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第五章 薪酬管理 第一節 薪酬制度設計

61.雙因素理論的含義滿足低級需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環境等，這些因素只有在原有水平很低時才會起激勵作用。滿足高級需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔責任、成就感、認同感等，這些需要很難得到滿足。

62.麥克萊蘭和亞特金森的需求類別理論將需要分為三類：成就需要、權利需要和親和需要。

63.維克多·弗羅姆的期望理論認為人的動機取決于三個因素，即效價、期望和工具。

64.期望理論三個因素的含義效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。期望是指員工對努力完成工作任務的信念強度。工具是指員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。

65.期望理論的公式動機=效價×期望×工具。

66.利潤分享的具體形式①無保障工資的純利潤分享；②有保障工資的部分利潤分享；③按利潤的一定比重分享；④年終或年中一次性分紅。

67.分享經濟理論它是由美國麻省理工學院馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經濟向分享經濟轉換的建議，對我國的分配也具有借鑒意義。

68.研發人員的薪酬分配特點①工作價值的衡量：工作價值取決于創造力、解決問題的能力及專業智能。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以衡量；②人員素質的特殊要求：通常是高學歷，并且是經驗豐富的人才。重視工作成就和工作內容。自我期望較高，對工作環境要求也高。

69.高級主管的薪酬分配特點

1）工作價值的衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度。工作價值取決于企業整體績效及部門團體績效。

2）人員素質的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員。較多的是重視“名”甚于“利”。擅長溝通、領導及規劃。

3）薪酬政策和措施：薪酬取決于企業規模、員工人數及福利能力；薪酬取決于企業效益，通常享有較佳的分紅及獎金；他們通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金。他們通常享有額外的福利，如汽車、保險及各種科協會會員資格證。他們通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工作時間等。

70.銷售人員的薪酬分配特點

1）工作價值的衡量：工作價值取決于正確的經營思想、經營銷售藝術和策略技能；工作價值取決于企業整體的績效。

2）人員素質的特殊要求：通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員；銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”；擅長溝通及信息的取舍。

3）薪酬政策和措施：薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享；由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現。

71.評價薪酬制度的目的①不斷完善企業員工的薪酬激勵方案；②提出更加適合企業特點的獨特薪酬激勵方案；③充分發揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

72.優化薪酬制度的特征

1）從勞動者角度看，薪酬制度應當達到以下要求：①簡單明了、便于核算；②工資差別是他們所認同的；③同工同酬，同績效同酬；④至少能保證基本生活；⑤對企業未來有安定感，能調動積極性。

2）從企業角度看，薪酬制度應達到以下要求：①促進企業提高經濟效益；②發揮員工的勞動能力；③有助于員工之間的團結協作；④有效地吸引高效率、合格的勞動力。

73.工資方案評價的內容包括：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。

74.企業薪酬制度創新與完善的工作程序①建立以崗位工資為主的基本工資制度；②靈活多樣的工資支付形式；③實行董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；④對科技人員實行收入激勵政策；⑤探索進行企業內部員工持股試點；⑥積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法；⑦可以試行勞動分紅辦法；⑧加強企業內部分配基礎管理工作；⑨實行人工成本的合理約束；⑩員工民主參與決策和監督。