對較高；（3）專家中心，相當于對人力資源管理部門的研發中心，主要是出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等。