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2016年高級人力資源管理師考點：薪酬制度設計4
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第五章 薪酬管理 第一節 薪酬制度設計
46.高薪酬可以提高企業效率的方法①吸納高素質應聘人員；②減少跳槽人數，降低員工的流失率；③員工對企業的高度認同感，會激發員工更加努力地工作；④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免怠工；⑤減少管理及其相關人員的配備。
47.對勞動力供給模型修正的三種理論①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。
48.影響產品市場的兩個關鍵因素產品市場的競爭程度和產品需求。
49.工資效益統計常用的統計指標
1）每百元工資產品產量=產品產量/工資總額（百元）。
2）每百元工資產品產值=產值/工資總額（百元）。
3）每百元工資利潤額一實現利潤總額/工資總額（百元）。
50.工資效益公式工資效益=產出/工資=（勞動/工資）×（總產值一物耗價值）/勞動
51.薪酬水平它是指企業支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數。員工薪酬水平可以按月、季或年進行統計，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。
52.影響企業薪酬水平和外部競爭力的因素可歸納為產品市場、勞動力市場和企業組織三大因素。
53.企業薪酬水平的控制關系到的兩個基本目標一是企業勞動力成本的控制。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。
54.薪酬策略的類型一般來說，企業可以根據自己的情況，選取跟隨型、領先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。
55.最常用的薪酬策略在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業最常用的方式。
56.領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業薪酬的競爭力。
57.滯后型薪酬策略強調企業薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經濟蕭條時期，或者企業處在創業、轉型、衰退等特殊時期采用。
58.傳統的薪酬策略跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。
59.馬斯洛的需要層次理論人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。即①生理需要；②安全需要；③社會的需要；④自尊的需要；⑤自我實現的需要。
60.赫茲伯格的雙因素理論將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。
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