11月2日，梁汝波正式接任字節跳動CEO，并發布全員郵件宣布組織調整，實行業務線BU化（Business Unit，業務單元），相關業務板塊負責人均向梁汝波匯報，一場來自內部的組織變革正在發生。

『  為何進行架構調整？』

梁汝波在出席源碼資本“2021碼會創業者年會”時，分享“Context, not Control（提供上下文，而非控制）”的管理理念，認為隨著組織復雜度的提升，應該通過提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加規則和流程來避免過度混亂。

? 始終保持創業驅動，激發創造力。字節跳動現在已經是一個相當復雜、擁有多元業務且快速發展的全球化組織，需要很大規模的團隊支持，同時還在以很快的速度增長。一方面組織規模很大，需要關注管理效率，確保管理可以規模化，不過度混亂；另一方面也要關注管理效果，保證組織不僵化，能保持彈性。

? 快速增長時，保證組織不因管理低效而癱瘓。調整之前，字節跳動在發展過程中逐步形成了 “大中臺+小前臺” 的組織體系，就像一塊構造精密的瑞士手表，數萬個齒輪帶動著整個巨大機體正常運轉。如果有空轉甚至停轉的齒輪傳導下去，會導致走時過快或過慢，這都會浪費公司巨大的人力、時間及糾錯成本。這一次的組織變革，正是梁汝波從根本上保證每個齒輪咬合傳遞精準，給出的“指導綱領”。

『  如何提升組織效能？』

? 注重文化建設傳導企業組織價值創造。通過文化建設在企業建立更多的共識，減少規則；通過基本管理機制來實現管理效率；通過讓管理者承擔起管理職責來保證管理的有效性；通過數據積累和透明來實現管理反饋和迭代；通過工具系統來支撐實現。

? 定義有效的績效管理體系。績效管理體現了契約精神，一個是績效評價體系，一個是獎懲機制。在績效評價實踐中，至終的判斷標準是看績效管理體系能否真正調動員工的積極性、能否夠提升企業的核心競爭能力、能否幫助企業創造價值而不是利潤。

例如，字節跳動等企業通過不同形式的序列級別、管理決策負責機制，拉齊了晉升的參考條件、流程，在一定級別以上會做公司級交叉評審；在組織績效方面，不以絕對產出定績效，而以是否超越慣性來看績效；是否能創造勢能。

在薪酬管理上，針對特定的序列級別，根據市場情況確定薪酬范圍；在管理上追蹤溢價、觀察溢價的合理性，再通過報表查看整體情況，跟歷史進行橫向縱向對比，看到不同績效組織員工的至終獎金情況，以推進績效評估系統穩健性、可靠性和嚴謹性。

? 績效管理要和企業戰略聯系起來。例如，美的在發展過程中，其戰略是有很多調整的，在其績效管理體系中采用了收入、利潤、現金流等指標，特別是合伙人計劃，面向對公司整體業績和中長期發展具有重要作用的核心管理人員，其實質是“業績股票”，通過“持股計劃”的安排以及“合伙人”特質而更長期化，鼓勵核心管理團隊長期服務，激勵長期業績達成，促進公司可持續發展。

? 運用管理會計思維進行企業績效模式設計。管理會計有很多工具方法可應用于績效管理，比如平衡計分卡、關鍵績效指標、經濟增加值等，這些工具方法既可以單獨使用，也可以綜合運用。比如在績效模式設計方面，對當期貢獻與戰略貢獻的評價、短期獎金激勵與長期期權+TUP（Time Unit Plan，無須花錢認購，有效期5年，到期結算增值清零）激勵、分崗位多元激勵，采用的獲取分享制、評價分享制度等。

對于發展中的企業，隨著業務多元化，環境和組織復雜化，應及時加強績效管理創新，進行內部自我革新，只有擁有自我迭代、自我革新和自我反思能力的企業，才能讓企業可持續發展。

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