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第五章 薪酬管理 第一節 薪酬制度設計

31.企業薪酬體系的運行企業薪酬體系的良性循環見下圖。

32.在確定薪酬戰略的發展方向和目標時，作為企業薪酬戰略的制定者和執行者。需要正確地回答的基本問題①企業所確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內，吸引并留住企業所需人才。②企業的薪酬戰略政策和策略，是否能最大限度地激發員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。③企業的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性；對薪酬決策的形成過程是否了解；績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業是如何向員土支付薪酬的；與同行比較，本企業的勞動成本是高了還是低了。

33.構建企業薪酬戰略的基本步驟①評價整體性薪酬戰略的內涵；②使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應；③將企業整體性薪酬戰略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度以及實施的步驟和技巧，使薪酬戰略更具操作性，轉變為實踐活動；④重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性。應根據實施過程中發現的問題和不足，及時進行必要的修正，并根據企業發展戰略的變化進行必要的調整，保持企業薪酬制度體系的動態性和適應性。

34.薪酬戰略與企業發展戰略的關系

35.影響薪酬戰略的因素①企業文化與價值觀；②社會、政治環境和經濟形勢；③來自競爭對手的壓力；④員工對薪酬制度的期望；⑤工會組織的作用；⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

36.外部環境因素對企業產生的壓力包括產品市場的競爭；本地勞動力市場供求關系的變動；勞動法律及其相關法律法規的約束；社會消費水平的提高；各類專業人才的素質狀況；員工價值觀和期望的變化等。

37.薪酬戰略的實施應當從以下幾方面對薪酬戰略能否增強企業的競爭優勢作出全面的檢測和判斷：①薪酬戰略所提出的各種政策能否為企業創造價值；②企業薪酬管理體系和經營戰略之間是否相互適應、相互促進、相互影響；③企業薪酬體系與人力資源其他活動之間的適應性和配套性；④企業薪酬體系運行的系統性和可靠性。

38.現代西方工資決定理論①邊際生產力工資理論；②均衡價格工資理論；③集體談判工資理論；④人力資本理論。

39.邊際生產力工資理論它是以邊際理論為基礎，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國著名經濟學家約翰·貝茨·克拉克提出。

40.邊際生產力工資理論的主要特征①在整個經濟中，價格和工資不由政府或串通的協議操縱；②年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品；③假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變；④完全沒有分工，對同行業的工人只有單一的工資率。

41.勞動邊際生產力遞減指隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的新工人的邊際生產力遞減，最后增加的工人的邊際生產力最低。

42.均衡價格工資理論英國經濟學家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創始人。

43.工會提高工資的方法限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求，以及消除企業在勞動力市場上的壟斷四種。

44.人力資本投資人力資本投資包括以下幾個方面：①有形支出；②無形支出；③心理損失。

45.對勞動力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論；②效率工資理論；③信號工資理論。