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　　第三節 職業生涯管理

　　「知識點」4個

　　★6.職業生涯管理的內涵

　　從狹義的角度來看，職業生涯是個體在他/她的整個工作生涯中選擇從事工作的一個總的行為過程；從廣義的角度來看，職業生涯是貫穿個體一生的系列活動，包括有薪的或無薪的，其上限從零歲人生開始。職業生涯規劃的焦點是放在個人目標與現實可行的機會的匹配上。

　　職業生涯管理概念

　　★7.職業生涯管理的目的

　　對組織的重要性表現在：

　　a使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革；

　　b為組織培養后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才；

　　c從組織內部培養的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強；

　　d滿足員工的發展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優秀員工。

　　對個人的重要性表現在：

　　a通過參加職業生涯管理活動，員工能更好地認識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎；

　　b可在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力；

　　c能滿足員工高層次的需求。

　　★★★8.職業生涯管理的方法

　　（1）組織層次的職業生涯管理方法

　　為了幫助員工在組織內不斷成長，組織在進行職業生涯管理時要盡可能面向大多數員一工，從而提高人力資源的競爭優勢。組織層次的職業生涯管理包括以下幾種方法：

　　a提供內部勞動力市場信息，主要采取的方法有：

　　①公布職位空缺信息。

　　②介紹組織內的職業生涯通道。典型的職業生涯通道包括以下五種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之問的變動路徑；二是縱向涵道，即員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業人員設計的，也是組織培養高層管理人員的主要方式之一。

　　「例題4.2009年」在典型的職業生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（ ）。

　　A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業生涯道

　　「答案解析」A橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。

　　③建立職業生涯信息中心。內容涉及公司情況、政策、職業規劃和自我學習指南等。

　　b成立潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。組織中常用的方法有：

　　①評價中心。主要用于確定管理者候選人，并為其職業發展規劃制定和設計培訓內容。

　　②心理測驗。主要運用心理學測驗工具對個人職業潛能、興趣、價值觀、職業生涯錨等進行測查。

　　③替換或繼任規劃。替換或繼任規劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、退休、死亡、離職或調離而造成的職位空缺的合適的人才，其目標也指向保證候選人能夠有效地承擔將來可能的新的任命。

　　c實施培訓與發展項目。這些培訓與發展項目具體包括：

　　①工作輪換。工作輪換使員工在不同崗位上積累經驗，為晉升或工作豐富化打基礎。這種措施既可用于專業人員的培養，也可用于高級管理人員的培養，

　　②利用公司內、外人力資源發展項目對員工進行培訓。

　　③參加組織內部或外部的專題研討會。

　　④專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計。

　　（2）個人層次的職業生涯管理方法

　　職業生涯管理在考慮到普遍性的同時，也要考慮到員工個體的差異。個人層次的職業生涯管理方法主要包括以下幾種：

　　a給個人提供自我評估工具和機會。具體方法有：

　　①職業生涯討論會。員工參與職業生涯討論看，可了解自己的優勢與不足、職業興趣、職業價值觀、職業生涯目標及相關信息，同時從老員工或專家那里汲取經驗，從而定位自己的職業生涯目標和發展方向，并掌握實現目標的一些策略和方法。

　　②提供職業生涯手冊。包括：職業生涯管理理論介紹、組織圖、各崗位的工作說明書、自我評估的方法工具、生涯規劃的方法與工具、案例介紹與分析等方面的內容。

　　③退休前討論會。主要是為退休員工很好地適應退休后的生活而進行的職業生涯咨詢活動。

　　b職業生涯指導與咨詢。實施職業生涯指導與咨詢的人員主要來自三個方面：一是人力資源部的專業人員或具體負責人；二是員工的直接主管；三是組織外的專業指導師或咨詢師。

　　★★★9.職業生涯管理效果的評估

　　職業生涯管理作為組織進行培訓與開發的一個重要內容，其效果很難在短時期內顯現，在幾年之后才會有明顯的效果。因此，對其效果的評估也存在著困難。

　　一般認為，可以用以下四個方面的標準來衡量職業生涯管理的有效性：

　　？ 是否達到個人或組織目標及其程度。個人目標包括了解自我、獲得職業生涯信息、確立職業生涯日標等方面的能力。組織目標包括是否改善管理層與員工的溝通、員工個體與工作崗位的匹配程度、后備管理人才的儲備情況等。

　　？ 具體活動的完成情況。這些具體活動包括員工參與職業生涯討論會、參加具體培訓課程、員工工作輪換情況等。

　　？ 績效指數變化。具體績效指數包括：離職率降低、曠工率降低、員工士氣改善、員工績效提高、空缺職位填補的時問縮短、內部提升次數增加等。

　　？ 態度或知覺到的心理的變化。這些變化包括員工對參加職業生涯討論會的反應、員工對工作的認同程度和滿意程度、對組織的忠誠度等。

　　——但在具體實踐中，組織在評估職業生涯管理效果時，無須面面俱到考察以上所有的內容，住往有所側重。

　　★★★10.職業生涯管理的注意事項

　　組織在實施職業生涯管理過程中必然遇到來自諸多方面的阻力。

　　為了使職業生涯管理活動取得成功，應注意以下事項：

　　第一，職業生涯管理活動要與組織的人力資源戰略、招聘、績效評估等人力資源管理環節相互配合，統籌考慮；第二，得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面；

　　第三，鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動；

　　第四；要充分考慮員工的個體差異。員工的個體差異因素包括技能與能力、職業興趣、所處的職業生涯發展階段、職業生涯錨等。

　　下面重點介紹后三個部分的內容：

　　1.職業興趣

　　其中，影響最大的是美國職業心理學家霍蘭德（Holland）提出的職業興趣類型理論。

　　該理論的基本原則是：

　　①大多數人的職業興趣可以被分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型這6種類型；

　　②職業環境也同樣可以被分為現實的、研究的、藝術的、社會的、企業的和常規的這6種類型；

　　③個體的職業生涯選擇是其職業興趣與職業環境相互作用的結果。各種類型的特點見表10—1.

　　「例題5.2009年」在六種職業興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是（ ）。

　　A.社會型B.研究型C.企業型D.常規型

　　「答案解析」D喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規型。

　　2.職業生涯發展階段及主要任務 表10—2

　　3.職業生涯錨

　　美國著名的職業生涯管理專家施恩（Schein）教授提出的。

　　職業生涯錨的內容包括：

　　①自省的才干與能力，以各種作業環境中的實際成功為基礎；

　　②自省的動機與需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會，以及他人的反饋為基礎；

　　③自省的態度與價值觀，以自我與雇傭組織和工作環境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎。

　　職業生涯錨具有以下四個特點：

　　①產生于早期職業生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎；

　　②強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；

　　③不可能根據各種測試提前進行預測；

　　④并不是完全固定不變的。

　　施恩認為職業生涯錨有以下五種基本的類型：

　　①技術/職能能力型。②管理能力型。③安全穩定型。④自主獨立型。⑤創造型。

　　職業生涯錨都能發揮重要的作用：

　　①有助于識別個人的職業生涯目標和職業生涯成功的標準。

　　②能夠促進員工預期心理契約的發展，有利于個人與組織穩固地相互接納。

　　③有助于增強個人職業技能和工作經驗，并提高個人和組織的績效

　　④為個人中后期職業生涯發展奠定基礎。

　　「例題6.2010年」冒險精神是（ ）職業生涯錨的一個非常明顯的特征。

　　A.管理能力型 B.安全穩定型 C.自主獨立型 D.創造型

　　「答案解析」D